新时代构建会计师事务所和谐劳动关系探析

傅钧彪 楼诗景

走进新时代，随着时代变革、科学发展和社会进步，有两个重要因素悄然出现：一是占总人口1/3且有着反叛意识鲜明特性的Z世代（指1995年至2009年出生的年轻人）已经走向工作岗位，正逐渐成为未来劳动者的主流。而这些本该自带活力、朝气蓬勃的年轻人，却出现了从“内卷”到“躺平”的快速嬗变，给和谐劳动关系带来了不稳定因素。二是新数字时代，智能化以迅雷不及掩耳之势的发展，给用人单位带来了人工智能、“机器代人”等选择权的同时，也给劳动关系双方在权利和义务上带来了某些微妙变化，给和谐劳动关系带来了不确定因素。这两种新因素叠加原有的其他因素，使得用人单位和劳动者原先还相对和谐稳定的劳动关系出现新情况和新问题。近几年突如其来的新冠病毒疫情，更是对构建和谐稳定的劳动关系带来了新挑战。而对于业务繁忙、加班加点颇多、员工年龄普遍较轻的会计师事务所，更呈现出员工离职率越来越高、任职时限越来越短的趋势，事务所与员工之间的劳动纠纷也时有发生。作为人合组织的会计师事务所，人才是事业高质量持续发展的第一要素，如何深入构建和谐稳定的劳动关系，推进劳动关系治理能力现代化，已经成为大多数事务所亟需解决的一个重大课题。本文试图从2021年的两个年度职场热词——“内卷”和“躺平”谈起，通过天健会计师事务所的初步探究与实践案例，谈谈新时代下如何反思我们早已习以为常的某些陈旧理念和惯性思维，积极调整Z世代员工的心智模式，合理改变用工方式，减少无效“内卷”，拒绝无为“躺平”，增强事务所凝聚力，从而保证会计师事务所高质量持续发展。希望能够对同行有所启发和帮助，不当之处，敬请斧正。

一、从“内卷”到“躺平”的快速嬗变

内卷本意是一类（种）模式达到了某种最终形态以后，既没有办法稳定下来，也没有办法转变为新的形态，而只能不断地在内部变得更加复杂的现象。现作为网络流行语，泛指当 某一种社会资源有限，在争夺它的人越来越多时，每个人虽付出的越来越多，却得到的越来越少，普遍使人越活越累。一般用于形容某个领域发生了过度竞争，导致人们进入了互相倾轧、内耗状态，这种非理性的内部竞争或“被自愿”的竞争，实则上就是个人努力被“广泛贬值”的“通货膨胀”。

躺平是指无论处于什么环境和状况，人在面对挑战和压力时，内心均毫无波澜，主动放弃，不再渴求成功，抱持一种顺从心理，不做任何反抗的心态和表现。如一个人在经历多次失败后便易出现放弃努力，显示出“习得性无助”，并试图通过新的方式（“躺平”）来减轻各种原因刺激所带来的内心不安，以达到某种心理平衡状态，成为一种心理补偿。“躺平”看似是妥协、放弃，但实则是“向下突破天花板”，是选择最无所作为的方式来反叛裹挟，用自己的方式消解外在环境对个体的规训，具体表现在超脱于加班加点、努力升职、拼命挣钱、买车买房、结婚生育等主流路径之外，而将自己走向“边缘化”、甚至“出局”的道路。

2021年被视作为“告别996（指早九点至晚九点、每周6天工作制）元年”，但从“内卷”一词的出现到接踵而至的“反内卷”直至“躺平”，期间仅历经不满半年时间，其间隔之短、变化之快，昭示着现代职场人、特别是逐渐成为职场生力军的Z世代员工思维正在发生快速嬗变。透过现象看本质，解剖“内卷”“躺平”蕴藏着的深层次原因，也是我们与时俱进，不断改进工作方式，完善用工制度，推进劳动关系治理能力现代化，继续深化和谐稳定的劳动关系之重要内容。

