薪酬水平、人力资本与区域经济高质量发展

孙燕芳，张淑惠

（中国石油大学（华东）经济管理学院，山东 青岛 266580）

0 引言

我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，迫切需要转变发展方式、优化资源配置、转换发展动能。在高质量发展过程中，人力资本是形成经济发展新模式的核心载体[1]，人力资本的有效集聚与合理配置是实现经济高质量发展的关键。薪酬作为吸引人才最直接的影响因素，对人力资本的存量和质量都具有重要影响[2]。国务院明确指出区域协调发展是新时代国家战略的重要组成部分，强调以京津冀城市群发展带动环渤海地区协同发展，以长三角城市群发展带动长江经济带发展，推动国家重大区域板块合作联动。环渤海经济带和长江经济带分别覆盖全国面积的13.31%和21.40%，2020年GDP分别占全国的21.62%和46.42%，是国家战略层面的两大重点区域[3]。深入分析环渤海经济带和长江经济带薪酬水平、人力资本与区域经济高质量发展之间的关系，以更好地发挥劳动要素的经济驱动作用，对促进区域协调发展、缩小区域发展差距具有重要意义。

已有研究讨论了劳动收入、人力资本与经济发展三者之间的作用机制。钞小静和廉园梅（2019）[4]认为过低的劳动收入份额会通过降低人力资本水平、抑制消费需求和降低生产效率等途径作用于经济增长质量。孙巍和夏海利（2022）[5]认为城乡收入差距导致居民人力资本投资存在差异，进而对经济结构转型产生影响。Salimi和Della（2022）[6]发现当人力资本水平较高时，劳动工资驱动企业创新的效果更显著，从而带来更高的经济效益。劳动要素具有质量异质性，不同质量的人力资本在生产能力、报酬分配等方面存在差异[7]，基于此，徐常建和黄铁苗（2019）[8]研究了劳动收入份额、异质型人力资本与经济增长之间的关系，但其直接用各学历层次人口占比划分人力资本水平，忽略了不同学历层次的受教育年限，研究结论仍需进一步验证。综上所述，现有相关研究主要聚焦于收入分配或收入差距视角探讨其对人力资本与经济发展的影响。我国不同城市群或经济带在人力资本素质与经济发展质量方面存在非均衡特征，但鲜有文献从区域人才环境的视角，分析薪酬水平对区域人力资本素质、人力资本供给结构以及区域经济发展质量的影响。

本文选择环渤海经济带和长江经济带两大区域作为研究对象，在已有研究的基础上进一步完善核心变量的测度方法，实证检验薪酬水平对区域经济高质量发展的直接效应以及嵌入人力资本中介变量的路径效应，并进一步验证分析异质型人力资本在两个区域发挥的不同作用，以期为各区域制定适宜的经济政策提供决策依据，实现区域协调发展的目标。

1 理论分析与研究假设

1.1 薪酬水平对区域经济高质量发展的直接影响

劳动者的薪酬水平与经济增长理论中的劳动收入份额紧密相关，根据经济增长理论，劳动收入份额会通过影响总需求和总供给两个方面影响经济发展。根据古典主义经济增长理论中的“消费不足论”，工资率增长必然带动消费需求增长，刺激边际产出增加和投资扩张，助推地区经济增长。卡莱斯基增长模型证明了劳动收入较投资收入更倾向于消费，当厂商的剩余价值率提高、劳动收入比重减小时，社会平均消费倾向将会降低，社会总需求随之降低，不利于经济发展[9]。Bhaduri和Marglin（1990）[10]在卡莱斯基增长模型的基础上，构建了劳动收入份额影响经济增长的总需求效应模型：一方面劳动收入创造消费需求，另一方面劳动收入份额上升导致投资需求减少、净出口减少，当劳动收入份额对消费需求的促进效应大于其对投资需求和净出口的抑制效应时，表现为“工资驱动型”经济增长。已有学者验证了我国的总需求经济增长机制为“工资拉动型”[11]。从劳动收入份额变化作用于经济增长的总供给方面来看，劳动收入份额增加意味着劳动者实际薪酬水平上升，提高薪资待遇会对劳动者产生直接激励，促进劳动生产率的增长并提高经济增长质量[12]。

