高校教师薪酬体系的历史演进和国际经验

摘 要： 薪酬杠杆在第一轮“双一流”建设中发挥了重要的阶段性作用，辩证认识其在教育、科技、人才统筹推进过程中的必然局限性，结合劳动激励理论和我国高校薪酬制度分析可知，高等学校过度应用初始工业化阶段简单重复体力劳动常用的“计件制、工分制、高杠杆”的激励方式，无法支持新时代新征程中的创新发展理念。因此，党的二十大报告中提出的“六个必须坚持”是新一轮“双一流”建设中薪酬体系科学设计的指导思想，坚持历史自信和文化自信，适当去杠杆化，以学科建设的效能而非学科产出的效率来进一步提升一流学科服务驱动发展战略的能力，将立德树人这一根本任务作为薪酬体系设计的政策基础，薪酬体系应遵循“以职称为基础、以年资为增量、各专业有区别”的基本原则以保障高质量发展并涵养安静教学生态，高层次帽子人才额外待遇应按照“预算外增量、定向型捐赠、非内卷竞争”的实践通例以促进科学研究创新性推进，并按照“谁发帽子谁出资”的原则营造千帆竞发的活跃竞争氛围，从而形成“内部公平、外部竞争”的薪酬良序。

关键词： 高校薪酬；二十大；六个必须坚持；教育科技人才；双一流建设

收稿日期： 2022-07-28

基金项目： 四川省教改项目“行业性特色型大学”对标竞进“的战略路径选择与国际经验分析”（JG2021-219）

作者简介： 邱延峻，西南交通大学土木工程学院、智能检测研究院教授，主要从事交通运输工程、高等教育国际化研究，E-mail：publicqiu@vip.163.com。

二十大报告指出“加强基础学科、新兴学科、交叉学科建设，加快建设中国特色、世界一流的大学和优势学科”。建设世界一流大学和一流学科是党中央、国务院作出的重大战略决策。作为“双一流”的基础文件，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发〔2015〕64号，以下简称《总体方案》）将“坚持以绩效为杠杆”作为四个基本原则之一，与“坚持以一流为目标”“坚持以学科为基础”“坚持以改革为动力”一起形成了“双一流”首轮（2016—2020年）建设的战略选择。薪酬杠杆在各校首轮建设中不同程度成功撬动了原有格局并推动了一流建设学科的系统进步和自主创新能力的显著增强，形成了学科建设千帆竞渡、百舸争流的大好局面。新一轮（2021—2025年）“双一流”建设业已在全国如火如荼开展，如何更好使用薪酬杠杆，需要细致缜密的权衡。既不能以今日之非疑昨日之是，也不能以今日之是责昨日是非。惟有从辩证唯物主义和历史唯物主义的哲学高度深入分析薪酬杠杆的阶段性作用和必然性局限，冷静思考其中的政策生态和优化方式，方可为高质量推动教育强国战略作出有益探索，并为新时代新征程中教育、科技、人才的重要部署奠定学科基础和制度基础。

一、薪酬杠杆在首轮“双一流”建设中的阶段性作用和必然性局限  在首轮“双一流”建设中，《总体方案》要求的“坚持以绩效为杠杆”这一原则得到各高校普遍贯彻和高度认同。如在各校对社会公开发布的方案中，清华大学提出“按分类管理、分类激励的原则，建立适合各系列教师和职工的薪酬分配模式。”浙江大学提出“完善激励考核机制，规范绩效评估与薪酬激励体系，充分调动各类教师的积极性。”大连理工大学提出“深化以岗位为基础、以绩效为重点的薪酬体制改革。”武汉理工大学提出“深化收入分配制度改革，实施竞争性绩效津贴。”不少学校旨在通过薪酬杠杆的断然施加，强势推动曾经四平八稳且有建制化保障的等级工资制度，强化目标管理，突出建设实效，充分激发高校内生动力和发展活力，快速实现了学科建设中可量化的“科研成果指标”和“国家人才指标”，增强了早期收获感，在短兵相接的高校竞争中营造气势、先声夺人。不出所料，在薪酬杠桿的加持下，首轮“双一流”建设收获颇丰、成绩喜人。而薪酬杠杆的附加价值还体现在推动了高校对“人才强校”这一关键战略的普遍实践和由衷认同，并外溢到经济社会的其他方面。“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之能”成为领导干部耳熟能详的修为常识，“硬实力、软实力、锐实力，关键还是需要人才实力”的理念深入人心，并进一步成为社会各界的时代共识。一马当先、万马奔腾的人才洪流已成沛然之势而莫之能御。

