自我决定理论视角下真实型领导对员工知识隐藏行为的影响

余传鹏， 黎展锋， 叶宝升

（华南理工大学 a.旅游管理系， b.广州数字创新研究中心， c.工商管理学院，广东 广州 510641）

一、引 言

知识经济背景下，知识是企业获取持续竞争优势的重要来源，通过鼓励员工在工作场所主动分享他们所掌握的知识，营造良好知识分享氛围，促进知识创造，是企业开展知识管理的重要内容[1]。然而，员工不愿分享乃至刻意隐藏自身知识的现象却时有发生，甚至渐渐发展成为一种工作常态[2]。这给企业有效开展知识管理带来巨大挑战，如何抑制员工的知识隐藏行为成为学者及管理者关注的重要问题。已有研究表明，领导风格对于员工在工作场所的行为表现有着重要影响[3]。越来越多的研究开始关注不同领导风格对员工知识隐藏行为的影响，如伦理型领导[4-5]、变革型领导[6]、知识型领导[7]等。不同领导风格对应着不同的员工管理策略，伦理型领导强调对员工进行“道德管理”[8]，变革型领导强调对员工进行“需求管理”[9]，知识型领导强调对员工进行“知识管理”[7]。然而，有学者指出，上述领导风格均是受外部压力或社会规范要求引导而形成的，并非领导者真实自我的体现[10-11]，随着员工的自我意识逐步增强，以上领导风格越来越难以激发员工在工作场所的积极情感。而能确切反映领导者真实内在自我及自身信念的领导风格被研究学者称为真实型领导[12]。已有研究表明，真实型领导通过严格要求自我，践行言行一致的行为准则，与员工建立起平等诚信的友好关系，能够增强员工在工作场所的积极情感[13]，促进员工的积极组织行为，抑制员工的消极组织行为[14-15]。因此，真实型领导对于抑制员工的知识隐藏可能有着重要的影响，然而，具体影响过程机制如何，现有研究并未给出清晰答案。本研究以自我决定理论为基础，引入组织认同与人际敏感特质变量，探究真实型领导影响员工知识隐藏行为的具体过程机制。

二、研究假设

（一）真实型领导与知识隐藏

真实型领导是指领导者通过不断增强自我意识和内化道德，努力提升与员工关系的透明度，以促进自身和员工发展的领导风格[16]，具体包含自我意识、关系透明、内化道德和平衡加工4个维度[12]。知识隐藏是指组织中的个体面对同事的知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰自身知识的行为[2]。根据不同的表现方式，知识隐藏分为推脱隐藏、装傻隐藏、合理隐藏三个维度，推脱隐藏是指知识隐藏者提供给请求者不正确的信息或虽答应帮忙，但尽量拖延；装傻隐藏是指知识隐藏者假装听不懂或无法解答请求者的问题，从而实现知识隐藏；合理隐藏是指知识隐藏者通过给出不能满足请求方知识需求的理由（如第三方不允许、权限不够等），拒绝提供知识请求者想要的知识。

自我决定理论认为个体的行为主要受动机驱使，并进一步将动机划分为内部动机和外部动机[17]。内部动机是指个体因“兴趣”而行动的内驱力，使得个体即使没有受到外在奖励（或压力）也会表现出某些行为，而外部动机则指的是人们受到某种外部因素（如外部支持、外部压力等）的刺激才去从事某项活动的倾向[18]。自我决定理论强调个体行为主要受内部动机所驱动，但是在外部动机的驱使下，个体甚至会主动去参与一些不感兴趣的活动，承担额外责任[19]。基于这一理论逻辑，真实型领导能够从两方面增强员工的外部动机以促使其主动承担知识分享义务，抑制自身的知识隐藏。首先，在职场中，员工按照领导所认可的行为规范及价值观念开展工作是其职业生涯能够健康发展的最为保险的方式，导致员工往往更倾向于表现出领导“偏爱”的行为[20]。真实型领导具备鲜明的真实、诚信、言行一致的特征，并会身体力行地践行自己的伦理准则，将“真实”的价值取向对员工表露无遗[12]。对于员工而言，与领导保持思想及行动上的一致是关系自身职业生涯发展的关键所在，这时带有欺骗性质的知识隐藏会成为影响其职业发展的不稳定因素，倘若过多地实施知识隐藏将危害其长远发展，甚至断送职业生涯。为保证自身在组织中的长远发展，处在真实型领导情境下的员工会减少知识隐藏。其次，自我决定理论认为从职场环境获取发展资源是个体表现出相应组织行为的重要外在动机[17]。在实际工作中，真实型领导无时无刻不展露其真诚待人的品质，以尊重及重视的方式对待员工[21]，员工能从真实型领导处获得充盈的工具性（如工作相关的知识和信息）和情感性（如尊重、关心和鼓励）支持。员工想要长期稳定地获取这一优质的工作资源，理想的策略便是维持良好的工作形象，努力维护组织利益，自觉减少知识隐藏这一有损组织利益的行为，使领导者知道资源的投入得到回报[22]。

