绩效管理在国企人事机制改革中的推动影响研究

周宇

【摘  要】新一轮国企改革要求人员能上能下、收入能增能减、员工能进能出，确保三项制度落地必须以绩效管理为抓手，这意味着绩效管理在国企人事机制改革中具有不可忽视的影响和作用。为明确绩效管理在国企人事机制改革中具有的推动作用，论文结合文献研究法、个人工作经验分析了绩效管理的内涵、国企人事机制改革的目标，讨论了绩效管理推动国企人事机制改革的机制，并给出了以绩效管理为抓手提升国企人事机制改革质量的对策。

【关键词】绩效管理；国企人事机制改革；推动作用；影响

【中图分类号】F272.92；F276.1                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）03-0103-03

1 引言

国企人事机制改革的目的是培养能上能下的干部队伍；建立一支能进能出的高效职工队伍；保证按劳分配等分配制度与国企发展相契合，确保经济效益、社会效益、环境效益等成为个人工作质量的衡量指标，发挥出绩效工资的激励作用，实现收入能增能减；不断消除不公平分配空间，最终确保国企在良好的人力资源保障下实现可持续发展。绩效管理是以提升干部及职工个人绩效为目的，抓住了绩效、管理这两个抓手，对国企人事机制改革具有良好的推动作用。

2 绩效管理的内涵

近年来，绩效管理成为国企人事制度改革的重点，三项制度吸引了众多专家学者的关注。杨皎玉在《人事管理中绩效管理应用及相关问题研究》中指出，绩效管理是国企人力资源部门通过科学合理的绩效考核指标来衡量各部门、各岗位的工作效率，并在过程中找到各部门、各岗位存在的问题，基于此在绩效沟通的前提下，让企业和职工共同谋划出合理的解决方案，保证各部门、各岗位工作提质增效[1]。所以绩效管理主要包括绩效沟通、绩效指标制定、绩效考核、绩效考核结果应用4个环节，只有保证4个环节科学合理、彼此关联承接，才能提升绩效管理水平。

3 国企人事机制改革的目标

国企与私企不同，其是由国家投资建立的经济组织，是我国经济的支柱，具有明显的特殊性。正是因为这种特殊性使得国企人力资源管理工作存在明显的短板，即在企业高管任用上缺乏现代企业所具有的职业经理人机制，依赖政府指派，造成了政企不分。而且人力资源管理模式、管理方法以及相应的技术都已经老化[2]。如何培养一批高质量干部以及组建高水平职工队伍，充分调动企业上下积极性已经成为国企改革需要面对的第一问题。

自2015年开始，我国有关部门开始针对国企的人事、劳动、分配3个方面展开改革部署，这也是目前三项制度的前身。王晓洪等在《国有企业改革背景下的三项制度改革思考》当中提出，新一轮国企改革之下三项制度的最终目的是建立择优录用、能进能出的用工制度；以竞聘上岗为抓手的能上能下的用人制度；以绩效管理为抓手，实现收入能增能减的分配制度[3]。三项制度的落实可以让国企各级干部任用摆脱行政干扰，避免政府任命这种形式对企业家、国企高管的创业精神等产生影响；通过严格的绩效管理辅助战略性发展规划落地，企业人力资源配置得到优化，充分地发挥出职工的特长，建设出高效的职工队伍；推进按劳分配制度落地，实现国企职工薪酬的合理化，真正地发挥出薪酬的激励作用。最终，国企通过三项制度来破解内外桎梏，实现国企可持续发展。

4 绩效管理推动国企人事机制改革的机制

顾名思义，国企人事机制改革就是要针对传统的人事管理展开创新，主要包含招聘、录用、培训、工资、福利、监督、退休、抚恤等各项方面工作的改革和优化，最终要以科学合理的人力资源管理工作保证三项制度的落实。在这个过程中，绩效管理对其发挥出以下推动作用。

4.1 积极构建合理的用人标准

在人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减这一要求下，通过绩效管理能够明确不同级别的管理人员、技术研发人员、核心员工、一线员工的用人标准，做到靶向用人，避免传统人力资源的粗放化管理带来的用人不科学等问题。

4.2 实现良好的绩效沟通机制

如何才能实现人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减？张恩颐在《绩效管理在国企人事机制改革中的推动影响研究》当中提出，只有让干部、员工充分地参与到绩效管理当中，才能提高他们对三项制度的理解水平，保证国企人事机制改革的不断推进。其中，绩效沟通便是干部、员工与国企沟通的桥梁。通过专业的人力资源管理人员的设计，可以让国企与各级干部、技术人员、核心员工、一线员工形成良好的绩效沟通氛围，达成彼此认同，进而保证三项制度的贯彻执行[4]。