在充分肯定薪酬杠杆在首轮“双一流”建设中扮演重要而积极的政策角色的同时，辩证唯物主义和历史唯物主义告诉我们，任何事物都有走向它反面的可能。“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”学科建设没有放之四海而皆准的普遍做法，也没有一成不变的灵丹妙药。只有和时代同步思考，与时俱进地“当时而立法，因事而制礼”，才能“以时而定，各顺其宜”。薪酬杠杆的设计与使用，短期易见效，长期尚难评估。这是因为学科建设成效是一个慢变量函数，囿于其自变量众多和非线性构型，本已无法和薪酬杠杆所依赖的快变量相适应。而学科建设中的多头投入机制、成本测算办法、创新贡献辨析、组织行为计量等投入产出相关关系无法厘清，更限制了薪酬杠杆的持续有效性和长期正当性。与此同时，薪酬杠杆的必然局限性也需要高度重视。地方政府特别是发达地区对“双一流”增列的梦想追求可谓意志坚定，这也是对知识经济时代的理性判断和价值追求，无可厚非。但经济强省对薪酬杠杆使用若用力过猛，其负面效应也是不容忽视的。各地不断“加杠杆”“抢帽子”“计件制”争抢人才，广大中西部和东北地区特别是经济欠发达省份的“双一流”高校不胜其扰，立德树人秩序和科技创新生态频遭撞击。各个年龄阶段、各个部门领域均有“帽子”衔接机制，严重冲击正常的教学秩序并影响有组织科研所需的团队协作。过高的薪酬杠杆还有一个严重后果，就是可量化但不具备内涵的所谓“第三方”（实为“第商方”）评价给有些高校的学科建设带错了发展方向，成为廉价而冗余的“学术衍生品”，对积极健康的学科建设生态危害极大。如某地方师范高校在某一学科维度的排名中竟然力压北京大学、清华大学、哈佛大学、剑桥大学而高居国际首席，这种对撞社会常识的乱象和任性，还被某些热衷指标的效仿者奔竞模仿，令人摇头。

众声喧哗中，只有马克思主义的方法论才能冲破重重迷雾，更准确地分析问题。运动的观点要求我们正确认识具体政策包括薪酬政策的生命周期和溢出效应，不同阶段、不同类型、不同目标的学科建设因时空变化需要与时俱进的薪酬政策优化；联系的观点要求我们把高校教师的薪酬体系放到学校治理体系的整体框架中去科学思考，放到知识经济的国际形势和发展中国家的基本国情中去整体把握；矛盾的观点要求我们通过解决矛盾推动事物的前进，对首轮建设中薪酬杠杆进行必要而及时的优化，推动新一轮“双一流”建设迈向高质量发展。我们国家在相当长一段时间内仍将是发展中国家，这一基本国情不仅提醒我们要避免以过度福利和超前消费为重要特征的“中等发达国家陷阱”，还提醒进行我们的伟大事业仍要保持艰苦奋斗的优良作风。我国两千年前就认识到“士而怀居，不足以为士”，提倡“贤者多财损其志，愚者多财生其过”的金钱观。人才强国在国家优先发展教育的新时代，高校教师的薪酬待遇与我国发展中国家的长期地位和全社会知识经济的平均收入相比已属不低。现实并不要求人人安贫乐道，但同甘共苦、共体时艰的家国情怀应是读书人知书达理的常识，否则读书何用？

二、劳动激励与创新性劳动的激励机制  薪酬杠杆需要谨慎使用，主因是实施的薪酬差距能否激励出期待的全要素生产率差距。依据锦标赛理论，内部薪酬差距能够有效发挥薪酬契约的激励作用，但行为理论的支持者认为内部薪酬差距反而会抑制薪酬契约激励的效果与效率〔1〕。劳动激励机制和激励方式受制于劳动组织方式和劳动本质属性。复杂劳动和简单劳动、具体劳动和抽象劳动、有组织劳动和自组织劳动、雇佣劳动和非雇佣劳动、初始工业化劳动和普遍现代化劳动，需要不同的激励方式以提高劳动效率和产出效能。大量的研究表明，单一的薪酬激励对于简单劳动的效率提高具有直接而明显的作用，而复杂劳动的效能改进则远非薪酬激励的杠杆所能推动。在“双一流”建设中，主要的建设是创新性发现、创造性发明和创制性政策等复杂的脑力劳动，无法适用一般性、重复型、产品化的简单劳动中经常采用而累试不爽的“多劳多得、不劳不得”的激励原则。李英田曾指出激励创新型劳动亟需走出“三个误区”：（1）误认为“重赏之下必有创新”，单靠物質利益来激发创新型劳动；（2）误认为“劳动成果的量化会激发创造活力”；（3）误认为“没有产出的劳动就不能被认可”〔2〕。任何基于错误认识而设计的劳动薪酬激励制度只能对积极性产生驱动而无法转化为创造性的发挥。实际上，计件制、工分制、定额制的所谓“标准化”管理方式虽被弗雷德里克·温斯洛·泰勒用“科学管理”的话语体系赋予了一种将人力进行资源化从而进行数理优化的工业化初始阶段合理性，但其内含了对雇佣工人进行一场全面心理革命的置入式要求，也就是劳资双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情，本身就是为了掩护剩余价值的转移〔3〕。科技成果的创新性本质非工厂产品的重复性特征所能比拟，工分制下的绩效薪酬杠杆只能破坏科技成果的完整性并阻碍有组织的科研和有风险的创新，由此直接影响了自然科学领域的博士生这一创新研究生力军的学位论文选题。工科理科化、理科文科化、社科统计化、医生学者化的趋势，使得本该专精求深的博士研究让位于“量化标准”的必要条件，导致快出、多发、高产的选题渐成热点，由此产出的论文造成了知识图谱的泡沫化繁荣和虚假性热点。这种论文生产率和论文总产量的大跃进式提升反过来又作用于追求科研指标的博士毕业论文要求和非升即走的青年教师考核要求，表明活跃的学术高峰只是螺旋上升的冗余科研产出而非原创科研成果。

