单位招聘的性别偏好原因分析

罗露 王志中

摘   要：单位招聘时的性别偏好一直以来受到社会的广泛关注。社会交换理论的分析框架将招聘单位在进行招聘活动时定义为理性决策者的角色，以此分析招聘单位性别偏好现象产生的原因。用人单位通过比较发现，聘用女性的成本比男性更高，各单位也在实践中不断验证了上述观点。此外，法律惩罚的缺位也会助长招聘市场的性别偏好之风。基于社会交换理论，单位在招聘过程中会产生偏重招聘男性员工这一态度倾向，由此形成了广泛的招聘性别偏好的社会现象。

关键词：招聘成本；性别偏好；隐形偏好

中图分类号：C912.6      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）09-0131-03

一、研究背景

近年来，全面二孩政策、三孩政策实施后，有关企业招聘时出现性别歧视或性别偏好的现象再次受到社会各界的高度关注。学者在进行招聘过程中出现性别偏好等问题时，更倾向于将应聘者作为研究对象并采用定量的方法来进行测量。例如，“女大学生就业状况与问题调研”课题组及杨慧等学者在进行研究时均通过采用问卷调查的研究方法对大学生就业过程中的性别歧视现状进行调查，并针对调查结果提出正面引导、加强市场监管等相关建议[1，2]。郭凤等将女性群体中姓名的性别定向作为影响招聘误差的中介因素，发现男性化定向的名字在招聘中受到招聘者的偏爱，因此更容易获得面试机会和工作机会[3]。女性招聘获得的弱势可能导致其教育机会减少、个人职业发展之路受到阻碍、劳动力市场中就业性别数量以及报酬等各种形式的差异现象，甚至可能出现女性生育意愿低下导致的新生儿出生率低等一系列问题，进而阻碍我国性别平等化事业的推进以及美好和谐社会的构建。

基于以上，本文将招聘过程中的招聘单位以及应聘者视为两个交换的主体，以社会交换理论的命题基础为观察分析框架，将招聘单位理解为理性决策者，分析出劳动力市场性别偏好现象的形成原因，深入探讨消除性别偏好的方法，以期促进社会各界对于招聘时性别偏好现象的理性思考与判断。

二、理论基础和基本概念

（一）社会交换理论

社会交换理论是研究人际关系的一个重要视角，社会交换理论的创始人霍斯曼认为一切人类行为都是交换行为，人们在交换关系中得到某些利润或利益。该理论认为人际间的互动行为是一种过程，在这个过程中各方参与者与对方开展相关活动的同时交换有价值的资源。该理论的核心是人与人之间的关系遵循互惠原则，交换报酬不仅包括物质的报酬，还包括心理的报酬（如支持、信任、自尊和威望等）[4]。

社会交换理论有六个命题。第一个是成功命题：即在一个人的所有行动中，若其中某一特定行动经常得到酬赏，那么这个人就越愿意重复该行动。第二个命题为刺激命题：如果一个人在过去对某一种或一组刺激做出的某一行动获得了报酬，那么，当类似于过去的那种刺激再发生时，这个人就有可能做出与过去相同或类似的行动。第三个命题为价值命题：如果某种行动带来的结果对一个人越有价值，则这个人就越有可能做出该种行动。第四个命题为剥夺—满足命题：某人在近期越是经常得到某一特定酬赏，则随后而来的同样酬赏对他的价值也就越低。第五个命题为侵犯—赞同命题：这一命题包括两个副命题。一是若以个人之行动没有得到预期酬赏或甚至受到没有预期的惩罚时，此人会被激怒并可能采取侵犯行为；二是若一个人行动获得了预期的酬赏或得到的酬赏比预期的还多，或此人的行动没得到预期的惩罚，则这个人会产生喜悦的心情，并可能做出别人赞同的行动。第六个命题为理性命题：在面对各种行动方案时，行动者总是选择价值最大和获得成功概率最高的行动[5]。

从社会交换理论的视角来看，单位与员工之间的互动过程也是一种社会交换行为，在这个交换过程中，单位为员工提供报酬，包括物质报酬、社会地位与声望等心理报酬等，员工为单位提供自己的劳动价值等。本文以社会交换理论的视角，通过对单位给予员工提供的投入以及员工对组织的回报之间的社会交换关系的阐述来分析解释“单位招聘时更倾向于选择男性”这一性别偏好现象。

（二）基本概念

1.性别偏好。传统的性别偏好指人口学意义上的性别偏好，指的是家里长辈对于子女的性别偏好，通常表现为传统家庭对于男孩的偏好[6]。本文的性别偏好指的是单位招聘时是否将性别纳入录用的影响因素范围。

