经济发展背景下企业人力资源管理的新方向

摘 要：在经济发展背景下，现代企业要想取得进一步的发展就需要不断地对自己的体制和内部的结构进行完善和创新，其中就包括人力资源方面的改革创新。而绿色人力资源管理理论正是在这一背景下产生的，绿色人力资源是当下人力资源发展的创新模式，本文针对经济发展背景下企业人力资源管理进行创新的必要性展开探究，以绿色人力资源模式为主要探讨对象，探索经济发展背景下企业人力资源管理的新方向。

關键词：经济发展；绿色人力资源；可持续发展；协调

引言：近年来，“低能耗、低排放、低材料消耗、低污染”的发展理念在“低碳经济”和“绿色经济”中占主导地位，倡导绿色低碳已经成为人们新的生活方式，并将继续对人类生活方式的改变产生长期影响。以资源为导向的经济增长要冲出资本主义制度，成为走向可持续发展的必然选择，“绿色人力管理理论”正是在这样的背景下应运而生的。本文试图分析“绿色”人力资源管理理念的必然性，从经济发展模式与人力资源管理理论的内在联系出发，建立“绿色”人力资源管理的概念框架，为经济发展背景下人力资源管理的理论研究和实践研究提供新的动力。

一、绿色人力资源管理的概述

绿色人力资源管理是一种将传统人力资源管理活动与绿色经济理念相结合的新型管理理念。特别是绿色人力资源管理，要求企业将绿色经济理念，根据发展需要构建相应的机制。在人力资源管理的具体文化实践模块中，需要简单的集聚、减排、融合、和谐发展、智慧等。环保、生态是绿色人力资源管理的重要功能，这些功能可以在人力资源管理中得到充分利用和体现。和谐办公管理企业的本质应该是指整个企业内外管理的相互和谐，企业各有关成员之间沟通的相互和谐。企业办公内部沟通的相互和谐应该主要还是体现在内部办公室间的绿色环境和谐上和企业各部门人员的交流沟通互动上，广泛宣传运用最新科技手段和各种电子技术，实现办公全程无纸化，减少企业用纸积压和耗材浪费。同时，通过积极调整好各部门关系，促进各部门员工和谐高效相处，营造一种和谐与稳定发展的办公室内部环境。在这种外部复杂情况条件下，积极协调地处理这种外部社会环境，合理协调处理好企业组织与各地政府、市场监管局等其他部门相互之间的关系。

二、绿色人力资源管理的作用

人力资源部门负责整个行政事业单位的招聘、培训、绩效考核等工作，是每个组织的核心部门。通过人力资源管理的力量来提高行政事业单位员工的环境保护意识、激发环境保护行为，进而提升行政事业单位的环保绩效，是单位实施环境管理、实现环境保护目标的重要途径。绿色人力资源管理主要研究怎样以可持续发展的方式进行科学的人力资源管理，以及采取何种可行措施能够有效地进行环境管理。

在企业传统的业务发展思维方式体系中，人力资源开发管理企业更需要注重和管理企业各项基础工作，而并不是只管理企业员工。低碳经济产业发展的模式环境下，要切实注重工作方式创新和工作管理绩效目标机制的创新转变，注重企业“人”过程管理，重视关爱员工，加强企业员工对低碳经济意识观念的培养。努力创造一个好的人力资源与整个企业经济效益得到有机协调结合起来的劳动环境，创造企业良好健康的生活工作环境，为企业社会创造更大价值的经济效益。

引入一些新技术新发展的模式思想和理论，减少传统工业资源污染生产和废气排放，提高人力资源的利用与效率，不断地学习借鉴和吸收使用各种先进技术。在组织设计现代人力资源管理体系架构过程中，充分统筹与考虑大中型企业及组织结构不同类型管理层次部门员工岗位之间的人力资源业务特点、工作方式流程变化、未来员工素质发展以及成长与目标管理定位变化等一系列综合的因素，将中国传统现代人力资源企业管理架构模式中强调人力资源的一种现代环保、和谐、生态理念也有机地引入中国企业人力资源整体目标管理的框架模式中。日常的员工绩效管理工作涉及我们现实社会的方方面面，以人为本，规划企业管理的基本工作理念，在日常实际的企业管理培训工作中去兼顾好每个岗位员工利益，对企业每个员工绩效、培训以及考核体系等多方面内容都进行一个整体综合评估和综合分析研究。