创新性劳动需要基于持续学习和终身学习的能力提升。前苏联著名教育实践家和教育理论家瓦西里·亚历山德罗维奇·苏霍姆林斯基说过：如果你只指望靠表面看得见的刺激来激发学生的兴趣，那就永远也培养不出学生对脑力劳动的真正热爱。心理学和行为学的研究揭示，学习的有效性同样与物质激励不成比例关系。1971年美国罗切斯特大学心理学教授德西（Edward L.Deci）做了一个学生参加求解智力难题的试验，得出了著名的“德西效应”——人们在外在报酬和内在报酬可兼而得之的时候，工作动机不但不会增强，反而会减低，动机强度会变成两者之差〔4〕。这也说明，为何大部分诺贝尔奖级别的研究成果都是出于好奇、兴趣与使命感。正如自我知觉理论所暗示的，没有预期的报酬并不会破坏内在的兴趣，因为人们仍然可以将他们的行为归因于自己的动机。我国香港高校教学科研人员的收入主要就是基本工资和福利，通过在校外兼职而获得收入的情况非常少，也不能从科研项目经费中获得收入，但并未影响教授从事科研的积极性、主动性和创造性。进行一项愉快的活动（即内感报酬）本来就是一种报酬，如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。更多的心理学家在后续二三十年的研究中也不断探索，发现当个体很明显是为了控制别人而事先付出不相称的报酬时，就会发生过度合理化效应（over justification effect），也就是所谓糖果（奖励）吃多了会得软骨病（丧失奋斗意志和工作乐趣）一样〔5〕。当然，组织结构在薪酬激励机制与实践中也必然有其共性的一面。恰当应用科学设计的薪酬激励，是可以有效避免德西效应的，如1996年初IBM就推出了个人业绩评估计划（PBC，Personal Business Commitments），通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平，达到奖励先进、督促平庸的目标，将外在报酬和内在报酬相互挂钩从而成功避免了合理化效应，即先进的平庸化。不适当的薪酬激励不仅会产生过度合理化效应，而且对服务型智力劳动的影响也有天然局限性。研究表明医生薪酬水平对于医疗服务质量的影响是有局限的：医生薪酬水平对部分全局性医疗服务质量和全科/初级诊疗服务质量指标表现显著作用;而对急诊/专科医疗服务质量则不存在显著影响。全科/初级医生薪酬水平对专科医疗服务质量也存在正向外部性〔6〕。易言之，适宜的薪酬政策是可以提高医疗服务质量的，但这种作用在总体上却并不明显。从经济激励政策视角审视地方服务型政府〔7〕，同样表明激励的局限性存在机会主义、转嫁成本和忽视长远的倾向。这似乎强化了德治在医生、教师和公务员这三个良心行业的共性基础，毕竟华夏传统将医德、师德和官德视为社会公德的定海神针。虽然传统农耕社会“君子德风、小人德草，风行草偃”的寄托因其固有的历史局限性而无法投射到现代社会，但确是五千年中华文明史的德治经验。