尽管三种形式的知识隐藏均会导致请求方无法获得想要的知识，但也并非所有的知识隐藏都被视为是非必要的，例如部分的合理隐藏[23]。原因在于，虽不免有些员工会通过编制看似合理的理由（如领导要求保密、权限不够等）实施知识隐藏，但是当隐藏方确实是因为有正当理由而无法回应知识请求时（没有欺骗），则该行为对组织是有益的[24]。因此，有学者认为合理隐藏是欺骗性最低的一种知识隐藏[25]。有必要对知识隐藏的三个维度进行分开研究。已有研究支持了这一观点：Pan等研究指出“黑三角”人格特质对知识隐藏的不同维度有不同影响[26]，而Zhao 等人认为领导成员交换关系负向影响推脱及装傻隐藏，而对员工的合理隐藏不产生影响[23]。基于此，本研究认为真实型领导对不同维度知识隐藏的作用强度可能存在差异。在真实型领导因增强员工外部动机而促使其抑制知识隐藏这一消极组织行为的过程中，由于合理隐藏相对于推脱隐藏及装傻隐藏消极程度明显较低，可能导致真实型领导对合理隐藏的抑制作用更弱，即真实型领导与员工合理隐藏的负相关系数明显大于真实型领导与推脱及装傻隐藏的负相关系数。基于以上分析，提出以下假设：

H1：真实型领导与（a）推脱隐藏、（b）装傻隐藏和（c）合理隐藏均呈负相关关系，但其与合理隐藏的负相关系数大于其与推脱隐藏及装傻隐藏的负相关系数

（二）组织认同的中介作用

组织认同是指个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的认知，它表征了个人与组织在价值观上的一致性[27]。自我决定理论认为外部动机是可以向内部动机转化的，并将外部动机转化为内部动机这个过程称为内化[28]。基于这一理论逻辑，真实型领导可以通过两种途径提升员工的组织认同，从而将抑制员工知识隐藏的外部动机内化为员工的内部动机。首先，真实型领导能够正确地衡量自身的行为动机，客观认识自我，并在客观分析所有可用信息后作出决策[14]。这对组织发展起到至关重要的作用，真实型领导能够成为组织发展的“助燃剂”[29]。在此管理情境下，于员工而言，将自身与组织融为一体是一种更为理性的选择，员工能从组织的成功中获得参与感。其次，真实型领导言行一致，真诚地对待下属，呈现出其追求真实的核心价值观[30]。员工会将源于领导个体的真实追求泛化为组织集体的追求。这一由真实型领导所带来的真实的组织价值理念能减轻员工由于职场上尔虞我诈所带来的疲惫感，增强员工对组织的认可。因此，处在高水平的真实型领导情境下的员工组织认同感强。

自我决定理论认为，相对于外部动机，内部动机更能触发个体底层心理，为个体行为提供持续长久的动力[17]。由真实型领导塑造的员工的组织认同会成为激发员工主动抑制知识隐藏的内在动机，促使员工自主地减少损害组织利益的知识隐藏行为。具体而言，当员工对自己所处的组织高度认同时，其倾向于突显自身的组织身份，强化对组织的情感归依，而这种较高的情感归依会无形中提升员工对组织的支持态度[31]。他们会对同事的知识请求积极响应，因为他们明晰这会给组织带来额外的效益，此时表现积极的组织行为，促进组织发展成为员工重要的行为准则[23]。此外，由组织认同感延伸而来的对同事的关爱，促使个体积极帮助同事，在同事需要自己的帮助时，尽可能伸出援助之手。积极利用自身的经验与知识为同事排忧解难成为了高组织认同感的员工的“本职工作”。基于上述分析，本研究认为真实型领导能够通过塑造组织追求真实的价值观，增强员工对所处组织的认同与归属，以此形成员工自觉支持组织的内部动机，使得员工自主表现出积极组织行为，抑制消极组织行为，如积极回应同事的知识请求，减少知识隐藏行为。基于以上分析，提出以下假设：