二、Z世代对和谐劳动关系的显著影响

据《2021人才吸引力报告》调查统计数据显示，职龄不同，参与“内卷”的状态也有不同，呈现出职龄越长，“不参与”的比例越高；而职龄越短，“参与”（“主动参与”或“被迫参与”）的比例越高；同样，职龄不同，“躺平”的状态也有不同。职龄越长，“不躺平”的比例越高；而职龄越短，享受“躺平”的比例越高。由此可见，作为初入职场的Z世代员工参与“内卷”、享受“躺平”的占比最大（见图1和图2）。

图1 不同工作年限对“内卷”的态度

图2 不同工作年限对“躺平”的态度

目前，Z世代已渐渐成为社会劳动力的生力军，这些生长在我国民主开放、经济腾飞时期却又是内心孤独的独生子女，个性鲜明，自我预期高，他们渴望找到一份喜爱的体面工作、一个自由的个人空间、一种有房有车且社会宽容理解的舒适生活。但随着科技进步， Z世代的职场发展空间却愈发狭窄，从学校毕业就可能意味着失业或自谋职业。即便找到一份工作，在低效无意义的“内卷化”环境下，“努力”成为了“标配”，同行（同事）间竞相付出更多努力以争夺本来有限的资源，结果却是大家的努力都未发挥出应有作用，变成了一场“零和博弈”，导致每位员工“收益努力比”下降，单位边际效益递减。正是因为这种“内卷”下的努力没有了作用，让很多人有了“努力无用”的观点。“内卷”一词之所以在社会大众特别是Z世代群体中流传，是因为它所描述的社会现象引起了共鸣。虽然Z世代自带“独立”“自由”光环，但在“内卷”的工作环境下，身处职场最基层的他们却往往身不由己，被迫带动跟进。Z世代群体通过“内卷”这面镜子既看到了投射其中的自己以及自己的生活，也看到了那些和自己有相同命运和处境的人，他们都对“被内卷”的现状感到不满和无奈。于是 “反内卷”就揭竿而起，但却事与愿违，许多职场人觉得自己无论怎么努力，都改变不了自身窘境，无法逆袭咸鱼翻身，不能实现人生质的飞跃。由此“躺平”应运而生。“不能站着，又不想跪着，只好躺着”。他们只能以自己的方式选择“躺平”，不争不抢，一切看淡，随波逐流，通过低欲望生活来化解外部环境对自己的压抑，反映出他们无所适从的困扰感和难以改变命运的无力感，从而导致他们对工作的态度呈现出极端的“两极化”：一些人（某些事）表现 “极好”；而另一些人（另一些事）表现 “极差”。如在工作稳定性方面，其外在表现出来的是对团队的不忠诚以及责任感不强，跳槽频繁随意，对构建和谐稳定的劳动关系带来了显著影响。

三、智能化对和谐劳动关系的潜在挑战

随着科技的快速发展，人工智能时代的未来已来，大多数行业工作重心转移，岗位职能转变，工作岗位所需的传统知识结构已经改变，对员工某些技能的重要性变得降低或提高，员工们不得不被迫改变本已驾轻就熟的工作技能和传统的知识结构，由此感受到了极大的不适从。与此同时，人工智能也带来了新的用工方式，“机器代人”势不可挡，许多工作岗位已经或者将要被机器人取代，组成新的“人与机器人”的生态系统，未来的单位很有可能变成全职员工、自由职业人员与机器人的混合体，工作被细化、零散、拆分，类似于学习、工作和生活一体化的SOHO式工作、弹性工作、“零工经济”（一种通过网络平台快速匹配供需方，让供需方直接对接，并且提供精确明细的薪酬结算，如Uber司机、软件模块开发者）等新形态更为普遍。另外，当机器人越来越多替代人的工作岗位时，组织人力资源构架也将不得不进行重构，未来员工关系管理不仅是对员工的管理，还需要包含对机器人的管理，甚至涉及到机器人与自然人之间的上下级权限交错、伦理关系等问题，直接导致员工管理的多元化、复杂化。