三、我国高等院校薪酬制度的变迁与国际经验  西学东渐以来，千年科举渐废、西式学堂兴起，我国高校薪酬体系也因历史演进而迭有变更。清末初创之高等学堂，学术管理以洋人为主，辅以华员，崇洋之心也可从薪酬体系中得到反映。照录1905年6月西南交通大学（时名唐山铁路学堂）所拟的《铁路学堂经费开支清折》，正教习洋员（外籍教授）、副教习洋员（外籍副教授）、监督（行政校长）、副教习华员（本国副教授）、华文教习（本国中文教师）、收支兼杂务司事（总务科长）、誊清司事（秘书科员），这7个等级的月薪银两分别为450、200、100、80、30、24、16。铁路学堂为保证入学质量以适应铁路课目的英文教习，初创时期只从天津、上海和粤港三个西风较旺盛地区招收，学生的4两月供为伙食开支。每年分四学期，每学期学费12两，应属平价，学期考试合格者均予免除学费，考试成绩位列前5名者并月加膳银5钱。辛亥革命之后，早期留学欧美的本国教师成为师资主力，中外教授遂得同工同酬。西南交通大学（时名唐山铁路学校）1912年迎来了第一位本国教授，从美国康奈尔大学学成归国的罗忠忱先生，此后60年罗教授均在该校教书育人、奉献终生〔8～10〕。本国教师为主體的师资队伍，薪酬机制以欧美为标杆，而职称、级别和年资成为定薪依据。表1为1929年西南交通大学（时名“交通大学唐山土木工程学院”）的教职工年俸标准，一直延续到抗战结束。以1944年西南交通大学（时名交通大学贵州分校，1931年8月成立矿冶工程系后，学校更名为“交通大学唐山工程学院”，1938年3月北平铁道管理学院奉交通部令并入唐院，设铁道管理系。1942年改称此名。实际校址因湘豫桂战役已于1944年12月迁往其时陪都重庆）为例，22名正教授的年俸按照教授年资（最早为1912年力学教授罗忠忱先生，最晚为1944年国文教授朱洪先生）从5640元到9080元，副教授按月俸计也考虑年资，换算成年俸后为从4560元到5760元，讲师同理换算后为3240元到5460元，而助教则为1680元到2400元。以职称为基础、以年资为增量、各专业有区别，这种欧美通行的高校薪酬制度成为民国时期公立高校的通例。对照铁路部门当时招收大学毕业生420元起薪和14年后4800元年薪，大学教师从助教最低1680元到教授最高9080元，可谓体面尊荣。

解放初期，老解放区实行供给制，新解放区实行以实物为工资的制度以保障经济货币金融变化剧烈中教职工的生活。如1950年西南交通大学（时名“中国交通大学”）教授根据专业与年资的月供为1000～1500斤小米，副教授至少800斤小米，讲师至少700斤小米，助教至少400斤小米（《西南（唐山）交通大学校史资料选辑》第5辑第12页）。1952年随着院系调整而实行标准工资制度〔11〕，政务院颁行了《关于调整全国各级学校教职工工资的通知》，实行以工资分为单位（按粮、布、油、盐、煤5种实物价格综合折算货币工资额的一种单位）的工资标准。高等学校工资分为33个等级（从第1级的校长到第33级的工警），其中校长从第1级的1100分到650分；教授、副教授从第4级的880分到第13级的440分；讲师、教员从13级的440分到20级的265分。1955年，高等教育部、教育部根据国务院《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》制定了学校教职员工的货币工资标准。近30年的低工资是社会主义建设初期全国人民艰苦奋斗的普遍状态〔11〕。

职称是基础，年资有增量，专业有区别，薪酬制度的稳定和制度化是立德树人的治理保障，这是经验也是国外大学普遍采用且行之有效的办法。美国加州大学伯克利分校是享誉全球的公立研究型大学，其土木与环境工程系是该校传统优势科目，38名全职教师中，有24名正教授、9名长聘副教授、6名准聘助理教授，表2是加州政府信息公开网提供的薪资数据表〔12〕，按美国大学主流政策，大部分教授按9个月由学校通过院系支付年薪，而另外3个月是指暑期，教授可以全职校外兼职取薪，也可通过教授研究课题经费按学校规定的工资标准支薪。表2显示，加州大学伯克利分校土木与环境系24位无行政职正教授的基本年薪介于145，833美元和264，758美元之间，平均200，632美元，均方差为31，685美元。年总收入最高值为427，783美元，最低值为145，833美元，平均255，062美元，均方差为68，806美元。虽然年收入最高正教授的年收入427，783美元是最低年收入145，833美元的几近三倍，但该教授的基本年薪200，183略低于全系平均水平，只是最低基本薪酬的1.5倍，其他收入227，600美元主要为讲席收入和课题经费支付的3个月薪资。这种“均值高，方差小”的薪酬传统，一方面避免了课题研究经费无节制地用于个人支薪，另一方面也是对教授科研投入的一个无形限制，保证主要的精力用于立德树人。荣誉，包括美国自然基金委员会的人才项目（early career award，相当于我国的杰出青年基金）不构成薪资急剧增量的要素，而只是作为职称晋升的支撑要件。同系同层次教授薪酬分布规律也同样呈现在加州大学的十个校区中，如表3所列〔12〕。