H2：组织认同在真实型领导与（a）推脱隐藏、（b）装傻隐藏和（c）合理隐藏之间的关系中起中介作用

（三）人际敏感特质的调节作用

人际敏感特质是指个体在组织中感知、理解周围人际交往活动的能力特质[32-33]，在一定程度上反映了个体的共情程度。自我决定理论强调个体的差异会影响外部因素对个体行为的驱动作用[18]，原因在于外部因素作用于个体的关键在于个体能否准确感知并理解外部因素可能对自身的影响，这意味着即便受到来自于同一外部因素的刺激，也可能因为不同个体对其感知与理解能力不同而使得影响结果存在一定差异[34]。基于这一理论逻辑，即便处于相同水平的真实型领导情境下，人际敏感特质不同的员工，他们对领导传递的信息可能存在着不同理解，导致真实型领导效能的发挥产生差异。高人际敏感特质的员工，他更精通“人性”，擅长机灵和巧妙地与他人相处，会更加敏锐地捕捉和理解组织中的人际交往，特别是其与领导之间的人际沟通[35]。在同等水平的真实型领导情境下，那些拥有高人际敏感特质的员工会更加敏锐地察觉领导者向自己传递的各项信息（其追求真实的价值取向、提供的各项资源信息）。不仅如此，该类员工对收集到的信息重视程度也相应较高，能更加行之有效地对信息加以分析，形成更加强烈想要规范自身组织行为的外部动机，故在面临同事的知识请求时，更加愿意进行知识分享，而不是知识隐藏。相反，那些人际敏感特质较低的员工，可能对领导行为反应较为迟钝，很难理解到真实型领导传递给他的各种信息目的在于对其组织行为的规范，领导的意图无法为员工所领会，使得真实型领导对员工的知识隐藏的抑制作用被削弱。基于以上分析，提出以下假设：

H3：人际敏感特质正向调节真实型领导与（a）推脱隐藏、（b）装傻隐藏及（c）合理隐藏之间的关系

组织认同的形成是员工自我价值观和组织价值观趋于一致的过程[36]。于员工个体而言，清晰且明确的组织价值观有利于其通过与自身价值观的比较而产生组织认同判断。对于高人际敏感特质的员工来说，他能更加清晰地察觉到真实型领导传递给他的组织正面积极的价值观[35]，而这些清晰且正面积极的组织价值观更加容易为员工所接纳，从而实现较高的个人价值观与组织价值观的一致性，即产生较高的组织认同感。反之对于低人际敏感特质的员工而言，由于其对领导行为的解读能力较弱，导致真实型领导传递的正面积极价值观因此而模糊，从而削弱了员工对组织价值观的认同程度，即组织认同感相应地较弱。基于以上分析，提出以下假设：

H4：人际敏感特质正向调节真实型领导与员工组织认同之间的关系

由前述可知，组织认同在真实型领导与员工知识隐藏行为之间的关系中起中介作用，且人际敏感特质正向调节真实型领导与员工组织认同之间的关系。由此推论，组织认同在真实型领导与员工知识隐藏行为之间的中介作用会因员工人际敏感特质的差异而产生差别。高人际敏感特质的员工具有较强的共情能力，在与他人（如领导者）交往的过程中能够有效地识别交往行为的动机及行为者本身所秉承的价值取向[37]。基于此，对于高人际敏感特质的员工，真实型领导所传递的“真实”价值观更能为他们所感受，使得真实型领导对其组织认同的影响程度更高，进而更大程度地激发其自愿分享知识的内部动机，从而在面临同事的知识请求时，乐于回应知识请求而不是隐藏知识。反之，低人际敏感特质的员工，他们对人际交往活动反应较为迟钝，难以洞悉领导者行为背后的深意，较难察觉出真实型领导所特有的真诚待人的品质，导致真实型领导促进员工组织认同的作用被削弱，进而使得真实型领导通过提升员工组织认同以抑制知识隐藏行为的效力也被削弱。基于以上分析，提出以下假设：