三、绿色人力资源管理的实践路径探讨

1.宏观层面——创造利于“绿色”人才发展的政策环境

在中国低碳转型的背景下，企业从战略制定，科技攻关，产品研发，市场开拓到客户服务，整个流程都需要绿色人才的引入以及绿色文化、绿色价值观的确立。可以看出，“人”已经成为一种特殊的资源，更重要的是，人才的培养和成长相较于资金或资源不是特别依赖社会环境，要保证“绿色”人力资源管理的成功实施必须创造有利于人类生存和发展的社会环境，通过“绿色低碳”理念展示人才并实现其价值。同时，政府应积极推进经济体制改革，创造良好的宏观经济环境，向绿色形式转变，特别是在经济建设过程中，政府应引导各组织和企业努力调整产业结构，逐步减少过剩产能，更加注重经济发展质量，带动绿色低碳经济增长；在文化建设方面，积极倡导绿色生活方式，大力宣传绿色、低碳、和谐发展理念，全面落实党的十八届五中全会提出的绿色发展能力建设创新方法，推广新能源技术和绿色环保技术在企业中的应用，鼓励企业承担社会责任，打造绿色环保发展生产链。

2.中观层面——培养利于“绿色”人才发展的社会环境

21世纪是知识经济爆发的时代，社会经济发展以知识为根本要素，人才成为社会和企业发展的基础，因此，“绿色”人力资源管理发展必须依靠“绿色”专家。企业在发展过程中必须贯彻“以人为本、尊重人的全面发展”科学理念，科学规划人才培养计划，建立一个促进绿色低碳理念的人才发展模式。同时，我们必须清醒地认识到“人的全面自由发展是人类社会经济持续发展的前提”，如果制约人才的自我发展，很难充分发挥他们的积极性，更不用说任何发展了。在人才评价机制方面，要灌输正确的人才观念，完善人才评价机制，逐步摒弃高学历的传统资格评定标准，文凭是人才价值的属性之一，但它不能确定人才的全部价值，在“绿色发展”的背景下，专业技能环境保护和社会责任意识是知识经济时代优秀专业人才必须具备的素质。行业协会从规范性的岗位分类和专业标准入手，按照“绿色发展”理念要建立以工作成果为基础的行业绿色人才评价体系，包括道德、知识、潜力等要素，建立有利于培养符合绿色人力资源管理要求的人才的体制机制，为经济平稳发展提供社会环境基础。

3.微观层面——给人才培养提供更优质的内部环境

现如今的经济市场逐渐向绿色健康方向转变，各个行业想要进一步发展，一定要有人才的供应，企业也不例外，所以需要不断地对人才进行培养，让更多的优秀人才加入企业进行工作，为企业提供更多的创新性能源动力。如果想要实现绿色发展，各企业必须大力宣传绿色低碳的思想内容，将绿色发展作为企业的基本发展方向。同时也需要有自己的组织文化，优秀的文化可以帮助企业员工更好地实现其自身价值。除此之外，要将不同类型的人才物尽其用，将其安排到最适合的岗位上，以实现个人的价值最大化。