以“研究型”为特征的讲席教授在二战以后的美国广泛遵循“预算外增额、定向性捐赠、非内卷竞争”原则。讲席教授制度的普遍采用有效避免了顶尖教授流失而采用的“待遇留人”办法，这种制度能够长期推行的基础是从预算外找到增量资金而非不可持续的向内挖掘。通常的路径是从企业的定向捐赠或冠名合作，若通过降低本系同行教授本应所得的简单内卷式造贫济富，稳定的教学质量和安定的教学秩序将备受冲击，与立德树人的根本任务背道而驰。这又从另一个侧面印证了国外大学校长特别是研究型大学校长的岗位非常注重对争取外部资源特别是获得外部捐赠的能力要求。新任大学校长通常也以超额完成履职初期承诺的捐款额度作为向董事会和学校报告时的工作亮点，而不会将教授发表论文增量等产出型指标作为校长的工作业绩，实际上这些产出性指标是学校争得额外资源并增量投入以后水到渠成的统计型归口。外部争取的捐赠对“帽子人才”（实际上美国没有国家级、省部级人才的概念，稳定的职称体系和教授长聘制度是大学秩序的重要基石和质量保障，欧美大学类似于国内人才帽子的制度是冠名讲席，由冠名单位提供增量工资设立讲席教授席位，没有级别之分）起到了锚定作用，更重要的是基于外部捐赠的增量待遇并不以内卷长聘制同系同行的收入为代价，这也是美国大学教学秩序得到保证的重要制度。这就保证了教授基本年薪是围绕立德树人有序展开。美国大学“谁发帽子谁出资”的原则体现了权责相符的内在逻辑。目前国内帽子乱飞的景象很大程度上源于校外机构“有轩冕之功，无筹钱之责”的寻租揽权，导致高校处于被动应付困局。

我国改革开放初期的高校薪酬体制相对稳定，行政级别、教师职称和员工等级三者构成了薪酬层级的基石，奖励工作还属于正常的“奖励”概念，如此以简驭繁的薪酬机制虽仍无法完全反映个体实际贡献（当然现在也不存在能够完全真实量化到个人以反映在立德树人过程中有效贡献的模型与方法，这就是教育的整体性特征所决定的），但确是国外先进高校仍然采用的基本制度。随着改革开放的持续推进和国家对科学技术现代化特别是教育的认识不断深化，高等院校师资薪酬也水涨船高。新世纪以来，随着工资结构的复杂化和薪酬收入的隐私化（欧美公立大学反而是将教师员工的收入和盘托出并公之网络），薪酬杠杆在“双一流”第一轮建设中的阶段性作用已趋极限，而不少高校为保有人才特别是有帽子的各级高层次人才不得不断然采用的过高杠杆渐有力不从心之感，由此也反映了我国高校薪酬项目繁杂、薪酬保障不足、薪酬分配依据单一、绩效评价弊端突出、薪酬分配缺乏市场规则的缺陷〔13〕。与国外高校相对比较稳定的薪酬体系相比，我国研究者指出需要构建更为完善的高校教师薪酬制度，并应该坚持“调结构、保增长、去鸿沟”的基本原则；在促进高校收入分配体系的公平性和稳定性方面，努力提高教职工保障性工资比重，尽量缩小不同职级教师之间的工资差距，特别是需要缩小帽子人才与同级别普通教师的收入差距〔14〕。基于中美高校薪酬研究比较的研究表明当前迫切需要整体优化教师薪酬制度；调整工资结构，提高薪酬的保障水平；设置地区和学校层次的系数，规范市场化定价行为〔15〕。同时，高校还应该努力营造公平氛围，在信息上公开，流程上公平，人际关系上公正，分配上公道〔16〕。更多的研究表明，美国薪酬体系同样也存在问题，包括薪酬绝对数额不高、薪酬增长幅度偏低、与同领域不同职业相比处于劣势等方面〔17〕。

高校的薪酬体系从多维度不同程度影响着“双一流”建设特别是学术创新行为。研究表明〔18〕，绩效薪酬强度对渐进性学术创新行为及强迫型学术激情有积极影响，而对和谐型学术激情及突破性学术创新行为有消极影响；和谐型学术激情对突破性学术创新行为有积极影响，而强迫型学术激情对渐进性学术创新行为有积极影响;发展型绩效考核调节了绩效薪酬强度对突破性学术创新行为的影响，而评估型绩效考核调节了绩效薪酬强度对渐进性学术创新行为的影响。高校如能确保教职员工的薪酬公平，有助于增强员工的敬业度，会较大程度上提高高校教职员工的工作绩效〔19〕。在知识型员工密集的组织如科研院所中，在经济性薪酬既定的情况下，如何发挥非经济性薪酬的激励作用，实现薪酬效能最大化，提升薪酬管理的效率，突出其激励和导向作用，会对经济的发展起到不可预估的作用〔20〕。崇高伟大的使命、持久永恒的兴趣、坚忍不拔的作风、昂扬向上的斗志，这种源自初心的原始驱动和来自使命的目标牵引，是“双一流”建设中需要提倡的精神力量。哥德巴赫猜想、麦克斯维尔方程、费马大定理，都不是、也不可能是薪酬激励机制的产物。