H5：人际敏感特质正向调节组织认同在真实型领导与（a）推脱隐藏、（b）装傻隐藏及（c）合理隐藏之间的中介作用

基于以上分析，本研究提出以下研究框架：

图 1 研究框架图

三、研究设计

（一）研究样本

研究采用问卷调查的方式收集数据，调查对象为华南地区制造型、服务型企业的员工。为提高问卷填答的真实水平，在问卷设计时采用了受访者信息隐匿的方法，并在问卷导语部分承诺对本调查所采集的信息完全保密。最终共收回问卷588份，通过剔除在企工作不到1年的样本，并按照连续5个题项选择相同答案、漏答3 个及以上的题项等标准对无效问卷进行剔除，最终得到有效问卷522 份，有效率达88.8%。有效样本构成情况如表1所示。

表1 有效样本构成情况表（N=522）

（二）测量工具

为保证研究工具的信效度，本次研究核心变量的测量均采用国内外成熟量表。真实型领导参考Walumbwa 等开发的量表[12]。人际敏感特质参考张辉华和凌文辁编制的量表[38]。组织认同参考Mael &Ashforth 编制的量表[39]。推脱隐藏、装傻隐藏、合理隐藏均参考Connelly 等编制的量表[2]。所有题项均采用李克特7点量表进行评分，其中1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”，具体测量题项见表3。此外，本研究将可能对研究结果产生影响的性别、年龄、工作年限、学历、企业性质、职位作为控制变量引入模型。

表2 变量的描述性统计、相关系数和AVE值的平方根（N=522）

表3 问卷测量题项及信度效度分析结果（N=522）

表3（续）

四、实证分析

（一）变量的描述性统计和相关分析

表2 用以呈现各变量的相关系数、均值及标准差。结果表明，本研究核心变量两两间的相关系数均在0.01水平上显著相关，适合进一步进行回归分析。

（二）信度和效度分析

如表3所示，各个量表的Cronbach's α 系数均高于0.797，CR值均高于0.793，比基准值0.7大，表明本研究的数据具有较好的信度。

本研究综合分析内容效度、收敛效度和区分效度3 方面内容以检验数据的效度。在内容效度方面，本次研究对核心变量的测量均采用国内外成熟量表，保证了量表具有较好的内容效度。收敛效度方面，本研究使用Amos26.0 进行验证性因子分析（CFA）并计算平均变异数提取量（AVE）来判断。CFA 分析结果表明，本研究假定的4 变量6 因子模型拟合情况比较理想（χ2/df=2.684；CFI=0.927；TLI=0.920；IFI=0.927；RMSEA=0.057），如表3 所示，各题项在其对应因子上的载荷值都大于0.5，除人际敏感特质AVE值（0.490）比临界值0.5略低外，其余变量AVE值均大于0.5，说明本研究具有良好的收敛效度。区分效度方面，通过构建竞争性模型来进行CFA分析，分析结果如表4所示，与其他2个模型相比，本研究所假定的4变量6因子模型（模型A）拟合效果最为理想。并且，比较各变量AVE值的平方根和各变量之间的相关系数，结果如表2所示，各变量AVE值的平方根均大于各变量之间的皮尔森相关系数，说明本研究的测量具有较好的区分效度。综上，本研究的内容效度、收敛效度和区分效度均较为理想。

表4 验证性因子分析：区分效度检验（N=522）

（三）共同方法变异检验

由于数据均来自员工自我报告，可能存在共同方法变异。首先，研究通过Harman 的单因子法检验共同方法变异，结果显示未旋转的主成分分析抽取出6 个因子，总变异解释量为69.569%，其中因子1 的变异解释量为29.737%，未占到总变异解释量的一半，说明单一因子没有解释绝大部分的变异量。此外，研究参考熊红星等推荐的“控制未测单一方法潜因子法”对共同方法变异作进一步检验[40]。第一步，构建包含方法潜因子的模型M1，第二步，构建不包含方法潜因子的竞比模型M2。对比模型M1、M2的重要拟合指标：△RMSEA=0.005，△NFI=0.012，△CFI=0.01，△TLI=0.008，均小于0. 02，表明当模型加入了方法潜因子后，模型拟合度未明显改善。说明本研究数据的共同方法变异问题得到较好控制。