基于上述分析，从区域经济发展的视角，薪酬水平决定了该区域居民的消费能力，影响着区域的消费需求，并通过提高劳动者的工作积极性来提升劳动生产率，从而促进区域经济高质量发展。从我国区域间对比来看，薪酬水平存在明显的区域分异[13]，劳动者薪酬水平差距过大会对区域协调发展产生不利影响。据此，本文提出假设1：

假设1：薪酬水平会对区域经济高质量发展产生正向促进作用。

1.2 人力资本在薪酬水平与区域经济高质量发展间的传导机制

薪酬是劳动者的主要收入来源，反映了劳动要素的价格。高薪酬水平地区通常更易吸引优质人才集聚，高技能和高素质劳动力能够创造较高的边际产出，提高区域要素使用效率、促进地区技术进步并推动地区经济高质量发展[14]。劳动力素质的提高一般通过接受高质量教育和培训来实现，拥有较高薪酬的劳动者更倾向于增加对教育和技能的投资，形成人力资本的积累。

卢卡斯的内生经济增长模型证明了人力资本积累是经济持续增长的动力[15]，而尼尔森-菲尔普斯模型指出人力资本通过推动技术进步间接促进经济增长[16]。劳动要素具有较强的空间流动性，劳动力资源禀赋，特别是具有较高技能水平和学习能力的人力资源禀赋，是引致区域经济发展差异的重要因素。同时，人力资本水平提升有助于技术吸收、模仿和创新，提高劳动生产率和全要素生产率，并促进生产部门从初级到高级的转移，推动区域经济高质量增长[17]。由此可见，较高薪酬有利于吸引人力资本集聚并提高人力资本水平，人力资本是区域高质量发展的重要驱动因素。基于上述分析，本文提出假设2：

假设2：薪酬水平可以通过人力资本促进区域经济高质量发展。

1.3 异质型人力资本在薪酬水平与区域经济高质量发展间的传导机制

受教育水平、产业结构、城市化等因素影响，同一区域人力资本呈现一定程度的异质性，不同区域异质型人力资本的内部结构也有所差异[7]。通常情况下，教育发达的地区拥有完善的教育设施和充分的教育资源，劳动者受教育程度普遍较高，中级、高级人力资本比重会较大。如前文所述，拥有较高薪酬的劳动者更倾向于增加对教育和技能的投资，形成家庭代际高级别人力资本积累，是区域经济高质量发展的动力源泉；而低薪酬劳动者的边际消费倾向虽高于高薪酬劳动者，但该群体更偏向于将薪酬收入用于维持日常生产、生活需要，缺乏多余的资金进行人力资本投资，因而在没有其他因素的作用下，低薪酬劳动者的人力资本水平较低，提升难度也较大，对经济发展贡献偏小。此外，有关人力资本结构与经济增长关系的研究表明，初级人力资本拥有较少的知识、技能，主要通过数量累积贡献于经济增长；而中级、高级人力资本具有较强的技术模仿和技术吸收能力，呈现知识溢出和边际收益递增等特点，主要依靠技术创新驱动经济增长[18]。我国各地区经济发展水平存在明显差异，部分经济较为发达的东部沿海地区已率先实现产业结构升级，在这种经济环境下初级的低素质劳动力的规模效应被弱化，只有中级、高级的高素质人力资本较强的研发能力和创新能力才能满足其经济高质量发展的要求，这些区域的人力资本经历了由低层次向高层次的演化[19]。基于上述分析，本文认为薪酬水平对不同层级人力资本的激励效果存在差异，区域经济的高质量发展需要考虑人力资本的异质性，配置与之相适应的人力资本结构，据此提出假设3a、假设3b和假设3c：

假设3a：初级人力资本在薪酬水平促进区域经济高质量发展过程中产生遮掩效应。

假设3b：中级人力资本在薪酬水平促进区域经济高质量发展过程中产生中介效应。

假设3c：高级人力资本在薪酬水平促进区域经济高质量发展过程中产生中介效应。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文选取环渤海经济带和长江经济带两个国家重大战略区域为研究对象，以2000—2020年环渤海经济带7个省份和长江经济带11 个省份①根据《国务院关于环渤海地区合作发展纲要的批复》，环渤海经济带主要覆盖北京、天津、河北、山西、内蒙古、辽宁、山东。《国务院关于依托黄金水道推动长江经济带发展的指导意见》中指出，长江经济带主要包括上海、江苏、浙江、安徽、江西、湖北、湖南、重庆、四川、云南、贵州。的面板数据为样本进行计量检验。相关数据均来源于历年《中国统计年鉴》《中国劳动统计年鉴》《中国科技统计年鉴》以及各省份统计年鉴。