高校教师的薪酬体制现代化是一个世界难题。欧洲高校在创新性人才培养和原创性科技创新方面在二战后不断落后于美国同行，欧洲大学对高层次人才的吸引力也同样无法与美国竞争，其相对固化的薪酬体系是一个重要原因，缺少比肩公立顶尖研究型大学的私立大学群体、缺乏实力雄厚企事业机构大额捐赠传统、缺失差距明显并与质量声望挂钩的学费机制是另外三个原因〔21〕。这些因素的综合作用使得非英语欧陆国家在高等教育的跨大西洋竞争中直落下风，方差较低的薪酬体系保证了教学秩序的稳定，但缺乏“预算外”的捐赠使得顶尖人才经常性地跨大西洋流失。需要特别说明的是，美国高等教育虽有足资同行学习的历史经验，但同样面临新的挑战。特别是常春藤大学在教育商业化维度的急剧扩张导致了“失去灵魂的卓越”，抽丝剥茧之后发现，底层的原因仍然是薪酬体系逐渐有偏离教学传统而向科研倾斜分配的隐忧〔22〕。这种商业逻辑对教育的危害伴随以US News大学排名为标志的对大学进行“外部外行”的評价愈演愈烈〔23〕。外部排名导致的“排名游戏”如脱缰之马在教育界横冲直撞，排名代表政绩，排名指标体系中可快速改善的无非是论文数量、引用率、项目经费等科研指标，提升有限任期显性政绩的有效途径就是扩大科研体量。偏向科研的激励势必冲击有限资源内的教学投入，包括经费、精力和空间。无法量化的荣誉、责任、国家和百年树人的道德、素质、理想被边缘化也就无可避免。教师薪酬体系出了问题（The faculty reward system is wrong）〔22〕，诚哉斯言！经济下行和疫情影响在百年未遇之变局中对教育的冲击可谓雪上加霜，不仅编制内教授薪酬是百年未有大变局下高校面临的重要挑战，其他学术共同体成员如博士研究生、博士后学者、研究助理、教学助理、讲师，也面临薪酬不足的困局。2022年11月14日，加州大学10个校区约4.8万名学术工作者举行罢工，据称是2022年度最大规模的一次罢工，也是美国高等教育历史上规模最大、最具决定性的一次学术罢工，并由此激发全美更多类似的知识生产劳动者的罢工高潮https：//www.chronicle.com/article/the-hard-truths-of-the-academic-labor-crisis？cid=gen_sign_in.。无论学校的办学规模和财富程度甚至学术声誉如何，如果它无法培养一批愿意为学校发展而奉献的教职员工队伍，那么它便很难在21世纪的挑战中生存下去。如果大学不愿意在学生培养上投资，而过分强调研究性的投入与产出，就容易形成高等教育的结构性危机，对学校本身声誉的冲击势所难免，如曾负盛名的克拉克大学就是过于强调研究型导向而未能如其他名校那样“以本为本”实现可持续发展〔21〕。以保障本科教育质量为大学首要目标，研究生教育和科教创新就有了生态屏障和秩序基础。

四、贯彻“六个必须坚持”，优化薪酬体系以推动双一流建设健康发展  不同发展阶段需要不同的激励模式，不同学科专业遵循不同的生长机制，不同矛盾呼唤不同的解决方案。“善学者尽其理，善行者究其难。”如何在新一轮“双一流”建设中借鉴第一轮建设的成败得失，特别是扭转局部存在的薪酬杠杆过大的缺失呢？答案是像抓党的建设那样抓学科建设，以崇高的政治使命、纯洁的思想境界、落实的组织保障和具体的纪律要求，优化学科建设的制度建设和长效机制。从党史人物中树立典范、从中华优秀文化中汲取营养、从当代马克思主义中提高认识，应是新一轮“双一流”建设中作风淬炼的生动实践。榜样的力量是无穷的。开国中将孙继先在三年困难时期出任西北某基地司令员，毅然带头放弃“依法”应该享受的边疆补贴和地区差额工资，他说“与在内地工作的同志相比，差不多等于拿双份工资。如果我领取这双份工资，数额将超过毛主席等国家领导人，比比贡献，自己怎能和毛主席相比？”这种对个人应享“法权”的拒绝完美彰显了革命英雄主义的崇高品质，有力回击了拜金主义者的物质刺激迷思。一代开国将领以实际行动准确定义并生动诠释了火红年代的忠诚与维护。我国入世文化同样提倡“不患位之不尊，而患德之不崇;不耻禄之不伙，而耻智之不博”的进取精神，是为华夏正确义利观的又一注解。适当的“去杠杆”是回归传统教育观的自然逻辑。在优先发展教育，统筹部署教育、科技、人才的新征程中，以“六个必须坚持”指导新一轮“双一流”建设中的薪酬体系设计是不二选择。

（一）必须坚持人民至上

优先发展教育是党和国家的重要战略部署，办好人民满意的教育是党和国家对教育界的明确目标要求。高等教育是否让人民满意，最有发言权的不是各类排名机构所发布的排行榜，而是广大的本科学生家长，这就需要我们把“以本为本”作为履行“立德树人”这一根本职责的出发点。本科生是思维最活跃、求知最急切、精力最旺盛、习惯最可塑的学生群体，较之研究生，需要大学付出更多真诚和努力，而教师的“劳心劳力、也知也行”是办好人民满意教育的必要保障。教师以立德树人为本，潜心向学，专心教学。“无意求闻达，立志在树人”是现代桥梁之父茅以升（1916年毕业于西南交通大学（时称“交通部唐山工业专门学校”）时对其授业恩师罗忠忱先师的由衷赞颂，也应该成为当代教师的价值典范。