在数字时代，曾以为安身立命的技能，忽然被淘汰；曾经风摩一时的行业，突然销声匿迹；曾以为十分稳固的工作，可眨眼间被替代。信息化、智能化正以迅雷不及掩耳之势的发展，给用人单位带来了“机器代人”选择权的同时，也给劳动关系双方在权利和义务上带来了某些微妙变化，当人们还在抱怨“996”工作制时，“机器人”不仅武艺高强、“007”（全天候不间断）工作，还从不抱怨，这给员工们带来了“即刻被替代”的焦虑感和孤立无援的挫败感，对构建和谐稳定的劳动关系构成了潜在挑战。

四、新时代下构建和谐劳动关系的探索

新时代下如何破解上述新问题对构建和谐劳动关系的挑战？天健会计师事务所在深化构建当事人双方和谐稳定的劳动关系，推进事务所劳动关系治理能力现代化等方面作了有益的尝试，有以下几点经验值得分享：

在年资长者“传帮带”的同时，也附带对年长者“活到老、学到老”的促进与鞭策，充分挖掘认同与激励Z世代员工在新思维、新方法、新技术等方面的优势，帮助青年员工调整心智模式，增强自信心。此举极大地增强了员工们的综合素质和复合型技能，提高他们在新数字时代挑战下的生存能力（提高被“机器人”取代的成本），让员工能够更加体面、快乐工作，进而为构建和谐稳定的劳动关系起到了领航作用。

1.建立健全学习型组织，调整员工心智模式。天健事务所建立了“亦师亦徒”机制，颠覆纯以“先者为师”的传统观念，以平等、开放、共享与创新核心价值，倡导年长者与年轻者互为师徒（强项为师、弱项为徒），能者为师，从师学习，互喻学习，终身学习，互促互进，互评互认，互激潜能，共同发展；倡导换位思考，以同理心双向体验师徒的各自不易，增进认同，在各自不擅长或未知的领域积极认同对方长处，共同进步，增强对年轻人才的吸引力和凝聚力，克服被标签化和边缘化的成才困境，从而提升他们的存在感、参与感、认同感、成就感和获得感，激发他们的主观能动性、进取心、责任心和自信心。在具体操作中，我们创设了“师徒结对，互为师徒，互帮互助”和“能者为师”每月主题学习课等多种形式的“亦师亦徒”运行机制。在年资长者“传帮带”的同时，也附带对年长者“活到老、学到老”的促进与鞭策，充分挖掘认同与激励Z世代员工在新思维、新方法、新技术等方面的优势，帮助青年员工调整心智模式，增强自信心。此举极大地增强了员工们的综合素质和复合型技能，提高他们在新数字时代挑战下的生存能力（提高被“机器人”取代的成本），让员工能够更加体面、快乐工作，进而为构建和谐稳定的劳动关系起到了领航作用。

2.标准化梳理工作流程，避免无效“内卷”消耗。实际工作中典型的“内卷”行为有：无意义的精益求精；将简单问题复杂化；为了免责被动地应付工作；与预期目标严重偏离的工作；低水平的模仿和复制；在同一个问题上无休止地挖掘、研究；限制创造力的内部竞争等。天健事务所也毫不例外“卷”在其中，如在加班加点上，事务所的某些部门及员工也存在着严重的“内卷化”现象：有些员工已在上班时间完成了当天工作任务，却因同部门、同项目组的同事在加班，为避免被领导认为其不愿加班、缺乏奉献精神和团队意识，而不得不“被加班”。有些部门的领导也常以“加班加点的多与少”作为评价自己下属是否敬业的一个重要因素。 “加班文化”变成了某些部门（领导）的必然选项和“隐性”评价体系，甚至有些员工降低上班时间工作效率，为其加班加点“留出”工作内容，显示其忙碌状态，这完全是本末倒置，典型的无效“内卷”。为尽可能克服组织内部低效“内卷化”环境，天健事务所组建标准化工作小组，借助创建省级标准化项目工程，重新梳理工作流程，以规范化、标准化、信息化为抓手，压实岗位职责，化繁为简，杜绝浮夸，完善以“完成工作量和质量标准”为考核内容的评价体系，以“长板理论”思维取代原先的“木桶原理（短板理论）”，扬人之长、避人之短，彻底抛弃“加班文化”等隐形评价思维，管控加班加点，避免无效“内卷”，打造高效执行力，提高组织效能，提升工作效率，树立积极心态，弘扬正能量，树立团队合作共赢的理念，为构建和谐稳定的劳动关系起到了助航作用。