4.3 建立科学的绩效考核体系

王偉在《绩效管理在国企人事机制改革中的推动影响研究》当中指出，明确绩效考核目标、建立绩效考核体系，是保证国企干部、国企职工积极参与企业管理并形成科学竞合关系的前提，是确保职工个人利益和企业利益协调的关键，也是保证国企人力资源可持续发展并为国企发展注入能量的基础[5]。如上文所述，科学的绩效沟通环节为国企、干部、员工之间搭设了沟通桥梁，为形成国企、干部、员工彼此认可的考核体系创造了便利条件，有效消解了传统绩效考核时各部门、各岗位普遍存在的抗拒心理。在这样的背景下，人力资源部门可以联合被考核对象共同形成科学合理的绩效考核指标、评价标准以及每个指标的权重，最终构建出科学的绩效考核体系。

4.4 积极地落实按劳分配制度

姚琳在《绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用》中认为，在国资委的不断努力下，目前大部分国企职工工资与企业效益形成了紧密关联。但是因为以往管理中“只增不减”的分配方式让薪资具有的激励性不断衰减。若是继续坚持传统的薪酬制度，会导致职工失去工作动力，也不利于形成内部竞争。在这样的背景下，通过科学合理的绩效管理工作，可以通过绩效考核方式让绩优者获得更多奖励，实现企业内部奖金池的二次分配，从而避免了过去只做加法不做减法的平均主义[6]。

4.5 根据绩效考核来动态调岗

在过去很长一段时间，国企干部任用都是由政府来主导，即一般以政府任命形式上任，这也造成了国企干部行政化的现象。国企领导人员行政化导致市场机制难以发挥作用，不利于国企吸收踏实、肯干的职业经理人，无法保证国企改革的深入开展。在新一轮国企人事制度改革当中，需要积极落实干部能上能下这一制度，在绩效管理当中会以绩效考核指标来充分衡量干部的综合能力以及工作质量、工作效率，根据考评结果来动态调岗，保证能者上不能者下，实现干部能上能下。

4.6 形成科学合理的培训制度

国有企业在过去的时间里虽然不断推出各类培训活动，但是培训结果并不尽如人意，培训内容和受训者需求存在错位现象。在人事机制改革中，国企想要落实干部能上能下、员工能进能出，就必须积极地采集各级干部、员工的胜任力标准，并提供科学的知识、技能培训，保证优秀干部和员工可以通过学习不断晋升。同时，通过对他们的学习成绩、工作质量的考核，找到影响培训质量的原因，为提升培训质量寻找方向。当然，在绩效考核中也会筛除学习不积极、工作质量差的主体，保证干部队伍、员工队伍的高效性。

5 国企绩效管理存在的问题

第一，国企人力资源部门地位偏低。国有企业占据一定的优势资源，并且拥有国家及地方政府的大力支持，成为社会就业热点单位。正因如此，大部分国企管理者并没有认识到人力资源部门的作用，将人力资源作为一般职能部门，导致人力资源部门所具有的绩效管理功能得不到充分发挥。

第二，绩效管理意识不足。国企的人力资源部门没有充分意识到绩效管理在各部门、各岗位工作绩效、工作能力、工作态度方面具有评估作用，故而绩效指标比较粗放，失去了考核指标具有的指引作用。

第三，绩效管理机制不健全。绩效管理模式、绩效管理方法、绩效管理评价是绩效管理机制的主要内容，目前国企绩效管理机制仍不健全。主要体现在：绩效管理模式老化、绩效管理方法及绩效管理技术落后、评价方法比较单一。而且绩效管理的具体内容彼此关联性差，造成信息共享水平低，无法保证绩效管理发挥出激励作用。

第四，绩效管理监督不到位。所谓的监督指的是对人力资源部门具体考核过程公平性、公开性、公正性的监督。因为监督薄弱导致人力资源在绩效考核过程中容易出现“打人情分”的现象，该种现象导致踏实肯干、品德优秀、技术先进的员工得不到重用，长此以往将会产生恶劣影响，降低企业人力资源质量。

第五，绩效动态管理不足。所谓动态管理指的是在评价干部、员工的过程中，以总结性评价为主，忽视了对干部、员工工作态度、思想层面的考核，单一地以经济效益衡量他们的工作效率，最终会导致干部、员工的思想后退。

6 提升国企绩效管理水平促进人事机制改革的对策

第一，积极提高国企人力资源部门的地位。首先，通过积极的宣传工作让国企重要领导者认识到人力资源部门的重要性，这样可以确保人力资源部门的工作获得强有力的支持，从而使其绩效管理功能得到充分发挥；其次，人力资源部门必须加强管理，积极地提升自身专业性及丰富人力资源管理手段，积极地走进人才市场，了解目前人才的需求，保证人力资源部门为企业挑选最为适合的人才，为企业储备良好的人力资源；最后，国企人力资源部门的领导人员要重视绩效管理工作，将绩效管理发展成为有效的管理杠杆，不断提升企业所有员工的工作质量。总而言之，当国企人力资源部门达成以上几项要求之后，人力资源部门方能不断提升决策层对绩效管理工作的重视程度，这是人力资源绩效管理工作发挥作用的根本保障。