（二）必须坚持自信自立

正确认识我国高等教育的历史经验和时代贡献，相信我们自己能培养出大师，不必从排名中确认自己的成绩。愈演愈烈的排名游戏直至如US News的排名暴政（tyranny of ranking〔21〕）对大学教育的严重冲击已令人难以忍受。哈佛法学院和耶鲁法学院2022年11月终于联合起来退出US News排名，更多同行如斯坦福大学、哥伦比亚大学、乔治敦大学、加州大学伯克利分校等持续跟进，但对全球的排名市场能否正本清源地毕其功于一役尚未可知，中段班想跃升、后段班想冒进的市场总会存在。我们也要从严肃的教育服务与评估机构中，有针对性发现自身不足。不以排名论英雄，但要评估作诊断。在立足国情的基础上，吸收域外经验〔23〕，掌握历史主动，将教育评价的主导权牢牢掌握在教育者自己手中。胜人者有力，自胜者强。

（三）必须坚持守正创新

深刻认识薪酬杠杆局限性的历史经验及其心理学与行为学的科学基础，“以围绕立德树人而展开、以保持教学秩序为根本”要求的薪酬分配体系设计，基本绩效奖励以“均值高，方差小”为原则，科研绩效奖励本着“以科研养科研的”机制来激励创新，由此也更好鼓励基础研究和应用研究能够面向世界科技前沿和国家重大需求，积极争取外部资源并合理合法相应取酬。这种强调“内部公平、外部竞争”政策可以在保证人才培养良好生态的同时激励顶尖人才勇挑重担，推动创新驱动发展战略。

（四）必须坚持问题导向

针对首轮“双一流”建设中存在的问题，特别是对学校立德树人这一根本任务的认识仍有提升空间。认识的误区必然导致政策上的歧途。表现为对学科内涵建设的把握不全面而将学科等级排名等同于学科优势测度，推出了将各类排名体系分解为可量化的指标，细化为工分制的载体，物化为薪酬绩效。一方面会导致教师作风上的投机取巧，另一方面也会造成管理上的简单行政化思维，如“按一级学科建院、二级学科建系”而不考虑各校学科历史沿革和就业市场习惯。正确破解这一问题的方法还是要把立德树人作为学校的根本任务，不被追求虚名的大众舆论所误导。

（五）必须坚持系统观念

高校“立德树人”根本任务的整体性决定了各学科教师和各管理环节的不可或缺性，以培养大纲为基础、以课程教学为单元、以学习质量为标准，人才培养的自成体系需要良好的教师队伍、教学秩序以及与此相适应的教师薪酬。知识的整体性、组织的整体性以及教学相长的整体性，要求在教师薪酬“均值高”难以达到的条件下，“方差小”更需得到重视以保证学校人员经费主要围绕“立德树人”系统地展开。高校科学研究也必须是在完成高质量立德树人基础上的教师能力提升和服务经济社会。科研作为研究型大学育人的重要环节，关键是要深刻认识本科生教育的系统而有序的展开是其他一切工作包括科技创新工作得以后续展开的前提。这也从另一个侧面说明了国外名校会有专门研究机构或者研究型教授（research professor）的机制安排，就是为了保证立德树人这一系统不会因为密集、急迫和重大的科研任务而无法保持秩序。坚持系统观念，就是要把立德树人作为一个完整的系统，有秩序地展开教书育人工作。

（六）必须坚持胸怀天下

毛泽东同志在纪念孙中山先生诞辰90周年时指出：“中国应当对于人类有较大的贡献。”新时代新征程中我国的国际地位已经发生了翻天覆地的根本变化。教育更好地服务于新发展格局的构建，对高等教育国际化提出了新的要求。加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，为立德树人在国际维度的高质量发展奠定基础。我国“一带一路”倡议的顺利推进和人类命运共同体的广泛共识，使得国际教育化继续繁荣，而“双一流”高校无疑是高质量教育国际化的先行者。教育政策包括薪酬政策可充分借鉴国际经验，同时也要联系我国发展中国家地位的经济基础。

党的二十大报告要求“加强基础学科、新兴学科、交叉学科建设，加快建设中国特色、世界一流的大学和优势学科”。作为高等学校的第一方阵，“双一流”高校的发展方式、政策体系和治理能力具有极强的示范效应。时刻牢记立德树人这一根本任务，教学科技人才的统一部署围绕立德树人这一根本任务展开，将立德樹人这一个根本任务作为薪酬体系设计的政策基础。薪酬体系应遵循“以职称为基础、以年资为增量、各专业有区别”的基本原则以保障人才培养高质量发展并涵养立德树人的生态秩序，高层次帽子人才额外待遇应按照“预算外增量、定向型捐赠、非内卷竞争”的实践通例以促进科学研究创新性推进并按照“谁发帽子谁出资”的原则，营造千帆竞发的竞争氛围。设计科学合理的薪酬体系既是现代大学治理体系现代化的必然要求，也是避免“失去灵魂的卓越”和“创造性平庸陷阱”的国际经验，更是新时代新征程中教育、科技、人才重要部署高质量发展的必由之路。

一个国家的高等教育体系需要有一流大学群体的有力支撑，一流大学群体的水平和质量决定了高等教育体系的水平和质量。新一轮“双一流”建设正面临百年未遇之大变局和风云变幻的后疫情形势，加快学科的高质量建设需要正确的精神指引，让当代马克思主义的真理光芒照耀新一轮“双一流”腾飞之路。

参考文献：

〔1〕高梦捷. 内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响研究〔D〕.大连：东北财经大学，2019：129-130.