2.2 模型构建

结合上述理论分析，为检验薪酬水平、人力资本与区域经济高质量发展之间的关系，参考温忠麟和叶宝娟（2014）[20]归纳的中介效应检验分析方法，本文构建模型（1）用于检验假设1，配合模型（2）和模型（3）检验中介效应，验证假设2。鉴于薪酬水平对人力资本和区域经济高质量发展的影响可能存在时滞效应，将模型中的薪酬水平变量滞后一期。

其中，qua为区域经济高质量发展水平，psc为薪酬水平，hum为平均人力资本水平，Control为控制变量，ε1、ε2和ε3为随机扰动项。

模型（1）中α1衡量了薪酬水平对区域经济高质量发展的总效应；模型（2）中β1衡量了薪酬水平对人力资本的影响；模型（3）中γ1衡量了薪酬水平对区域经济高质量发展的直接效应，γ2是在控制了薪酬水平的影响后，中介变量人力资本对区域经济高质量发展的效应。根据研究设计分别以初级人力资本（phum）、中级人力资本（shum）和高级人力资本（hhum）替换模型（2）和模型（3）中的平均人力资本水平（hum），形成对应的模型（5）至模型（10），结合模型（1）用于检验假设3，以探究人力资本异质性对区域经济高质量发展的影响。鉴于逐步回归法对中介效应的检验功效较低，检验结果可能会遗漏掉原本存在的中介效应。为了检验结果的稳健性，在逐步回归法的基础上，当模型（2）中的β1与模型（3）中的γ2至少有一个不显著时，同时进行Sobel检验和Bootstrap检验，模型（5）至模型（10）同理。

2.3 变量定义

（1）被解释变量：区域经济高质量发展水平（qua）。结合新发展理念把握区域经济高质量发展的内涵，借鉴陈景华等（2020）[21]的研究，从综合质效、创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展和共享发展六个维度选取18 个指标构建经济高质量发展评价指标体系（见表1）。将各评价指标作标准化处理后通过相关系数赋权法对其客观赋权，进一步加权后即可得到环渤海经济带和长江经济带所覆盖18个省份的经济高质量发展水平。

表1 经济高质量发展评价指标体系

（2）解释变量：平均薪酬水平（psc）。采用该地区就业人员平均工资来度量。

（3）中介变量：平均人力资本水平（hum）、初级人力资本（phum）、中级人力资本（shum）和高级人力资本（hhum）。采用教育年限法核算，即用平均受教育年限来衡量劳动力质量，通常教育年限法将受教育程度分为文盲、小学、初中、高中及中专、大专及以上五个层级①根据人力资源和社会保障部《关于大力推进技工院校改革发展的意见》中的相关规定，中等职业教育文化程度等同于中专、高中学历，高等职业教育文化程度等同于大专学历。，其对应受教育年限分别为1、6、9、12 和16。同时，本文深入研究异质型人力资本对两个经济带高质量发展的作用机制，因此依据受教育程度的不同，将人力资本划分为初级、中级和高级三个层次，具体界定如下：

其中，i=1、2、3、4、5，依次代表文盲、小学、初中、高中及中专、大专及以上五个教育层级；hi和li分别代表就业人员中五种教育程度就业人员占比及对应受教育年限。

（4）控制变量。金融水平（fin），用金融机构贷款余额占GDP的比重来衡量；政府行为（gov），用政府一般预算支出占GDP 的比重来衡量；教育支出（eduex），用教育支出占公共财政预算支出的比重来衡量；城市化水平（urban），用非农业人口占年末总人口来衡量。

3 实证结果分析

3.1 描述性统计与相关性分析

主要变量的描述性统计分析结果如下页表2所示，两个经济带18 个省份qua的均值为0.363，标准差为0.127，L.psc的均值为3.946，标准差为2.883，两个指标的变异系数分别为0.350 和0.731，结合原始数据来看，各省份间两个指标差异较为显著，特别是北京、上海的经济高质量发展水平和平均工资远高于其他省份。hum的均值为9.487，标准差为1.481，意味着两个经济带中各省份的劳动力素质差距较大，特别是hhum均值为2.390，并在[0.312，10.080]区间内变动，说明高质量劳动力有一定程度的地区集聚，具体表现为北京、天津、上海3个经济发达城市拥有大量高层次的人力资本，而贵州、云南等经济落后地区中、高级人才明显缺乏。此外，经检验，所有自变量VIF值均小于10且VIF均值小于5，说明变量之间不存在严重的多重共线性。