四、经济发展背景下绿色人力资源管理的具体实施方法

1.绿色招聘与选拔

企业在进行招聘时，必须掌握应聘者的具体情况，根据实际岗位空缺来进行选择，这样才能为企业发展引进合适的高素质人才。现如今的很多大型企业都将绿色健康发展作为吸引员工的一大亮点，也因此吸引了很多年轻有环保意识的优秀员工。与此同时，很多求职者也在应聘过程中展现出自己的环境保护意识，这使他们和其他应聘者相比更具优势。由此看来，企业在进行人员招聘时除了注重人才的能力，也注重其对绿色发展的理解和看法，同时也会在企业介绍中加入可持续发展战略目标，让企业员工更具环保意识。当有新员工入职时，对其展示组织文化，承诺可持续发展。面试问题更注重绿色健康发展方面，考察应聘者对其实际了解情况，选择出更具潜力的人才。企业在对招聘职位进行公布时，应展现明确的可持续发展意识，使企业员工能够积极乐观地学习绿色健康发展策略，并以此吸引更多有环保意识的员工加入，为企业发展起到一定的促进作用。

2.绿色培训与开发

企业应切实开展培训计划，培训计划可以帮助员工更好地了解绿色健康发展的相关内容，同时改变原有的自身做法。对员工进行培训，不仅改变其固有思维，同时又促进了企业的进一步发展。现如今，企业进行员工培训已经被认定为一种优秀发展策略，使员工可以充分具有环境保护意识，从而提高组织的员工凝聚力。除此之外，如果员工有较强的环境保护意识，还可以给企业带来更多的利益，比如，帮助企业树立积极正面的形象，并促进员工进行自我激励与自我管理，提高工作效率。

在组织培训时，应该涉及所有部门的员工。通常情况下，对员工进行培训的内容应该包含以下两个不同的方面，首先是要使员工明确环境保护意识，并根据环境保护政策进行工作。其次是需要掌握环境管理方面的相关技能。在进行实际培训过程中，可以切实提高员工的环境保护意识以及其专业能力，并对培训结果进行实时关注，及时组织与其相关的研讨会，使员工可以进行及时沟通交流。为了保证培训达到一定的效果，相关专业人员针对培训管理方案提出了以下六个要求，第一，保证培训环境和环境保护之间有紧密联系。第二，培训会议时间较短，不会影响员工的实际工作和正常生活。第三，员工对培训主题具有选择权。第四，始终明确会议的领导者。第五，将现有的生态纬度作为新的价值维度。第六，考虑培训过程是否对员工的日常生活造成影响。在进行具体培训过程中，企业一定要将现有取得的环保绩效作为基础，并在此基础上不断创新、不断改进。

3.绿色绩效管理与评估

企业在对员工进行绩效考核与评估时，往往是根据其行为和产出情况进行判定。在评估过程中，一定要保证评估的真实，准确，有效。就实际情况来看，如果想要将环保绩效纳入绩效考核中，仍旧有很多的困难。因为我们无法用一套标准来衡量绿色绩效，并且对员工所获得的环保绩效数据无法真实获取。环保绩效的评价会受到外界环境的影响，很多企业在对员工进行绿色绩效考核时，并没有充分考虑到这一点。为了保证绩效评价具有真实准确性，企业针对环保绩效的评价方法做出了必要的调整。他们将绿色指标纳入績效管理系统，和员工进行积极互动，根据员工的实际意愿建立绿色方案。同时，企业内部始终明确绿色目标的具体责任，在对其进行绩效测量时，可以根据使用以及浪费情况进行判定。企业有权根据信息系统对资源的流动情况进行追踪统计，发现员工的实际问题，从而获得员工的实际环保绩效信息，并且针对最后的绩效评价结果设置奖惩制度。更为重要的一点是，要鼓励每一位员工朝着绿色健康发展方向前进，让他们提出与个人相匹配的目标，将该目标和想法进行整合，运用到企业的下一步发展中。在对企业进行制度改革时，应该保证每一位员工都参与其中，从而发挥其最大的作用。