〔2〕李英田.激励创新型劳动亟需走出“三个误区”〔J〕.红旗文稿，2006，（1）：30-31.

〔3〕泰勒.科学管理原理〔M〕. 马风才，译.北京：机械工业出版社，2006：21-25.

〔4〕Deci， E. L.Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation〔J〕. Journal of Personality and Social Psychology，1971，（18）， 105-115.

〔5〕Deci， E. L.， Koestner， R.， & Ryan， R. M. A Meta-analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin， 1999：125， 627-668.

〔6〕陈玉倩. 医生薪酬水平决定因素及与医疗服务质量关系研究〔D〕.上海：上海财经大学，2019：150-153.

〔7〕刘兰华.服务型政府视角下公务员激励机制的优化研究〔J〕.学习与实践，2010，（6）：89-93.

〔8〕何云庵，鲜于浩.西南交通大学校史（第一卷，1896—1920）〔M〕.成都：西南交通大学出版社，2016：66.

〔9〕何云庵，汪启明.西南交通大学校史（第二卷，1896—1920） 〔M〕.成都：西南交通大学出版社， 2016：101-104.

〔10〕何云庵，冉锦惠.西南交通大学校史（第三卷，1896—1920） 〔M〕.成都：西南交通大学出版社，2016：282-287.

〔11〕中国教育年鉴编辑部.中国教育年鉴（1949—1981）〔M〕.北京：中国大百科全书出版社，1984：102-114.

〔12〕Institutional Research and Academic Planning，Summary of Employee Compensation for the Calendar Year 2021〔EB/OL〕.（2022-08-01） 〔2022-08-28〕.https：//www.ucop.edu/institutional-research-academic-planning/content-analysis/employees/compensation-reporting.html.

〔13〕赵 恒. 我国高校教师薪酬制度改革研究〔D〕.北京：中央民族大学，2012：21-24.

〔14〕胡咏梅，易慧霞，唐一鹏.高校教师收入不平等——基于中国和加拿大高校教师工资性年收入的比较研究〔J〕.中国高教研究，2016，（11）：80-88.

〔15〕郑婕慧，吴晓伟，关贺元.比较视域下中美高校薪酬影响因素研究〔J〕.中国人事科学，2022，（7）：25-32.

〔16〕杨浩田. 高校教师薪酬满意度对其工作绩效的影响研究〔D〕.太原：山西财经大学，2019：37-41.

〔17〕孙凯歌. 美国高校教师薪酬研究〔D〕.杭州：浙江工业大学，2017：3-14.

〔18〕曹莹莹. 绩效薪酬强度对高校教师学术创新行为的影响研究〔D〕.湘潭：湘潭大学，2021：43-45.

〔19〕许灿东. 高校薪酬公平、敬业度和工作绩效的关系研究〔D〕.广州：暨南大学，2018：41-43.

〔20〕李亚男.充分发挥非经济性薪酬激励的作用〔J〕.现代企业，2009，（1）：49-50.

〔21〕Kirby， William C. Empires of Ideas： Creating the Modern University from Germany to America to China〔M〕. Cambridge， MA： Belknap Press of Harvard University Press， 2022：120.

〔22〕Harry R. Lewis， Excellence Without a Soul〔M〕. New York： Public Affairs， 2006：117-118.

〔23〕曹 峰，林元启，刘婉华，王 佳.美国顶尖大学薪酬体系特征研究〔J〕.清华大学教育研究，2019，40（3）：59-67.

Abstract： Sound tenure system， stable salary structure， sustainable career ladder， and value-adding chair traditions， are four pillars to form faculty order and then in turn education order in American research universities enjoying global reputation of high quality in undergraduate teaching. Based on reflection effectiveness and limitations of salary-lever in the first-round development of “Double-First Class” initiative and review of labor incentive interpretation， this paper calls for a back-on-the-track adjustment of payment policy in current Chinese higher education institution. A focus first on undergraduate teaching rather than faculty research should serve the foundation to restructure faculty salary system to ensure normal order of student cultivation instead of faculty development and to avoid excellence without souls in college education out of high lever of salary.

Key words： university faculty salary; the 20th CPC National Congress; six must-principles; educational and scientific talents; Double Excellence Project

（責任编辑：闫月勤）