创新发展理念下企业股权激励制度设计及实施效果研究

周慧玲

【摘  要】股权激励政策是近几年兴起的一种新型绩效激励手段，对于促进新常态下企业全方位转型发展起到了积极的作用。针对企业经济业务发展实际现状以股权作为激励的手段，对提升员工工作效率和工作质量起到了无可替代的作用。论文针对碧桂园公司股权激励的基本情况进行了全面的分析，研究了企业在股权激励过程中存在的一些问题，针对相关问题提出了对应的解决措施。论文更好地关注产业链的利益相关者，通过利益相关者对企业发展信心的增加，为企业实现良性循环起到了一定的积极作用。

【关键词】股权激励；制度设计；实施效果；内部控制；绩效考核

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章編号】1673-1069（2023）02-0088-03

1 股权激励的相关理论概述

1.1 股权激励的涵义

股权激励制度主要是通过向企业的高级管理人员、核心员工发放公司的股权，让企业的高管和核心人才成为企业拥有者，在企业经营的过程中能够获得一定比例的分红，成为企业的股东[1]。这样的情况下企业员工的经济利益与企业的整体利益能够实现全面的融合，对于提升员工的工作效果具有积极的意义[2]。

1.2 股权激励的作用

1.2.1 促进业绩增长

股权激励最主要是将股权作为一种激励政策，通过考核对高级管理者和企业员工进行发放，在这种情况下，企业的高级管理者及核心员工个人利益能够更好地与企业的发展保持一致性，促进其归属感和工作积极性的提升，更愿意深层次地加入企业的管理中来，这对于企业而言，能够更好地提升日常的工作效率，提升运营能力和业绩增长[3]。

1.2.2 改进财务状况

股权激励中股权作为一种纽带能够更好地促进被激励者自觉地遵守企业制定的相关战略指标，通过自身的不断努力，将企业的经济利润、社会利益最大化，从而最大限度地释放人力资本的潜在价值，最大限度地降低监督和管理成本，更好地改进财务的状况[4]。

1.2.3 提高员工忠诚度

股权激励政策一是因为被激励者与公司已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其他原因导致公司利益受损，如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失；二是通过一些限制条件（如限制性股票）使被激励者不能随意离职——如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益，这些内容都提高了员工的忠诚度。

2 碧桂园地产集团股权激励的问题

碧桂园控股有限公司（以下简称“碧桂园集团”）成立于1992年，注册资本139.4亿元，位于佛山市，主要经营的业务范围有房地产的开发和销售，目前开发的房地产行业遍布1 100多个城镇，服务业主达到400余万人，是世界500强企业之一，从2012年开始碧桂园集团就实施了股权激励政策，具体实施的内容主要有“成就共享”计划。“成就共享”计划主要激励对象以高级管理者、业务和技术骨干为核心，以创新发展，强化业绩战略实施为己任，以“利益共享，风险共担”为基本原则，激励幅度较大，其本质是构建新型的“合伙人模式”，促进公司持续高速发展。当前“成就共享”股权激励的解锁条件主要涉及两个方面，一方面是一年内实现集团自有资金投入全部回笼目标，另一方面是对自有资金投入和年化自有资金收益指标进行考核，年化自有资金收益不低于30%，只有满足这两个前提，才能获得“成就共享”股权激励的行权条件。在实际行权的过程中，区域总裁具有自由裁量权。但是，从当前“成就共享”实施的内容来看，还存在一定的问题，主要有如下几个方面。

2.1 股权激励对象过于单一，影响员工工作积极性

从现阶段碧桂园集团“成就共享”股权激励奖励分配的设计框架来看，奖励分配主要针对的是高级管理者、中层管理者、项目参与人员，针对一线员工、基层员工设置的激励政策较少，分配的比例存在不明确现象。例如，在碧桂园制定的第一次股权激励政策过程中，企业严格要求激励对象只能是管理者或者是突出贡献者，不仅如此，还设置了很多的高级门槛，如工作的年限或者是为企业带来的利润总额等内容，这些股权激励政策虽然从表面上看，员工能够得到较大的益处，但是，刚开始实行的过程中，企业所激励的人员并不多，从整体的范围来看，股权激励对象过于单一，影响了员工工作的积极性。

根据上述碧桂园股权激励的现状内容来看，企业实行的“成就共享”激励政策，区域总裁对于“成就共享”的奖励分配拥有自由裁量权，因此，这种情况下，很容易由于主观性强造成企业的奖励和分配随意性大，不仅仅会影响员工的工作积极性，甚至会出现消极怠工。