（四）组织认同的中介作用检验

本研究采用层次回归分析方法，对真实型领导、组织认同、推脱隐藏、装傻隐藏和合理隐藏之间的关系进行检验，分析结果如表5所示。所有模型的方差膨胀因子（VIF）均小于等于2.602，未超过临界值10，表明各回归模型的多重共线性问题较小。模型1和2用于检验真实型领导与组织认同间的关系，其中模型1 为仅包含控制变量的基准模型。模型2 结果表明，真实型领导与组织认同显著正相关（β=0.337，p<0.001）。模型3、4、6、7、9和10用于检验真实型领导与知识隐藏间的关系，其中模型3、6和9是仅包含控制变量的基准模型。模型4表明，真实型领导（β=-0.376，p<0.001）与推脱隐藏显著负相关，H1a得到实证数据支持。模型7 表明，真实型领导（β=-0.436，p<0.001）与装傻隐藏显著负相关，H1b 得到实证数据支持。模型10 表明，真实型领导（β=-0.325，p<0.001）与合理隐藏显著负相关，并且真实型领导与员工合理隐藏的负相关系数明显大于真实型领导与推脱及装傻隐藏的负相关系数，H1c得到实证数据支持。

表5 真实型领导、组织认同、推脱隐藏、装傻隐藏和合理隐藏的回归模型分析结果（N=522）

在检验直接效应的基础上，进一步采用三步回归分析法来检验组织认同在真实型领导与知识隐藏间关系中的中介作用[41]。模型2 和模型4 表明真实型领导与组织认同和推脱隐藏的相关关系均显著，把真实型领导和组织认同同时对推脱隐藏进行回归，结果如模型5，组织认同与推脱隐藏间的关系仍显著（β=-0.187，p<0.01），且真实型领导与推脱隐藏间的关系显著变小（β=-0.313，p<0.001），说明组织认同在真实型领导与推脱隐藏的关系中起部分中介作用，假设H2a 得到实证数据支持。模型2 和模型7 表明真实型领导与组织认同和装傻隐藏的相关关系均显著，把真实型领导和组织认同同时对装傻隐藏进行回归，结果如模型8，组织认同与装傻隐藏间的关系仍显著（β=-0.358，p<0.001），且真实型领导与装傻隐藏间的关系显著变小（β=-0.316，p<0.001），说明组织认同在真实型领导与装傻隐藏的关系中起部分中介作用。假设H2b得到实证数据支持。模型2和模型10表明真实型领导与组织认同和合理隐藏的相关关系均显著，把真实型领导和组织认同同时对合理隐藏进行回归，结果如模型11，组织认同与合理隐藏间的关系仍显著（β=-0.231，p<0.001），且真实型领导与合理隐藏间的关系显著变小（β=-0.247，p<0.001），说明组织认同在真实型领导与合理隐藏的关系中起部分中介作用。假设H2c得到实证数据的支持。

为对中介作用的稳健性作进一步检验，研究采用了Hayes 开发的SPSS 宏程序PROCESS v3.4.1 进行了数据分析。检验结果如表6 所示，真实型领导通过组织认同影响推脱隐藏的间接效应为-0.063, 95%置信区间（-0.108, -0.022）不包含0，表明组织认同在真实型领导和推脱隐藏行为之间的关系中起中介作用，假设H2a得到进一步支持；真实型领导通过组织认同影响装傻隐藏的间接效应为-0.121, 95%置信区间（-0.172, -0.075）不包含0，表明组织认同在真实型领导和装傻隐藏行为之间的关系中起中介作用，假设H2b 得到进一步支持。真实型领导通过组织认同影响合理隐藏的间接效应为-0.078，95%置信区间（-0.117, -0.041）不包含0，表明组织认同在真实型领导和合理隐藏行为之间的关系中起中介作用，假设H2c得到进一步支持。

表6 Bootstrap中介效应分析

（五）人际敏感特质的调节作用检验

为检验人际敏感特质的调节作用，研究首先对真实型领导与人际敏感特质进行标准化操作，即将变量的原始数据转化为标准差为 1、均值为 0的数据，进而构筑交互项。然后通过层次回归分析检验假设，分析结果如表7 和8 所示。所有模型的方差膨胀因子（VIF）均小于等于2.597，远比临界值10 小，说明各模型的多重共线性问题较小。

