公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点探究

邢素红

邢台市第三医院

“绩效考核”与“收入问题”始终备受社会各行各业的高度重视，尤其在公立医院这样的特殊机构中，二者更是比较敏感的话题，虽然新医改政策中对新时代医疗机构的发展方向进行了引导，并提出通过绩效考核改革的方式，以此来完善分配激励机制，以此来激发医务人员的工作热情，提高医疗服务质量。但在具体落实中，由于受到诸多不确定因素的影响，依然存在一些较为显著的问题和难点，不利于公立医院的改革与稳定发展。如何采取有效的手段，科学开展“绩效考核”与“绩效工资”改革，促进预期经营目标的顺利达成，是目前医疗行业值得深度思考的话题。本文就“公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点”展开深入剖析。

一、绩效考核与绩效工资改革概念及其重要性

绩效考核又称为绩效测评，是社会企业机构比较广泛应用的一种考核手段，主要以内部员工为工作对象，是对其整体工作情况与效率进行评判与考核的过程，将最终考核数据反馈至管理部门，方便工作人员的管理。而绩效工资改革则是新医改政策中提出的全新要求，主要指以完善分配激励机制为基础，推行聘用制度和岗位管理制度，对工资总额进行严格管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，全面调动医务人员的工作积极性。正是在这种情况下，“绩效考核”与“绩效工资”改革成为新时代医疗机构的重点课题，对于公立医院的经营发展起到了重要的促进作用。

(一)促进医院管理目标的达成

基本上，公立医院会将按劳分配作为绩效工作的改革重点，也就是在“多劳多得、优绩优酬”的理念下，合理分配工作绩效，使医务人员的劳动付出得到回报，对提升个人积极性、提高医疗服务质量起到重要的现实意义。同时，在实施绩效工资改革期间，配套落实的是融入医院工作任务的量化标准与奖励机制，通过“奖优罚劣”的方式，能够有效提升医务人员的专业水平，使各项工作流程得到优化与完善，进一步促进工作效率的提升，营造良好的医疗工作氛围，为医院经营管理目标的顺利实现做出有力保障。

(二)推动医院的持续性发展

绩效考核是一项较为繁杂的任务，贯穿在医疗机构各个部门、科室中。与各项医疗服务、技术要素等有着密切关联，公立医院实行绩效工资改革后，将劳动要素、劳动密集复杂程度等均纳入至绩效考核范围中，而绩效考核提倡“公平、公正、公开”化三点要求，保证在公开、透明的环境中开展，从客观角度出发，对员工做出科学判断，以便领导干部详细了解各科室的实际业务情况，在此基础上给予适当的鼓励与肯定，增强员工的工作信心，对考核、激励体制感到信服，进而增强公立医院的团结凝聚力，促进医疗服务质量的有效提升。同时，通过对绩效工资的改革，能够使各部门人员的工作意识得到转变，树立良好的绩效管理意识，并在各科室、各部门之间形成良好的竞争机制，在多方的共同努力、共同配合下，能够有效提升工作水平，这对公立医院的持续发展来说，起到的影响是积极的。

(三)促进高素质人才的培养

绩效考核的开展对象主要来自医院内部员工，通过实施绩效与工资改革，在详细了解各科室人员业务水平的基础上，通过奖惩分明的激励措施，能够在合理范围内，对业绩表现突出、为医院做出贡献的人员给予适当的物质奖励，并在物质、精神两方面给予医务人员足够的尊重、爱护与包容，进而使各层级医务人员感受到来自医院的关心与爱护，这对提升他们的积极性、激发创造性起到十分关键的作用，也是公立医院吸引人才、留下人才、培养人才的关键手段。在人才汇集的情况下，公立医院的整体医疗水平、服务质量得到显著提升，以更专业、良好的态度为患者提供医疗服务，在满足现代医疗服务标准的同时，能够取得更良好的社会效益。