2.2 股权激励方式单一

通过对“成就共享”股权激励计划的解读发现，当前“成就共享”股权激励行权条件主要包括两个方面，即：一年内实现集团自有资金投入全部回笼目标，同时，自有资金投入和年化自有资金收益必须达到标准，才能解锁“成就共享”计划。根据碧桂园三线城市及以下合同销售金额占总金额的比例来看，2017年仅仅占到了41%、2018年占到了46%、2019年占到了50%，这种情况下，企业在三线以下城市的发展成为企业整体战略结构的重要部分，但是三线城市的发展本来远远低于一、二线城市，这种情况下，想在一年之内进行资金的迅速回笼十分困难，想要解锁“成就共享”股权激励计划难度很大。

目前，碧桂园集团开展股权激励的过程中，股权激励的方式单一还体现在如下的内容中行权指标上，根据“成就共享”股权激励行权条件分析发现，当前其行权条件都是以财务指标为主，非财务指标没有详细的规定，这种情况下，员工想要获得更多的激励，主要是现金或者是相关的业绩提成股利。与此同时，碧桂园集团股权激励标准也不全面，很难全面地激发员工的工作热情。碧桂园集团在开展股权激励的过程中，需要考虑时间价值以及风险成本。很多的股权激励方式拥有自身的特征，碧桂园集团在选择股权激励方式的过程中，需要结合碧桂园集团的实际情况实施多元化的经营，只有这样才能够按照股权激励的相关方向开展日常的经营管理。然而，目前碧桂园集团股权激励方案中并没有做到这些内容。

2.3 股权兑现期限过长，不利于留住高端人才

成就共享计划当中的虚拟股票激励部分，碧桂园采用分散结算的方式实施股票激励政策，在实现预算完成之后进行派发，同时每半年进行结算，这样的分红方式不仅使得员工的等待周期过长，而且因为兑现时间较长，不能有效地激发员工的工作积极性，尤其是针对高端人才，高端人才在市场中本来就稀缺，股权兑现期限过长，很容易出现高端人才的跳槽现象。对于发展而言这种奖励兑现期限过长的情况，很难留住人才并挖掘人才的潜在价值。

3 碧桂园地产集团股权激励优化方案的实施策略

3.1 扩充股权激励方案的涵盖范围

为了能够进一步提升碧桂园集团股权激励的整体效果，碧桂园集团应该扩充股权激励方案范围，为股权激励的实施创造良好的环境。碧桂园集团应该制定符合自身发展需要的股权激励政策，政策与碧桂园集团之间需要保持紧密的联系，能促使碧桂园集团的经营发展目标全面实现。在扩充股权激励方案的过程中覆盖的激励对象不仅仅是企业的内部员工、高级管理者、项目参与者，还应该充分考虑企业产品链相关联的外部利益者，将计划的方案扩充内容包括这些方面，例如，授予工程承包商项目公司不超过5%的股权，入伙资金由承包商自筹等内容。

3.2 设置多样的股权激励指标

针对企业内部的人员股权激励指标设定的过程中可以通过价值、能力和财务指标进行全面的考量，而企业外部股权激励者还需要多维度考核其参与指标，例如，工程的质量、工程的安全、工程的客户满意度，甚至一些施工过程中的综合量化指标，通过这些量化指标设置分红的收益额，保证工程质量安全的同时，积极提升股权激励的合理性。例如，碧桂园公司可以将股权激励指标分为了物质激励和非物质激励两个方面，在物质激励方面涵盖了现金激励和非现金激励，那么在实行现金激励的过程中可以按照固定的定额，也可以按照浮动的比例实行，如果现金激励实施的是浮动激励，那么还要针对所在岗位的情况和业绩进行综合的评定。此外，如果采取的是非现金的股权激励指标那么就要考量是中长期的还是短期福利等因素；如果企业实施的是非物质的激励，那么就要针对员工的基本情况从荣誉和晋升等方面因素进行考量。

3.3 设定科学的股权激励对象标准

股权激励的价值是从公司长远、持续、快速发展角度出发，以降低人力薪酬成本和激励资金成本为基础，合理分配公司发展后利润增值部分的同时，最大限度的留住人才，约束管理人员，吸引聚集外部人才的加入，从而为企业可持续发展提供保障。所以，想要将股权激励价值发挥出来，还需要在股权激励方案优化的过程中，注重股权激励对象标准设定，强化股权激励效能。基于创新发展理念下，在实践的过程中，结合碧桂园集团发展现状，可以从如下几个方面进行优化和完善：