表7 人际敏感特质对真实型领导与组织认同关系的调节效应的回归分析结果（N=522）

表8 人际敏感特质的调节效应分析结果（N=522）

模型12、13 用于检验人际敏感特质在真实型领导与组织认同间关系中的调节效应。模型13 显示，真实型领导和人际敏感特质的交互项与组织认同显著正相关（β=0.108，p<0.01），运用Bootstrap 方法进行进一步检验，结果显示交互项的效应值为0.101，95%置信区间（0.026, 0.176）不包含0，说明人际敏感特质在真实型领导与组织认同间的关系中调节效应显著，假设H4得到实证数据的支持。

模型14、15 用于检验人际敏感特质在真实型领导与推脱隐藏间关系中的调节效应。模型15 显示，真实型领导和人际敏感特质的交互项与推脱隐藏显著负相关（β=-0.130，p<0.01），运用Bootstrap 方法进行进一步检验，结果显示交互项的效应值为-0.121，95%置信区间（-0.211, -0.032）不包含0，说明人际敏感特质在真实型领导与推脱隐藏间的关系中调节效应显著，假设H3a得到实证数据的支持。

模型16、17 用于检验人际敏感特质在真实型领导与装傻隐藏间关系中的调节效应。模型17 显示，真实型领导和人际敏感特质的交互项与装傻隐藏间的关系不显著，运用Bootstrap 方法进行进一步检验，结果显示交互项的效应值为-0.075，95%置信区间（-0.177, 0.028）包含0，说明人际敏感特质在真实型领导与装傻隐藏间的关系中调节效应不显著，假设H3b未得到实证数据的支持。

模型18、19 用于检验人际敏感特质在真实型领导与合理隐藏间关系中的调节效应。模型19 显示，真实型领导和人际敏感特质的交互项与合理隐藏显著负相关（β=-0.142，p<0.05），运用Bootstrap 方法进行进一步检验，结果显示交互项的效应值为-0.133，95%置信区间（-0.221, -0.045）不包含0，说明人际敏感特质在真实型领导与合理隐藏间的关系中调节效应显著，假设H3c得到实证数据的支持。

此外，为了更直观地体现人际敏感特质在真实型领导与组织认同、推脱隐藏、合理隐藏间关系中的调节作用，本研究进一步采用简单斜率图法进行分析。如图2所示，高人际敏感特质下，真实型领导与组织认同间呈现出较强的正向关系，低人际敏感特质下，真实型领导与组织认同呈现出较弱的正向关系；高人际敏感特质下，真实型领导与推脱隐藏及装傻隐藏间呈现出较强的负向关系，低人际敏感特质下，真实型领导与推脱隐藏及装傻隐藏间呈现出较弱的负向关系。

图2 真实型领导与人际敏感特质交互项对组织认同、推脱隐藏及合理隐藏的影响

为进一步检验被调节的中介效应，本研究运用Bootstrap方法进行分析。表9汇报了不同人际敏感特质强度下组织认同在真实型领导与推脱隐藏/装傻隐藏/合理隐藏之间中介效应与被调节的中介效应的判断指标。结果显示组织认同在真实型领导与推脱隐藏/装傻隐藏/合理隐藏关系中的中介效应判断指标均为负，且在90%的置信区间均不包括0。表明人际敏感特质显著调节组织认同在真实型领导与推脱隐藏/装傻隐藏/合理隐藏间关系中的部分中介作用。假设H5得到实证数据的支持。

表9 有调节的中介效应检验分析结果（N=522）

五、结论与启示

（一）结论与讨论

本研究基于自我决定理论，以真实型领导为自变量、组织认同为中介变量、人际敏感特质为调节变量，构建了被调节的中介效应模型，探讨三者对员工知识隐藏行为的影响机制，通过实证检验，得出以下结论：

