措施到位 政策护航 打造以大国工匠引领的知识型、技能型、创新型职工队伍

党的二十大报告提出，加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。

技术技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。高质量发展需要一流的科学家和工程师，也需要一流的技能人才。培养造就一支高技能人才大军，正成为推动高质量发展的重要发力点。

“在高度流程化的场景下，高技能人才的创新成果看起来似乎没有科研人员的彰显度大，但是他们的创新面更广、创新量更大、创新过程更绵密。当成百上千、成千上万的工艺创新发生之后，就会带动相关设备的更新迭代，带动整个产业链升级换代。”南方电网公司人力资源部有关人员介绍说。近年来，南方电网公司始终把技能人才队伍建设作为基础性和战略性的工作来抓，持续健全技能人才培养、使用、评价、激励机制，积极探索提升技能人才素质和能力的有效途径和措施，为南方电网公司战略实施提供有力的人才支撑。

党的十八大以来，南方电网公司人才队伍规模不断壮大，专业技术人数从668人增加至4 347人，规模扩大了6倍；技能专家从569人增长至5 724 人，规模扩大了9倍。

打破晋升“天花板”  畅通职业发展通道

要让技能人才有奔头、有盼头，就必须畅通技能人才职业发展通道，打破技能人才晋升的“天花板”。

为大力培养技能人才、畅通技能人才职业发展通道，南方电网公司构建了管理类、专业技术类和技能类3条职业发展通道。其中，技能类职业发展通道由低到高依次为：初级、中级、高级作业员，班组长副职、班组长正职，以及技能专家6个层级。

此外，南方电网公司最大限度地激励高技能人才。《南方电网公司技能专家管理办法》设置了三级拔尖技能专家、二级拔尖技能专家、一级拔尖技能专家、三级领军技能专家、二级领军技能专家、一级领军技能专家、高级技能专家、特级技能专家、首席技能专家9个层级，并明确了对应岗级。其中，首席技能专家可享受公司所属单位总师待遇。技能专家聘期3年，连续2个聘期考核结果为“优秀”的，可聘任为同一层级的长聘期专家，聘期6年。三级领军及以上层级的技能专家一个长聘期任期考核结果为“优秀”的，可聘任为同一层级的终身专家。

明晰职责 建立标准 提升岗位履职能力

结合技能人才队伍建设实际，南方电网公司提出了“基于岗位胜任能力的教育培训，致力于提升技能员工的岗位履职能力”的教育培训工作理念，并将实施教育培训的工作方法归纳为：干什么、会什么、缺什么、补什么。

明晰岗位职责，确定“干什么”。南方电网公司统一规范了岗位設置、岗位分类、岗位名称、岗位编制、岗位归级、岗位说明书、职业发展通道等，明确技能员工的岗位任职条件和岗位职责，确定员工在岗位要“干什么”。

建立岗位能力标准，明晰“会什么”。南方电网公司确定了各岗位的能力评价标准，建立科学的岗位能力地图，明确技能员工在岗位工作应该“会什么”。

实施岗位能力评价，找出“缺什么”。南方电网公司根据技能员工岗位能力评价标准，采用多元化的评价方法，发现技能员工的岗位能力短板，找出“缺什么”。

开展针对性岗位培训，解决“补什么”。南方电网公司根据技能员工岗位能力评价结果，针对能力短板设计培训提升方案，提升员工能力素质，解决“补什么”。对员工再次评价，评价结果为合格，意味着培养出了胜任岗位工作的合格员工。

深化技能人员培训评价、持证、上岗机制

技能人才成长，培养是基础，科学评价是关键。在南方电网公司精益化的员工培训、评价、持证、上岗体系中，对员工的职业发展和能力发展路径进行同步设计，以基于岗位胜任能力的学习地图为载体，详细描述员工从见习岗位起步，在每个职业生涯阶段需要掌握的知识、技能以及学习的时间、形式等要求，并且匹配了对应的培训课程、题库、师资、设施资源，为组织管理及一线员工成长提供清晰可视的支持。

南方电网公司坚持以现场培训为主、集中培训次之、网络培训为辅，突出对现场工作的场景模拟，力争形成更短的赋能路径，形成直接有效的效果产出，面向业务技能分层、分类、分专业、全覆盖实施。南方电网公司以不断提升员工岗位胜任能力为培训目标，采用模块化培训评价与作业授权模式，使员工能力边界和绩效表现具备可测量性，为一线人力资源精准调配使用和绩效量化奠定了基础，促使员工从“要我学、要我干”向“我要学、我要干”转变。

人才是第一资源，是企业发展竞争之本。南方电网公司将持续壮大专业技术专家、技能专家队伍，建设具有南网特色、行业一流水平的工程师队伍，打造能源电力领域的国家战略人才力量，为把公司建设成具有全球竞争力的世界一流企业提供基础性、战略性支撑。2023年，南方电网公司提出要大力培养、选聘专业技术技能专家，打造以大国工匠为引领的知识型、技能型、创新型职工队伍。计划到2025年培养、选聘更多技能专家，达到每个县级供电企业有一名以上技能专家。