第一，明确核心人才范围。当前企业核心人才主要涵盖了3个方面：高管层、技术类、营销类，通过圈定核心人才范围，为股权激励对象的设定提供基础。第二，利用企业人才模型，从人员岗位价值、人员素质能力、历史贡献3个角度对股权激励对象的综合能力进行评估。例如，岗位价值评估过程中一方面可以参考企业岗位职能履行情况，另一方面还可以从企业创新发展角度出发，对岗位可能带来的收益和效能进行评估，保证岗位价值评估的科学性和准确性。第三，设置激励对象评估权重，细化激励对象确定标准。例如，可以按照岗位价值40%、素质能力40%、历史贡献20%的权重比例，对股权激励对象进行具体的评价。

3.4 明确科学的股权激励数量

股权激励数量的设定直接关乎股权激励实施效果，总量过高会影响企业战略发展，总量过少又很难达到激励成效，所以，明确科学的股权激励数量对于股权激励方案优化是重中之重。首先，结合当前碧桂园集团经营成果、财务现状以及激励对象人数，从“个量”和“总量”两个层面设定股权激励数量。“个量”即每位激励对象具体可能获得的激励额度，在碧桂园集团股权“个量”设置的过程中，可以积极地应用“二八定理”，即企业的核心对象要所占比重大，并且是重点激励部分，普通员工所占比例小，通过“个量”指标将激励公平性发挥出来的同时，规避“搭便车”情况发生。而在实施过程中“总量”的设定要充分考量“个量”总额的同时，还需要考量企业股权激励实施过程中的预留部分，保证“总量”的可续性和合理性。值得注意的是，“总量”不是“个量”的简单加总，“个量”也不是“总量”的简单分配，“量”的确定是双向的过程，必须保证其准确性和科学性，才能更好地促进股权激励效果的达成。其次，股权激励数量确定的过程中，不仅要考量碧桂园集团发展现状，还需要集合房地产企业特点，借助股权激励路径，将激励方案的中长期激励作用发挥出来。在实践的过程中企业可以积极构建“股权激励+浮动薪酬+基础薪酬”的薪酬管理模式，从而实现短期激励以工资为主，中期激励以奖金为主，长期激励以股权激励为主的目标[5]。

4 股权激励优化方案得以实施的保障措施

4.1 明确股权激励制度的作用

创新发展理念强调了企业只有不断的创新才能更好地适应时代发展机遇，推进企业发展。在创新发展理念的推进下，企业想要保证股权激励方案的有效落地，还应该充分明确股权激励在企业中所起到的重要作用，从内、外部两个方面对股权激励作用进行明确，在日常的工作中对股权激励方案实施目标进行精准定位，对实施细则进行严格监督，从而为股权激励优化方案的顺利实施提供健康的环境。

4.2 灵活调整股权激励制度

企业在创新过程中制定的股权激励方案也不是一成不变，其不仅要契合企业发展战略理念，还需要迎合企业发展情况，在不违背市场营商环境规律的基础上，根据需求，对所实施的股权激励方案进行灵活调整，将股权激励与人力资源管理、经营战略计划、资源分配方案串珠成链，落实企业股权激励方案的同时，探索企业管理、经营、计划、战略创新模式，这是创新发展理念在企业股权激励方案中体现的关键，也是企业将股权激励“柔性”优势发挥出来的具体体现。

4.3 杜绝股权激励的短视行为

创新发展理念下企业股权激励机制的初衷是通过激励的形式，将股东权益最大化，但是由于当前很多企业现状是两权分离制度，这种情况下管理权和所有权之间的矛盾凸显，因此，在企业股权激励制度设定及实施的过程中必须要杜绝股权激励的短视行为，从长遠的利益角度出发，在促进企业经济利益、社会效益、声誉最大化的过程中，尽可能地降低由于企业经营的高竞争、高耗能、高饱和带来的压力，结合企业战略部署，将股权激励方案的作用最大化，这是促进企业可持续发展的关键，也是企业提质增效的核心路径。

5 结语

创新发展理念下，企业股权激励制度的设计及实施是一项任重而道远的任务，不是一朝一夕能够完成的，在本次研究的过程中，借助碧桂园集团为基本研究案例，详细分析了创新发展理念下该企业股权激励制度的设计和实施的效果，针对存在的问题提出了优化的策略，希望通过这些切实可行的意见能够调动员工的积极性，更好地促进企业股权激励制度作用的发挥。

【参考文献】

【1】陈颖杰.我国上市公司股权激励制度探析[J].老字号品牌营销，2020（09）：31-32.

【2】郑洁仪.股权激励制度实施模式及其优化[J].时代经贸，2020（23）：16-18.

【3】陈璨.公司股权激励问题研究——以华为技术有限公司为例[J].现代商业，2020（22）：90-91.

【4】孙茜.股权激励制度对企业发展的影响[J].合作经济与科技，2020（16）：108-109.

【5】孙佳月.股权激励与投资效率研究综述[J].产业科技创新，2020，2（18）：89-90.