就业性别歧视几时休

薛聪

都市剧《打开生活的正确方式》正在热播中，剧中细致描摹了不同类型的都市女性的成长。有光鲜亮丽的职场女强人冬晓；初入职场干劲十足但免不了被上司抢功的文草草；还有被家庭琐事烦累的全职太太付心童……在面对工作和生活时，她们各有各的隐痛，诠释了当代女性在时代变革中的职场现状。在国内经济下行压力和新的发展模式下，就业形势不容乐观，对女性劳动者的要求越来越高。與此同时，国家开始对生育政策进行调整。从2013年国家实行双独二孩到单独二孩政策，再到2016年实行全面二孩政策，2021年国家三孩的政策也落地，符合条件的可以生三孩。我国将会继续推行各类生育政策，来改善当下人口结构以及人口老龄化问题。这些措施多涉及育龄女性，对女性的各种权益产生了更大的冲击。女性作为生育的首要承担人，生育二孩、三孩无疑会消耗大量的时间和精力，同时又由于女性劳动者在劳动力市场中的先天弱势，女性在求职和就职中更易遭受歧视。

女性就业遭遇性别歧视

智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%； 38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。具体来讲，女性就业会遇到以下困惑：

●求职过程中遭遇隐形门槛

女性在工作中遭受的就业性别歧视，实质上是对女性的就业权利的侵犯。但是女性在现实求职中，经常会遭遇到不同程度的歧视。比如女性在面试环节会被问到相关问题：“你公公婆婆年龄多大？”“孩子补课费贵吗？”“公司有儿童节福利，你需要几份？”……这些问题不是为了拉近员工和企业的距离，而是企业旁敲侧击，调查女性求职者的家庭婚姻状况。而男性求职者在面试过程中，很少被问到这种类型的问题。

因为国家有规定，企业面试时不得询问女性婚育情况，因此用人单位会在聊天中追问应聘者生活状态、家庭成员；有的用人单位会在招聘表里让求职者填写婚育情况，如果求职者拒绝填写，那就意味着求职失败。

还有一些“肉眼可见”的性别歧视：比如女大学生在求职中经常会被用人单位问到婚恋情况、职业规划、父母是否退休以及婚后的生育规划，即使同样的岗位和工作内容，待遇也有差别。

招聘员工的基本目的是让员工为企业带来价值，以最低的费用获得最大的收益，而对利润的追逐是企业发展的本质和驱动力。因此，在企业的经营层次上，首要的考量是成本与收益。鉴于今后女性职工在生育过程中面临的产检、产假、哺乳等问题，导致企业在面对女员工时犹豫不决，减少招聘，或者直接不招聘，特别是对于尚未成家、刚进入工作岗位的年轻女职工，规避《劳动法》赋予女性劳动者的特别权益。随着“单独二孩”“全面二孩”“放开三孩”政策的实施，生育第二、第三个孩子会成为阻碍女性平等就业的“隐形门槛”。因为不管她们有没有生育的意愿，都会被认为是将会生育的人群，这又会让她们再次面对就业的问题，让女性就业的处境变得更加艰难。

●晋升通道面临职业瓶颈

与男性相比，女性退休年龄早，相比较工作时间较短，而且她们肩负着特殊的生育使命，因而工作的持续性也较低。再者，女性的生育年龄集中在25—35岁之间，在这一时间段内，职场女性一般要么选择放弃晋升机会，要么就延迟生育。放弃晋升机会会对她们的职业发展造成很大的冲击，延迟生育会对她们的身心健康产生不利的影响。如果不能兼顾工作和生活，那么许多优秀的职场女性就会因为生育而失去升迁的机会，甚至会选择离开工作岗位，回到家庭，做一名专职妈妈。甚至那些已经在工作中担任过领导职务的女性，也会因生育产生的职业中断而失去原来工作的根基。由于时间成本和机会成本的增长，女性最终会失去职业晋升的优势。

●生育保险制度存在罅隙

生育保险是指由政府按照法定程序强制给劳动者支付的生育保险费，从而为女性的妊娠和生育提供社会和物质上的保证。在我国新生育政策实施后，现行的保障生育的相关法律已很难使女性劳动者和公司的权益得到均衡。因为雇主承担了生育保险费的责任，所以新生育政策会使雇主付出更多的劳动费用，这与公司的利润最大化目的是不一致的。这将进一步加深对女性的就业歧视。女性员工在生产过程中经常要面对医疗、住院费等较大的开支。女性员工在生产期间的工资也会降低，而生小孩则会给她们的生活带来很大的压力。在保证家庭的正常支出中，生育保险制度发挥着举足轻重的作用，然而实际情况中，很多企业都在拖延或拒不缴纳女性的抚恤金，导致女性在生产过程中既无经济来源，又无法得到政府补贴，对女性职工造成了极大的困扰。

