浅析中小型单体企业培训组织的分级体系

张红红

摘 要：随着知识经济和全球化的发展，在当今竞争激烈的商业环境下，任何企业要想保持其竞争优势，就必须依靠先进技术、人力资本等优势。对于中小型企业来说，建立一套行之有效的培训体系对于为组织发展提供有力的智力保障非常重要。文章通过对中小型单体企业培训组织分级体系的内涵及实施要点进行阐述和探讨，以期为中小型企业的人才培养提供解决方案，促进企业的可持续健康发展。

关键词：中小型 单体企业 培训组织 分级体系

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）07-258-02

企业培训是依据企业发展战略所开展的以帮助员工获得与工作岗位相匹配的知识和技能，从而提升员工业务绩效，最终实现提高组织绩效，达成组织战略目标的管理活动。

一、企业培训组织分级体系概述

中小型单体企业的培训工作存在需求分析不明确、课程体系不完善、培训评估方式单一等问题，为系统性规划企业培训管理工作，企业培训可以从培训聚焦目标（对公司战略达成影响程度）、培训实施责任主体、培训针对人群等维度，将培训划分为三级，分别是：公司级（一级）、基层组织级（二级）以及个人级（三级）。

公司级（一级）培训是指由公司人力资源/培训部门予以组织、实施，承接公司战略或重点业务目标，解决公司跨部门、职能业务培训需求的培训项目（活动），培训讲师资源来自于组织外部和内部，且通常以外部资源居多。外部讲师资源可以给组织带来一些新的思想方法或者新的经营理念，有利于组织的业务创新和管理创新。基层组织级（二级）培训，由企业基层组织有针对性地开展业务知识、专业技能的培训，解决本组织/职能员工知识、技能不能胜任日常工作的问题，培训资源通常来自于组织内部。个人级（三级）是基于员工个人技能差距（绩效评价、任务分析）、职业发展需要而针对员工个人开展的培训开发活动。

二、公司级（一级）培训实施要点

（一）公司级培训计划的编制

公司级培训支撑公司战略达成，公司战略指导培训策略，培训目标来源于公司战略目标。培训需求分析是培训活动流程的第一个环节，是制定培训计划、确定培训项目、实施培训和评估培训效果的基础。培训需求分析的方法包括：问卷调查法、访谈法和小组讨论法等。公司级培训工作的开展需要依据组织转型、业务拓展、新技术/新方法的使用等战略目标，找出组织核心关键人员为完成目标计划所存在的能力差距，从而分析找出能够借助培训促进业务问题解决的关键点。

公司级培训计划的内容应包括培训目标、培训对象、培训时间、培训实施地点、培训讲师以及费用预算等。

（二）公司级培训项目设计及实施

培训计划在获得批准后，由公司人力资源或培训部门按计划组织实施。策划并实施一个完整的培训项目，通常至少需要提前两个月启动，工作内容包括明确专项培训需求、匹配讲师及课程资源和培训组织三个主要阶段。专项培训需求分析聚焦培训课程体系、框架以及内容等。匹配讲师及课程资源要从供应商的知名度、产品独特性、客户口碑、客户定位、自有讲师数量与成熟度、版权课程数量等维度综合考虑。培训组织过程中的支持性资源包括培训场地、投影设备、激光笔以及学员用餐、用车、住宿等相关事项。

（三）公司级培训效果评价及项目成果落地

培训效果进行有效性评估不仅能够反映学员学习效果，同时也能促进讲师对其教学方式的改进。根据柯氏四级评估模型，培训效果评估的级别分为反映评估、学习评估、行为评估和结果评估。公司级培训效果更关注成果产出、运用，通常采用的评估方式包括但不限于理论考核、实作考核、观察法及业绩评定等形式。

培训工作终将服务于公司业务发展、战略目标，将员工知识、技能类培训成果转化为生产力，需要在公司范围内营造能够将知识、技能转化运用的氛围、环境，受训者管理人员要创造知识、技能落地的机会，同时受训者的自我管理能力也是培训能否产生效果的重要影響因素之一。

为使培训项目能真正落地，人力资源或培训部门可与业务部门在培训项目设计初期共同约定培训项目成功标准，明确培训相关方的责任和义务。

三、基层组织级（二级）培训实施要点

基层组织级培训的责任主体、实施主体是企业的基层组织，包括部门、工段（车间）以及班组。基层组织级培训活动可结合公司级培训实施流程并结合基层组织实际情况进行调整优化，从而使基层组织级培训更有针对性、经济性以及有效性。基层组织级培训需求主要来源于常规知识（专业技术、质量意识、安全意识）更新、开展日常业务中发现的能力差距以及绩效评价中发现的能力差距。

四、个人成长与发展实施要点

诺尔斯提出的成人学习四大原则是自愿、自主、经验、行动。这一理论告诉我们，影响成人学习效果的重要因素首先是员工本人，员工是否具有成长自驱性决定了个人成长与发展能否成功。员工发展需求包含两个方面：员工基于对岗位任职资格技能的掌握和为取得高绩效而产生的培训需求（面向当前岗位），组织希望员工从自身职业发展目标出发以及对从事的职能变化所需技能的培训需求（面向未来岗位）。

编制员工个人成长与发展计划时，需要从分析员工本人的优秀品质、主要矛盾出发，结合员工职业发展的三年规划、一年目标，制定切实可行的、符合SMART原则的行动计划，过程中企业应辅之以教练、检查人。教练和检查人应该对员工成长与发展所需要的资源提供支持和帮助、对员工在成长与发展过程中的表现和问题进行评价和反馈。

个人成长与发展培养活动的开展方式灵活多样，包括接受正规教育、课程讲授法、工作实践体验法以及导师指导等。

五、结语

培训不能解决企业经营中遇到或者可能遇到的所有问题，但是培训工作对于企业的价值也不能忽视。通过多年在中小型企业培训管理工作的实践，得出建立培训组织分级体系对于强调明确培训目标、建立健全培训责任机制以及提升培训针对性和有效性有积极的借鉴意义。

近年来，受疫情防控及全球经济环境影响，创收、降本以获得更高的利润成为中小型企业的首要目标。因此，企业培训工作需要产生最佳效果以及创造最大价值。要使培训产生最佳效果，除了上述措施，同时需要企业配套以激励机制，包括：学员积分制、讲师管理制度以及基层组织考核管理制度。想要培训创造最大价值，就要让培训与业务融合，到业务中去，从创造价值的视角去赢得在企业中的话语权和生存权，所谓“有为才有位”。

参考文献：

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[2] 张诗信，秦俐.成就卓越的培训经理.机械工业出版社，2011：132-135.

[3] 杨序国.HR培训经理.中国经济出版社，2013：68-71.

[4] 胡松波.培训采购，合适才是硬道理.人力资源开发与管理，2021（04）：69-71.

（作者单位：智奇铁路设备有限公司 山西太原 030000）

（责编：贾伟）