有学者指出性别歧视包含显性性别歧视和隐形性别歧视[7]。性别偏好与性别歧视从本质上而言是相同的，性别偏好也包含着显性性别偏好和隐形性别偏好。显性性别偏好指除国家规定女性不能从她所从事的行业外的其他行业和单位通过文字等信息直接表示岗位有明确的性别规定的行为。隐形性别偏好指的是单位没有通过文字等信息直接表达性别规定，但在结果中显现出了性别偏好的行为。

2.招聘成本。单位在进行招聘活动时进行的一系列投资，往往被定义为“招聘成本”。李瑾在进行分析时将招聘成本的类型做了如下归纳：第一类是招募成本，是指为了吸引和确定企业所需的人力资源而发生的费用；第二类是选拔成本，即对应聘人员进行鉴别选择时产生的费用；第三类是录用成本，指的是录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等；第四类是安置成本，即行政管理费用以及必要装备费和安置人员时间损失成本之和；第五类是离职成本，即解聘费、交易损失费等；第六类是重置成本，指的是因招聘错误导致的重新招聘的费用，本质是上述各项成本的重复计算[8]。本文在进行招聘成本阐述时采用其对于招聘成本的定义和分类。

三、单位招聘时性别偏好产生的原因分析

（一）理性决策者倾向选择低投入高回报的决策模式

霍斯曼认为一切人类行为都是交换行为，人们在交换关系中得到某些利润或利益。招聘时单位和个人之间的行为也可以看作交换行为，在这个过程中，招聘单位和个人分别选择并且获得自己想要得到的利润和利益，双方发生交换的行为是基于互惠原則的。

根据社会交换理论的理性命题来分析，单位在进行招聘活动时扮演着一个理性决策者的角色。单位一方在满足单位需求时总是想要付出更少的招聘成本，获得更大的回报和利益，也就是说，单位期望对于员工提供较少的投入，但希望员工对组织提供较高的回报。就单位招聘时产生的招聘成本、选拔成本、离职成本层面而言，单位招聘男性和女性所花费的成本几乎没有差别。但从录用成本和安置成本来看，招聘女性的成本一般会比男性高。原因之一是由于女性在社会中承担着生育的职责和功能，这就导致用人单位在招聘时不得不考虑女性生育时单位将要承担因生育而产生的成本，如为该女性调动或保留岗位、孕期检查费用、产假期间的工资等项目而产生的录用成本[9]。原因之二是从生理方面而言，虽然现代社会的工作对体力的要求不像早期要求那么高，但如工程等行业依旧对体力有较高的要求，女性体力还易受到生理期等因素的影响，这些情况产生的用人成本都被包含在录用成本里面。基于以上几项招聘成本的计算，单位招聘女性的重置成本相较于招聘男性自然也就更高。

（二）经验促使招聘者做出偏好行为

分析后发现招聘女性所产生的招聘成本相较于男性更高，从社会交换理论价值命题来看，单位选择招聘男性时不论是从招聘成本还是其他方面较招聘女性所付出的成本都更小，但收獲的利益更大，那么他们在以后的招聘中就会更加愿意做出选择付出更小成本但获得更大价值的这一行动，即招聘时更倾向于招聘男性。游丽琴等人从人口学特征研究分析员工职业倦怠的影响因素时，发现女性在职业倦怠及其3个维度得分高于男性[10]。从社会交换理论的成功命题来看，招聘单位发现职业倦怠等现象在女性招聘者身上更容易发生，再加上所进行的所有招聘活动结果显示，招聘男性所付出的代价比女性更小，那么在该单位之后的招聘中就会重复选择更愿意招聘男性员工，从而也就产生了招聘时的性别偏好现象。

（三）惩罚的缺位导致单位招聘性别歧视泛化

事实上，职场中性别歧视无论是显性歧视还是隐形歧视均客观存在。研究表明，在大数据的今天除去招聘单位的歧视外，大数据算法中也存在性别歧视现象，大数据算法通过检测应聘者的性别以及婚育情况等对应聘者做出筛选，而通常女性这一性别因素在筛选过程中会被作为负面因素进行处理[11]。针对招聘市场中出现的性别歧视，女性应聘者维权之路步履维艰。李志等人在进行调查研究时发现，法律保障不足成为“两孩政策”背景下女性就业不平等的首要原因，我国法律对于性别歧视的定义、制度、法律责任的操作性低，女性维权渠道和体系还需进一步完善[12]。