●遭受就业性别歧视难维权

在劳动力市场中，由于存在着职业上的差别，雇主往往会根据其女员工的性别特点，在工作中挑选比她们更有竞争力的男员工。此外，一些女性员工在怀孕期间也会受到不公正的对待，比如怀孕期间被调低工资。面对此类侵害，多数女性员工的权益观念较弱，她们常常会选择隐忍，而非诉诸司法途径。女性在劳动权利遭受侵犯时，通常会与雇主进行私底下的协商，而作为弱势群体的女性，她们的权利并不大。还有一些职工的权益保护意识比较强，她们会选择走司法渠道提起诉讼，也会申请劳动仲裁，但是这种救济途径往往需要女性职工承担举证责任，而歧视现象多数又较为隐蔽，维权过程耗时耗力，维权成功率也较低。即使最终维权成功，员工与雇主的感情也已破裂，再也不可能在公司里工作了。另外，在女性权益保护方面，劳动维权法律援助机制和其他相关制度尚不健全，这也使女性劳工的权益陷入了尴尬境地。

改善女性就业性别歧视

在理论上，我们一直强调男女平等。平等是在同样的条件下和在不同的环境中存在合理差别。两性均等若不以男女在身体和精神方面的天然差异为基础，为女性提供特别的法律保护，其后果可能会事实上侵害了女性的权益，从而使她们遭受不公平。在当代，女性特有的生理功能与女性的职业发展矛盾日益突出，必须认识并维护女性生育能力，让生育不再对职场中的性别地位构成阻碍，为真正的公平提供更好的保障。

●精准保障女性求职权益

近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。此外，我国《妇女权益保障法》《劳动法》《就业促进法》等多部法律法规均对就业性别歧视的行为作出规定。然而，我国现行法律法规关于消除女性就业性别歧视的规定分散且原则化，尚未对就业性别歧视的概念作出界定，且有关法律条文较为滞后，致使执法与司法实践上存在分歧。在我国经济高质量化、信息化、智能化发展的背景下，“算法”歧视、隐性就业性别歧视等诸多新问题层出不穷，迫切要求对就业性别歧视作出明确规定，并健全相应的法律法规，以适应日益复杂的形势下的司法和执法需求，加深就业人员和单位对就业性别歧视的认识。

在举证方面，我国举证的原则是“谁主张，谁举证”。劳动者可以采用举证责任倒置原则来分摊举证责任，还可借助工会系统反映问题、向律师事务所寻求法律咨询、去基层法院的咨询窗口寻求帮助。

●健全女职工生育保障制度

我国现行的生育保险制度还比较滞后，依旧是根据之前的生育政策制定的。在实施新生育政策后，必须进行相应的改革，适当地提高生育待遇，以保障女性的生活需要。另外，要降低子女教育的负担，强化公立幼儿园的教育制度，降低对女性事业发展的冲击。我国应该加快0—3周岁儿童保育制度的建设，相应护理人才的培训与补充工作也是迫在眉睫。此外，为中小学提供免费的中饭及午间休息也是非常重要的问题。最终，建立家长与子女的共育假期。把抚养子女的重任由女性转向夫妻双方，以减轻女性的工作生活压力。

●企业应增强风险意识

某企业公开招聘管培生，招聘广告内容如下：招聘人数20人，不限男女，部分岗位只招考男性，男女岗位人数比例为12∶8。在确定面试时又暗箱操作，尚未生育的女性被挡在门外。自2023年1月1日起施行的新修订的《妇女权益保障法》第四十三条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”很显然，这家企业的做法已出现就业性别歧视的行为。

虽然国家出台各项政策来保护女性的求职权益，但同时，企业也应有人才预案政策，提升风险意识，应对现行人口政策。职工孕期导致的空岗及隐形成本确实会影响企业经营。以广州市为例，职工产假为178天，如果遇到剖宫产等难产情况将再增加30天达到208天。这段时间，企业要面对空岗问题，他们通过再招聘、外包或让其他岗位员工来顶岗等来解决，其间不仅会增加用人成本和管理成本，还加大了企业的管理风险；再如，怀孕、产检有时成为一些员工迟到、早退、怠工的借口，而企业想在这段时间辞退她们几乎是不可能的，只能被迫承担员工怠工的结果。

面对这些问题，企业应主动调整用工策略，最大限度提高人力资源效能。现行的生育政策势必会导致用工成本的增加，企业应思考如何将挑战转化为变革的动力，比如，如何培育员工忠诚度、激发员工创新性、提升工作效率，实现可持续发展。企业还应制定人才预案，开展日常岗位轮转式培训，这样不仅能避免生育带来的“空岗”问题，还能促进员工全面发展；企业也可因需实施弹性工作制，用多样化的工作方式满足女职工兼顾工作、家庭的需要，为员工实现职业发展奠定基础。

在解决性别歧视的问题上，企业也是孤掌难鸣，还要靠政府扶持，加大企业保障的力度，为企业用人解决后顾之忧。如加大补贴力度，对招聘育龄女性员工达到一定比例的企业实施部分税收、生育保险减免；另外，政企可以聯合继续完善配套政策及设施投入，加强社会关怀。例如，在用工集中的区域增加母婴室、早托机构建设，切实减轻女性育儿负担；为职场女性提供“个税抵扣或补贴”，为育儿家庭减轻生活压力，还建议加强心理疏导及职业道德规范培训，给予女性职工更多的社会关怀。

[本文系青海民族大学研究生创新项目（04M2022193）]

作者单位 青海民族大学