4.绿色薪酬与福利

薪酬制度对企业和员工来讲都具有十分重要的作用，良好的薪酬可以吸引更多优秀员工的加入，并且鼓励员工积极工作，从而实现组织的绿色健康发展。通常情况下，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。在行政管理企业，如果员工通过自己的努力减少了资源的浪费，那么可以给员工一定的资金奖励，该类奖励属于货币薪酬。同时，也可以提供非货币薪酬来鼓励员工，比如给他们口头奖励、停车场优先选择权等，这样也可以从根本上激发员工的工作热情，使他们始终将绿色环保放在第一位。对于企业来说，很多一线员工对薪资并不注重，他们更加注重自身荣誉。所以，当减少环境资源浪费时，可以给予他们更多的表彰，这样也可以投其所好，保证每一位员工都对绿色健康发展有充分的认识。还要注重员工参与。对任何一个企业而言，虽然管理人员在企业发展过程中起到十分重要的推动作用，但是每一位员工的积极参与也是不可或缺的。如果想要改变现有的企业结构，就必须使每一位员工都参与其中，才能达到事半功倍的效果。经西方国家的相关案例研究发现，增强员工授权，给予员工更多的心理满足，可以帮助他们对环境管理有更为深刻的认识，同时也有助于企业进行绿色化改革。经过我们的调查可以发现，企业的员工获得的授权程度和其环境管理绩效之间存在明显的正比例关系。因此事业企业也可以给予员工适当的鼓励，让他们提出更多合理化建议。

企业如果想要改变现有的环境管理方式，就必须要从工作流程和管理模式做出调整，同时，还需要改变传统的思维方式。组织文化的意义是鼓励更多的员工参与到实际讨论中去，大家集思广益，从而获得更多的相关知识。如果想要实现绿色人力资源管理，应该保证每一位员工能够从自身做起，比如说在上下班时进行拼车，采用电子档案，电话会议，在线培训，减少纸张的过度浪费等，从而增强员工对可持续发展的认知程度，从而促进环境友好型人力资源管理举措产生更高的效率，花费更低的成本，同时，还可以提高每一位员工的忠诚程度，使其能够为了企业的可持续发展做出贡献。

五、结语

国家提倡可持续发展的大背景下，绿色人力资源管理理念应运而生。企业想要向可持续发展的方向转变，需要各个部门的共同努力，人力资源部门作为重要组成部分落实可持续发展的政策，可以推动企业节能环保政策的实施。绿色人力资源管理工作其实就是一种辅助工作，其目的是为企业实施可持续发展战略提供帮助，其具体内容包括企业根据环保标准进行员工招聘和甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等，通过奖惩机制与擢升机制，提高员工们的环保意识，并给员工提供为企业可持续发展战略建言献策的通道，从而帮助企业实现绿色环保的发展目标。

参考文献：

[1]刘媛媛，李恩平.煤炭企业员工绿色行为激发：环境价值观与绿色人力资源管理的作用[J].中国矿业，2022（6）：44-45.

[2]谢虔.绿色食品企业发展中的人力资源管理研究——评基于大数据的绿色食品企业商业模式创新研究[J].食品安全质量检测学报，2022（10）：122-123.

[3]林臻，罗文春.中国情境下绿色人力资源管理中的“三态”和谐对员工绿色行为的影响[J].经济研究导刊，2022（14）：45-47.

[4]杨泽楠，郑慧慧.基于双中介模型的绿色人力资源管理对员工绿色行为影响研究[J].河北企业，2022（3）：34-36.

[5]陈永进，何宁，祁可等.道德领导对公共部门职工绿色行为的影响——组织绿色倡导和环保热情的中介作用[C]//第二十三届全国心理学学术会议摘要集（上），2021（206）.

[6]唐贵瑶，陈琳，孙玮，陈梦媛.如何让员工“爱司所爱，行司所行”？基于社会信息处理理论的绿色人力资源管理与员工绿色行为关系研究[J].南开管理评论，2021（5）：76-78.

[7]王兴.基于低碳经济的绿色人力资源管理研究[J].当代教育实践与教学研究（电子刊），2017（12）：70.

[8]孟凡伟.基于经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].知识经济，2018（20）：05.

作者简介：张璐（1978.11— ），女，汉族，河南南召人，本科，中级经济师，主要研究方向：人力资源管理。