表2 变量描述性统计

3.2 薪酬水平对区域经济高质量发展的影响

根据豪斯曼检验的结果，采用个体固定效应模型进行检验，实证结果如表3所示。从模型（1）和模型（3）的全样本和分区域估计结果中lnL.psc的回归系数显著性可知，薪酬水平对区域经济高质量发展的总效应和直接效应皆显著为正，说明在环渤海经济带和长江经济带提高薪酬水平均能有效促进区域经济高质量发展，假设1得到了验证。

表3 薪酬水平与区域经济增长的直接效应与中介效应回归结果

3.3 人力资本的中介效应检验

模型（2）全样本和分区域的检验结果中，lnL.psc系数均在1%的水平上显著为正，说明薪酬水平的提高有利于吸引高素质人才，促进区域人力资本质量提升。

模型（3）的回归结果显示，在全样本与分区域时，lnL.psc系数和lnhum系数均显著为正，说明人力资本在薪酬水平促进区域经济高质量发展的过程中发挥了积极的部分中介效应，假设2得到验证。

3.4 异质型人力资本的中介效应检验

对于模型（1）以及模型（5）至模型（10），分区域进行逐步回归，检验异质型人力资本的中介作用，具体结果见下页表4。对于检验结果不显著的情形，进一步用Sobel法和Bootstrap法进行检验，结果如下页表5所示。

表4 异质型人力资本的中介效应回归结果

表5 异质型人力资本的中介效应Sobel检验和Bootstrap检验

3.4.1 初级人力资本的中介效应检验

表4 环渤海经济带和长江经济带模型（5）中lnL.psc的系数均显著为负，表明提高薪酬水平对两个区域初级人力资本皆产生了负向影响，高薪酬并不能促使初级人力资本增加教育投入来提升个人素质和技能水平。可能的原因是，大多数初级人力资本仍属于低收入群体，他们更倾向于将获得的劳动报酬用于提高生活质量而不是提高个人工作能力。长江经济带的模型（6）lnphum系数在1%的水平上显著为正，表明初级人力资本作为劳动要素投入对经济高质量发展产生促进作用，意味着长江经济带仍存在部分依靠要素投入来驱动的产业，该类型产业发展侧重于劳动要素数量积累而不是依赖于劳动要素质量提升。而表5中环渤海经济带lnphum→lnqua的系数显著为负，表明初级人力资本增加不利于该区域经济高质量发展，原因在于环渤海经济带经济发展整体上已从资本驱动转化为技术创新驱动，初级人力资本的能力难以匹配技术要素的要求，不利于环渤海经济带的高质量发展。综上分析，环渤海经济带lnphum的中介效应系数显著为正，初级人力资本在薪酬水平促进区域经济高质量发展过程中发挥了部分中介作用；而长江经济带lnphum的中介效应系数为负值，初级人力资本产生了遮掩效应。假设3a 仅部分得到验证。

3.4.2 中级、高级人力资本的中介效应检验

表4 中模型（7）环渤海经济带lnL.psc的系数显著为负，而长江经济带lnL.psc的系数显著为正，表明环渤海经济带提高薪酬水平并不利于中级人力资本的提高，长江经济带则与之相反。环渤海薪酬水平对中级人力资本产生负向影响的原因可能在于：环渤海地区中级人力资本自我提升意识不强，所获薪酬中用于教育投入的比例较少，个人知识储备和工作能力无法得到充实和增强；环渤海地区中级人力资本在职教育机制体制不够完善，缺乏中级人力资本接受继续教育和技能培训的机会和途径。模型（8）中环渤海经济带与长江经济带lnshum的系数均显著为正，意味着在两个经济带中，中级人力资本皆有助于推动区域经济的高质量发展。综上分析，长江经济带薪酬水平可以通过中级人力资本间接驱动区域经济高质量发展，而环渤海经济带中级人力资本在薪酬水平与区域经济高质量发展间产生了消极的传导效应，假设3b得到部分验证。