招聘单位的性别偏好展现形式以及操作手法五花八门，招聘单位在招聘过程中出现招聘性别歧视行为后，受到女性应聘者维权意识薄弱以及维权体系不完善等因素的影响，招聘单位并未受到应有的法律惩罚，而这必然会导致招聘市场出现更为普遍的性别歧视现象。社会交换理论的侵犯—赞同命题很好地解释了出现此类现象的原因。简而言之，建立健全消除招聘性别歧视的鼓励及惩罚法律措施是十分重要且必要的。执法必严也是消除招聘性别歧视过程中至关重要的一环，只要招聘单位出现性别歧视行为，就应让其尝到此行为的后果。

四、结束语

随着社会的不断发展和进步，女性社会地位相较之前有较大提升，女性承担的角色也更加多样化。新时代发展背景下，越来越多的女性想要拥有自己的事业，实现自己的梦想，越来越多的女性开始追求自我价值，例如“女强人”等词汇充分体现了女性对于职业发展的需求。但不论是生育时的性别偏好还是招聘时的性别偏好都在一定程度上剥夺了女性自由选择和自由发展的权利。女性的生理结构是先天决定的，这意味着只有女性可以承担生育的责任，但这些不应该成为单位招聘时更倾向于选择男性的隐形影响因素。

事实上，社会大众和各界学者一直在针对如何才能避免由性别这类先天因素为女性的职场生涯带来负面影响进行广泛的探索。例如，学者何雅菲就“全面二孩”政策实施后女性就业保障政策工具的优化进行了研究[13]，国务院及相关部门多次下发文件要求用人单位不得对求职者设置性别条件。除此之外，相关部门也出台了用人单位不得在女性生育哺乳期间进行解雇等文件要求。邝利芬曾提出加大陪产假制度供给从而平衡两性的生育成本、加强政府的责任意识，提供特别资金、场地及技术人员为女性职工的教育与培训提供条件等方法保障女性的基本权利[14]，这些措施可以降低女性的用人成本，在一定程度上消除招聘时的隐形偏好。

在尽可能禁止显性性别偏好的同时，如何消除招聘时用人单位的隐形性别偏好，从而更好地保障女性在步入职场时拥有和男性一样的自由选择权和长久发展权。从另一方面来看，女性在招聘时遇到的性别偏好现象也对男性招聘者产生了一定影响。例如，男性在招聘时往往会比女性有更高的职业期待，但期待与招聘单位的要求并不吻合，从而导致男性应聘者把握工作机会的能力不如女性。单位招聘时的性别偏好对于男性群体而言一定是有利于发展的吗？这也是现代社会应该关注和思考的地方。总而言之，在消除劳动力市场中的性别偏好之路上，女性除应尽力提升自身综合素质以对抗招聘性别歧视外，也应注重培养维权意识，学会用法律的武器保护自己的合法就业权利。消除招聘单位的性别偏好，构建平等的招聘性别环境，不仅有利于女性的发展，同时也有利于男性的长远发展。

参考文献：

[1]   “女大学生就业状况与问题调研”课题组.新形势下女大学生就业的状况、问题与对策[J].妇女研究论丛，2018（2）：24-30.

[2]   杨慧.大学生招聘性别歧视及其社会影响研究[J].妇女研究论丛，2015（4）：97-103.

[3]   郭凤，任孝鹏，苏红.不同性别定向的名字对女性获得面试机会的影响[J].中国人力资源开发，2020，37（5）：46-58.

[4]   李金阳.社会交换理论视角下虚拟社区知识共享行为研究[J].情报科学，2013，31（4）：119-123.

[5]   谈谷铮.霍曼斯和布劳的社会交换论[J].社会科学，1986（10）：55-59.

[6]   王黎芳.招聘单位的性别偏好：一个分析框架[J].中华女子学院学报，2006（1）：47-51.

[7]   井莹，宋国英.探究女大学生就业难背后的就业性别歧视[J].淮阴工学院学报，2013，22（6）：60-63.

[8]   李瑾.企业招聘成本分析[J].人口与经济，2009（S1）：83-84.

[9]   张永梅.“全面两孩”政策下育龄女性职业困境的整体性治理：基于浙江省的调研[J].治理研究，2020，36（3）：100-107.

[10]   游丽琴，金冬，杨洪，等.企业员工职业倦怠及其影响因素调查[J].中国公共卫生，2014，30（3）：343-346.

[11]   阎天.女性就业中的算法歧视：缘起、挑战与应对[J].妇女研究论丛，2021（5）：64-72.

[12]   李志，陈旎，兰庆庆.“全面两孩”政策下女性平等就业问题审视[J].重庆社会科学，2018（10）：93-102.

[13]   何雅菲.“全面二孩”政策实施后女性就业保障政策工具的优化[J].湖北社会科学，2019（8）：68-75.

[14]   邝利芬，程同顺.“全面二孩”生育政策下女性基本权利的保障：基于性别公正的视角[J].天津行政学院学报，2016，18（4）：63-68.

[责任编辑   立   夏]