3.努力创造良性竞争机制，拒绝无为“躺平”心态。我们应该清醒地认识到，“躺平”并非出于Z世代的初心，很多人的“躺平”是因职场的“内卷”使其身心疲惫，所以选择了最无所作为、最为无奈的方式反叛裹挟，主动放弃。但“躺平”只是Z世代放松和调整自我的一种方式，它是短暂的、表面上的解脱，会带来长远的焦虑感和空虚感。在选择“躺平”的Z世代中，不乏有人看似是妥协、放弃，但实为积蓄力量，选择合适的时机及激励机制下更好地出发。同时，也有更多的有志青年选择拒绝“躺平”，他们更注重实打实的努力，愿意通过努力换取更好的回报。在流水争先的时代里，压力无处不在，机会也无时不有。我们一方面努力改变“内卷化”环境，引导Z世代员工化解无效“内卷”；另一方面积极制订更符合Z世代员工特性的制度和政策，如：弹性时间工作制、项目工时考核制度、工作日志月报制度等，创造更加公平合理、非“内卷化”的良性竞争机制，让Z世代员工在良性环境中茁壮成长，为构建和谐稳定的劳动关系起到了护航作用。

4.适时采用合理工时制度，合法规避劳动纠纷。由于事务所的工作特性，在业务忙季加班加点普遍较多，时常引发员工与事务所之间的劳动纠纷。而一旦触发劳动纠纷，经过投诉调解、劳动仲裁、法院判决等一系列程序，最终结果即使事务所能够胜诉，也会因其人物财及时间成本大量投入和涉及到与员工关系的撕裂、或让多数员工感到寒心而虽胜犹败，更不用说事务所败诉。为防范于未然，我们依据国家规定的有关劳动者工作时间制度，按照岗位类别、工作性质适时申请采用综合计算工时制或不定时工作制，如综合计算工时制，即以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算员工的工作时间，保证员工在综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间。若有超过则超过部分视为延长工作时间，及时（次月）按国家有关规定单独支付相应的加班工资，尽可能规避劳动纠纷，为构建和谐稳定的劳动关系起到了守航作用。

5.丰富“员工之家”活动形式，增强团队凝聚力。天健事务所工会积极配合党委行政，创建“员工之家”和“员工小家”组织，开展员工运动会、文艺汇演等喜闻乐见的活动。在杭州总部2800余名员工中，设立篮球、乒乓球、羽毛球、网球、健行、游泳、瑜伽、读书、书法、美食、摄影等11个员工兴趣活动小组，划拨活动经费，给广大员工提供一个跨部门、职级、年龄融洽和谐的沟通交流平台，让大家在工作之余以共同的兴趣爱好开展活动，以互相了解、结交朋友、活跃气氛、增进友谊，使工会影响力延伸到工作时间之余、工作场所之外，如书法俱乐部中就传有董事长与Z世代员工共同探讨书法技艺，建立忘年之交的种种佳话。此举充分了展示员工精神风貌，大大增强了员工的向心力和凝聚力，为化解员工的焦虑感和孤独感，为构建和谐稳定的劳动关系起到了引航作用。