第二，提高绩效管理意识。对此，人力资源部门应展开必要的改革，要使其灵活地掌握绩效管理具有的评价作用，让相关人员利用评价标尺主动衡量各部门、各岗位的能力，并且要对照行业企业相应岗位能力标准去寻找本企业岗位的不足。只有通过切实可行的操作，让人力资源部门管理人员体会到绩效管理的价值，才能让他们全身心投入绩效管理当中。当然，这也需要对人力资源部门实行必要的激励制度，要让他们有创新的动力。

第三，建立健全绩效管理机制。首先，建立先进的绩效管理模式。战略性绩效管理模式十分适合国有企业，这是源于该类型管理模式以国企发展规划为参考，充分地考虑到了不同部门、不同岗位在企业战略实现中的系数，并以该系数来形成具体的绩效目标，保证了绩效目标对部门以及内部岗位的驱动性，避免了过去绩效管理目标缺失而导致的动力不足问题。战略性绩效管理模式最大的特点是，人力资源部门会深度考虑各部门、各岗位的主观感受以及他们的具体工作情况，让他们参与到绩效管理当中，由他们自己给出具体的绩效考核体系，故而达成了自我管理之目的。其次，创新绩效管理方法。其中，最为核心的是创新绩效考核方法，一般有KPI绩效考核方法、OKR绩效考核方法、360度绩效考核方法。KPI绩效考核方法能够将企业发展目标不断分解，使其成为可实现、可执行的小目標，从而调动全体员工的积极性。OKR绩效考核方法指的是人力资源部门带领各部门确认绩效目标之后，利用科学方法跟踪各部门、各岗位，动态地显示出各部门、各岗位目标的完成程度。通常，在操作上可以将各部门、各岗位绩效目标在企业内部进行公布，实现其他部门、其他岗位的监督。360度绩效考核方法适用于企业的中上层管理人员，利于国企选出思想先进、技能强大、能力突出的各层管理者，从而构建出良好的企业管理架构。最后，在绩效评价方面要改变过去经济指标为唯一标准的传统，需要将干部、员工的思想认知、技术能力、道德素养等纳入岗位胜任力标准，从而保证人力资源部门在聘用、筛选、培训、绩效管理当中有具体的衡量指标，真正实现干部能上能下、员工能进能出。

第四，加大绩效管理监督力度。具体可以采用人力资源审计模式来发挥审计工作对人力资源绩效管理工作的监督、评价、指导作用。在人力资源绩效审计的过程中，能够逐步发现过去人力资源管理中存在的不公平、不透明、不公正的行为，并促进人力资源部门改变这种行为，确保人力资源绩效管理向公正、公平、公开的方向转变。最为关键的是，通过人力资源绩效审计可以发现人力资源部门在绩效管理过程中成本和产出的关系，即人力资源绩效管理成本大于产出时，证明人力资源绩效管理处在低效水平，需要挖掘其中存在的问题，保证人力资源绩效管理不断优化。

第五，实现动态绩效管理。首先，打造人力资源信息化管理模式。借助人力资源ERP系统将绩效管理深入各个部门，对部门领导人员及部门员工进行绩效目标设定、绩效培训、绩效考核、考核结果利用等操作，让各部门、各岗位真正地重视绩效考核，利用绩效目标指引工作，按照预定计划完成工作，为企业发展规划目标的实现作出贡献。其次，将过程性评价和总结性评价结合起来，要综合干部和员工的工作态度、工作行为、工作效率和工作结果进行全方位、多维度的绩效评价，只有这样才能切实保证干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

7 结语

总而言之，国企人事机制改革是系统工程，关乎人事、劳动、分配，要做到干部能上能下、员工能进能出、收入能增能減。在此过程中，需要人力资源部门把握绩效管理这一抓手来助推国企人事机制深度改革。因此，深度理解绩效管理内涵、掌握国企人事机制改革目标、明确绩效管理推动国企人事机制改革的机制、找到国企目前人力资源管理存在的问题，是保证国企人力资源部门运用绩效管理工具推动人事机制改革的关键。

【参考文献】

【1】杨皎玉.人事管理中绩效管理应用及相关问题研究[J].现代国企研究，2018（10）：110.

【2】庞春意.国企人力资源管理的改革方向的探究[J].现代国企研究，2019（4）：137.

【3】王晓洪，马新智，唐立林.国有企业改革背景下的三项制度改革思考[J].内蒙古财经大学学报，2018，16（1）：88-92.

【4】张恩颐.绩效管理在国企人事机制改革中的推动影响研究[J].中外企业文化，2022（5）：88-90.

【5】王伟.绩效管理在国企人事机制改革中的推动影响研究[J].现代国企研究，2022（5）：43-45.

【6】姚琳.绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用[J].经济研究导刊，2021（24）：79-81.