第一，真实型领导对员工的推脱隐藏、装傻隐藏、合理隐藏均存在显著抑制作用，这一结论与Wa⁃lumbwa等关于“真实型领导者的追随者愿意在他们的工作中付出额外努力，以回报领导者对其的高度重视”的观点不谋而合[12]。此外，研究结果表明真实型领导对合理隐藏的抑制作用明显小于对推脱隐藏及装傻隐藏的抑制作用，这一结论进一步支持了学者将知识隐藏划分为三个维度进行细致探讨的合理性。第二，真实型领导通过组织认同的部分中介作用影响员工的推脱隐藏、装傻隐藏和合理隐藏。这一结论与宝贡敏等的“个体的组织认同势必导致员工心理及行为产生显著变化，并通过影响组织内部积极及消极因素来提升组织绩效”[36]以及吴士健等“真实型领导能够通过与员工互动，增强员工的组织认同”[42]的结论相一致。表明真实型领导不仅可以直接影响员工的知识隐藏，还能通过提高员工的组织认同，进而抑制员工的知识隐藏行为。第三，人际敏感特质在真实型领导与组织认同、推脱隐藏、合理隐藏间关系中起调节作用，而在真实型领导与装傻隐藏间关系中不起调节作用。可能原因在于，相比于推脱隐藏和合理隐藏，装傻隐藏的“表演”成分往往更高，人际敏感特质高的员工往往人际交往活动能力也更强，因而更加容易在装傻隐藏过程中使对方信服。也就是说，尽管人际敏感特质高的员工对真实型领导风格的感知更加强烈，会促使其表现出更少的装傻隐藏行为，但由于人际敏感特质高的员工更善于表现出装傻隐藏，这可能使得在同等真实型领导情境下，人际敏感特质不同的员工装傻隐藏行为水平较为相近。第四，人际敏感特质正向调节组织认同在真实型领导与推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏间关系中的部分中介效应，即存在被调节的中介效应。该结论与林志扬及赵靖宇的“人际敏感特质能够调节个体认识在真实型领导与员工个体行为之间的中介作用”[35]观点相对一致。

（二）理论贡献与实践启示

本研究主要理论贡献如下：首先，本研究从自我决定理论的视角探讨了真实型领导影响知识隐藏的过程机制，为抑制知识隐藏行为提供了新的研究视角。以往研究较多关注激励员工知识交换、知识分享等积极知识行为的过程机制，较少关注知识隐藏等消极知识行为的产生机理及应对措施[24,43]。开展本研究有利于在大力鼓励知识分享的组织环境中增强研究者们对知识隐藏的认识。其次，本研究引入人际敏感特质作为调节变量，探讨其对真实型领导效能有效发挥的影响。人际敏感特质源于心理学的研究，是一个用于解释个体心理健康、心理压力等特征的心理学变量[37]，近年来，不少学者尝试将其引入组织行为研究领域[44-45]。本研究通过调节效应分析，实证检验得出人际敏感特质对真实型领导效能的有效发挥起到重要作用这一结论，既丰富了关于人际敏感特质的研究成果，也为后续开展相关研究提供了新的理论构建视角。

本研究具有一定的管理实践启示。首先，组织可以通过提高领导的真实型水平来抑制员工的知识隐藏。例如鼓励领导者在日常工作中要表现出真诚待人的品质，做到尊重员工个人的观点，鼓励员工的自我表达，在与下属交往的过程中表里如一。其次，本研究还表明，提升员工的组织认同感同样能在一定程度上抑制员工的知识隐藏行为。企业可通过树立并向员工传递良好的组织价值观，提升员工对组织的认同感。此外，管理者还要特别注意到员工人际敏感特质的差异，要深刻意识到提升员工的人际敏感特质能对真实型领导效能的有效发挥起到锦上添花的作用。在工作中，组织可以通过加强领导与下属，下属与下属之间相互交流，以提升员工人际敏感特质，增强员工对领导行为的理解程度，从而强化真实型领导的积极影响。

（三）研究局限与展望

首先，研究数据通过个体自我报告、横截面数据搜集的方式获取，可能存在一定填答偏差，如在条件允许的情况下未来研究能以配对设计、时序数据搜集等方式进行数据收集，增强研究结论的说服力。其次，真实型领导对员工知识隐藏行为的影响机制是一个复杂的过程，本研究基于自我决定理论进行了探讨，未来研究可进一步拓宽理论视角，引入其他不同的变量，深化我们对真实型领导对员工知识隐藏影响机理的认识。