以绩效考核为着力点引领公立医院高质量发展

马峥 堵佳毅

高质量发展的实现途径

绩效管理和绩效考核是公立医院高质量发展的关键途径。公立医院要实现高质量发展，绩效管理与绩效考核的改革应与时俱进。要建立RBRVS和DRGS的集成绩效评价体系，以工作量评价为基础进行绩效评价、考核、分配、精细化成本管控，结合 DRG医保支付方式，动态精算医疗项目成本，包括每个在院病人实时的收费、成本和盈亏情况以及每个病种的药品指数和材料指数，清晰掌控每个病人成本和科室各项成本情况，扩大医务人员固定性收入占比，鼓励医生进行科研创新和成果转化，实现更大的价值，把薪酬分配的自主权向劳动强度大、技术含量高、责任风险大、创新与业务拓展能力强的骨干人员倾斜，真正意义上实现按岗取酬，多劳多得、优绩优酬。建立激励和奖惩制度，强化科室管理，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量等薪酬分配制度和考核制度。坚持走内涵式发展道路，加快建设具有鲜明学科特色、水平一流的品牌医院，引入科学的绩效考核制度，全面实施医院内部精细化管理，坚持走高质量发展的道路。

公立医院绩效管理

绩效改革是引领公立医院高质量发展的第一动力。在绩效改革形势下，三级公立医院的目标管理工作成为现代化管理的主要任务，也成为医疗机构发展的关键手段。合理的绩效管理能夠真实反应公立医院的运营情况以及所面临的困难，并有助于改善公立医院业绩，挖掘人员潜能，提高职工工作的主动性和创造性。

公立医院是维护人民身体健康、救死扶伤的重要医疗机构。在绩效管理与服务评价系统建设上，要坚持科学合理的办医原则，最大限度保证患者的就诊需求，提高患者的就医满意度，从而保证人民群众的身体健康，充分体现社会效益。公立医院的发展离不开系统的建设，所以公立医院的绩效管理体系建设不能仅仅注重于眼前的系统建设，而应该将眼光放得更长远一些，通过科学管理促使公立医院的高质量可持续发展。

公立医院绩效考核

众所周知，和其他一般单位相比，医院是职能复杂、专业技术强的特殊单位，所以医院绩效考核方面也存在着特殊性。绩效考核是公立医院高质量发展的一个重要手段，是公立医院管理的重要组成部分，但是绩效考核不可能完全取代公立医院的管理，也不是公立医院管理的唯一手段。国家对公立医院药材占比、检查检验占比、技术服务类占比都有明确的规定，公立医院在管理上要实现粗放管理向精细化管理转变。绩效考核不是一成不变的，绩效考核方案和考核指标是动态变化的，当医院的内部资源和外部环境发生变化以后，医院组织结构、战略目标、运营方式、经营规模、人员组成等都会作出相应的调整，与此同时，对应的绩效考核也应该随之变化。

绩效考核既是精神上的，也是物质上的。公立医院须对医生、护士、医技、药剂、行政后勤等单元实行院科两级绩效考核。分别考核每个单元的工作量、医疗质量、服务效率和行为等。

一是医生单元。医生是经国家卫生部门审查合格的医务工作者。为加强科室管理，强化科主任责任，全面提升服务质量，用RBRVS和DRGS的集成绩效评价体系评价医务人员的劳动价值，以工作量评价为基础进行绩效评价、考核、分配。利用时间和费用消耗指数、总权重RW、CMI值等指标对医疗服务效率、均衡发展、医疗服务能力和质量安全等方面进行评价，并与考核挂钩。用KPI对医生进行绩效考核，建立医德操守、服务质量、医疗技术、成本和经济效益指标。KPI以临床工作时间、收治病人数、救治危重病人数、手术台数（手术等级）、病人出院率、抢救成功率、患者满意度等进行考核。从考核中拉开绩效差距，对KPI赋予点值，点值的多少决定医生绩效的高低。

二是护士单元。护士在每个医院人数占比中都是最高的。病区护士的KPI可以通过对病区护士护理病人数、护士配班数、护士三基通过率、技术操作合格率、患者满意度评价、同事间相互评价等设置考核。护士绩效考核由基础值和加分值以及惩罚扣分值组成。护士绩效考核等于护理部和护士长分别考核乘以规定的比例，再加上患者满意度乘以比例。还可以按工作量和工龄进行考核。

手术护士和病区护士是不同的，所以对于手术护士的考核也不一样。他们的考核包括学历、工作年限、参与手术的台数、护理质量等。手术室的护士要求有专业和熟练的技能，并且可以正确处理突发应急情况，除特殊情况外，不得私自离开手术室，需要随时注意手术室内整洁，调整灯光，给医生擦汗，及时增补手术所需的材料并且记录。手术室护士绩效可以由学历年限乘以规定点值、手术工作台数乘以规定点值、护理工作质量考核乘以规定点值、其他考核项目点值四部分组成。

供应室是无菌物品的供应科室，承担着医疗器材的清洗、包装、消毒和供应的工作。如果消毒不到位会引起患者创伤面感染，因此对供应室护士的考核十分重要。可以按职称和工作量两个方面进行考核。职称分为初、中、高级。非编有证、会独立上班的可以按工作年限来设置点值，还可以按洗涤、包装和不同的工作量设置不同的点值考核。供应室护士的绩效考核等于职称考核加工作量考核再加奖励或者惩罚。护士长每个月检查供应室护士的工作，每月征求临床科室的意见，了解临床对供应室护士工作的满意度，从而形成满意度考核加入绩效考核体系。

输液室是专门为患者提供输液的一个独立科室，是医院的前线窗口，工作内容包括输液、注射、皮试等。绩效考核的结果直接影响输液室护士的积极性。输液室绩效考核由质量考核、数量考核、专业技能考核、不当护理产生的隐患考核组成。

三是医技单元。相对于医护，医技也是一个医院必不可少的单元。坚持绩效考核，兼顾公平、按劳分配、多劳多得，才能留住病人，为医院创造收益。例如B超室的医生，可以对出勤天数、工作量、风险程度进行绩效考核奖励，个人绩效是出勤奖、职称系数奖、工作量奖、成本控制奖之和。

四是行政后勤单元。公立医院的行政后勤也具有特殊性，可以按照岗位工作量、风险高低分为三大类：第一类是技术管理岗位，指导临床诊疗等各项政策实施，需要专业技术为基础，工作量大，主要包括医务科、护理部等；第二类是党政技术管理岗位，主要职责是计划、协调、监督医院各项政策，维持医院高质量发展，具体包括党政办、核算办、人事科、财务科、审计科、信息科等；第三类是一般性的岗位，这类科室技术难度低，包括门诊收费处、住院收费处、病案室、设备科、图书馆管理、工会、总务科等。

绩效管理是信息沟通和目标完成的全过程，绩效考核是公立医院管理的重要环节。如果公立医院只有考核，却没有管理的其他环节，则医院整体就难以达到业绩目标。而绩效考核正确与否，不仅取决绩效考核工作的本身，更大程度上还取决于绩效管理，顺利进行绩效考核必须有完善的绩效考核管理体系来保障。完整的绩效管理和有效的绩效考核能够促进医院各项指标的持续改进，改善患者的就医体验，优化费用结构，规范诊疗行为，提高诊疗质量、提升技术能力，促进科室团队之间的紧密合作。建立公平合理的考核体制是考核业绩管理的关键，合理的考核不仅能够规范业务活动，还可以推动医院在新形势下可持续高质量发展。

作者单位：宜兴市中医医院