表4 环渤海经济带模型（9）的lnL.psc系数以及模型（10）的lnL.psc、lnhhum系数均显著为正，表5中长江经济带lnhhum的Sobel检验和Bootstrap检验间接效应系数显著为正，说明高级人力资本在薪酬水平促进区域经济高质量发展的过程中发挥了部分中介效应，假设3c得到验证。

3.5 内生性检验与稳健性检验

3.5.1 内生性检验

考虑到薪酬水平和人力资本之间可能存在反向因果关系带来内生性问题，因此采用两阶段最小二乘法对模型（2）进行估计，采用基层工会组织数（lau）作为核心解释变量薪酬水平的工具变量。工具变量的选取依据如下：第一，工会通过工资率谈判改变要素回报率，提高人均工资水平和福利待遇[22]，同时对劳动收入份额产生重要影响[23]；第二，人力资本水平的提升主要通过教育培训等途径，较少受到基层工会组织数量的直接影响。从表6可以看出，在全样本、环渤海经济带以及长江经济带范围内，第一阶段回归结果显示基层工会数量对薪酬水平的回归系数均在1%的水平上显著为正，且不可识别检验结果严格拒绝原假设，说明工具变量与内生变量是相关的。弱工具变量检验Cragg-Donald统计量均大于10%偏误下的临界值，意味着此处不存在弱工具变量问题，选取基层工会组织数量作为薪酬水平的工具变量是合理的。在以基层工会组织数为工具变量的检验结果中，结果与前文基本保持一致，研究结论稳健。

表6 薪酬水平对人力资本的影响：工具变量估计

3.5.2 稳健性检验

第一，采用替换解释变量的方法进行稳健性检验，解释变量薪酬水平的原衡量指标为平均货币工资，数据的统计口径为全体职工，此处缩小就业人员统计范围，采用城镇单位就业人员平均工资（czpsc）作为替代指标，同样选取滞后一期的数据对模型重新进行检验。第二，考虑到2020 年我国经济受新冠肺炎疫情的影响，相关经济指标可能会有所波动，因此在剔除2020年后，选取两个经济带2000—2019 年的数据重新实证检验，两种检验结果（限于篇幅，结果略）均与前述结果基本保持一致，未出现实质性差异，研究结论具有稳健性。

4 结论与建议

本文选取环渤海经济带和长江经济带为研究对象，基于2000—2020年的省级面板数据，运用逐步回归法结合Sobel 检验和Bootstrap检验实证分析薪酬水平、人力资本与区域经济高质量发展之间的关系。结果表明：（1）在全样本与区分环渤海经济带和长江经济带时，提高薪酬水平均可促进区域经济高质量发展，其中人力资本发挥了积极的中介传导作用。（2）进一步考虑人力资本异质性，两个区域高级人力资本在薪酬水平影响经济高质量发展的路径中均产生了正向的中介效应；环渤海经济带初级人力资本和中级人力资本在该过程中分别产生了中介效应和遮掩效应，长江经济带则与之相反。

结合上述研究结论，以实现“高薪酬水平—高素质劳动力供给—高质量经济增长”的良性循环为发展目标，本文提出如下建议：

第一，在当前经济新常态发展背景下，可通过适当提高薪酬水平，一方面创造消费需求、激发区域经济活力；另一方面充分发挥高素质人力资本与技术要素有效融合的优势，加快新旧动能转换，推动区域经济高质量发展。同时，区域内应增加劳动要素的教育和培训支出，引导高素质人力资本的空间流动，通过改善人力资本结构实现区域经济可持续发展。

第二，环渤海经济带应当加快产业结构转型升级，提高技术创新水平，促使经济增长向创新驱动转化，通过提高劳动者的薪资水平，留住并吸引高素质人才。当前发展阶段中级人力资本仍是促进我国经济发展的重要动力，可通过增强中级人力资本的自我提升意识、创造更多的继续教育机会等方式弱化中级人力资本在薪酬水平与高质量发展间产生的遮掩效应。

第三，长江经济带应当将发展重点聚焦于推动人力资本结构升级。提升本区域教育水平，改善营商环境并出台相关人才引进政策吸引高质量人才集聚，在提升中级、高级人力资本的比例的同时做好异质型人力资本的优化配置。此外，引导区域内人力资本有效流动、强化人才合作机制，充分发挥各省份产业发展比较优势，实现长江经济带经济稳定增长。