二、公立医院推行绩效考核与绩效工资改革中存在的难点

(一)对绩效管理缺乏深入了解

针对现阶段的公立医院绩效管理工作来说，个别部门、人员存在意识观念上的偏差，对绩效管理的了解并不深入，认为开展绩效管理的最终目标，就是对部门及个人采取约束的一种管理方法，尚未认识到该项工作的重要意义，以及对自身、医院未来发展起到的促进作用，这使得绩效管理工作并不能准确落入实处，绩效考核与管理工作出现较大的盲目性、随意性，不利于预期目标的顺利达成。

部分公立医院为激发基层医护人员的工作热情，会通过高额奖金的方式来实现，但这样的方式具有一定局限性，虽然能够在短时间内得到明显效果，但这对公立医院的本身定位与长远发展会带来不利影响，会使公立医院的公益性定位受到忽略、轻视，并且在利益的驱动下，会使医院内部出现恶性竞争，不能充分发挥激励机制的应有价值。可以说，如果不能正确认知绩效管理，将会直接影响实际工作的有序开展，这也是影响工作效率的关键原因。

(二)绩效指标分层存在难度

公立医院属于公益性质的独特机构，是政府举办的纳入财政预算管理的医院，也就是国营医院、国家出钱办的医院，在经营性质方面要明显区别于社会其他企业，无论是在经营规模，还是服务范围都比较广泛，且内部人员构成相对较为繁杂，不同人员的岗位职责也大不相同，因此在经营管理、绩效管理时，也存在不同程度的区别与难度。基本上，在进行绩效改革与绩效工资改革时，公立医院的现行管理模式应做出改变，在充分考虑自身特殊性质与发展情况的基础上，实施分层次的绩效指标设定与落实，并对医疗质量、科室管理、科研教学等加强管理力度。但就事实来看，许多公立医院在落实绩效考核改革中面临一定困境，大多数以传统绩效管理模式为主，未能与时俱进做出改变创新，因此在绩效指标的分层方面出现困难，不能将绩效管理改革准确落到实处，实际管理效果并不理想。在绩效指标分层机制构建时，容易对医疗质量、临床门诊服务、床位使用等情况考核出现忽视，现行的绩效考核指标过于单一陈旧，考核模式相对较为粗放，很难对医务人员的工作强度进行精准定位，加之主观判断情况的存在，严重阻碍了绩效考核工作的顺利前行。

(三)各科室之间绩效管理的公平性难以保证

正如文章上述所讲，公平、公正、公开化是绩效考核大量提倡的三点基本要求，在进行绩效考核改革时，公立医院需要始终坚持以上三点基本原则，才能保证各项工作的准确落实，取得更可观的管理效果。结合现阶段的公立医院绩效管理情况来看，由于管理体系的不够健全、完善，无法对工作流程进行严格规范，使得各科室之间存在显著的职权差异，这种情况的存在，导致绩效管理无法形成量化的统一标准进行具体实践工作，绩效考核指标的评定，也会出现一定程度的公平性缺失。加之相应制度体系的缺位，使得绩效管理失去有力保障，不能更高效、快速贯穿在各科室中，无法充分发挥自身的优势与价值，阻碍了改革脚步的顺利前行，对公立医院的整体发展也会带来不利影响。

三、推进公立医院绩效考核与绩效工资改革的优化策略分析

通过文章上述所讲我们能够得知，公立医院在推行绩效考核与绩效工资改革时面临一定困境，笔者结合自身多年工作经验，对以上问题进行了梳理，总结出一些优化策略，具体表现在以下几个方面：

(一)正确认识绩效考核和绩效工资，增强改革意识

意识是行动的先导，是工作的指南针，只有保证思想意识认知正确，才能推动各项实践活动的顺利开展，公立医院的绩效考核与绩效工资改革亦是如此。为此，想要保证绩效考核、绩效工资改革脚步的顺利前行，公立医院需要从意识角度入手，全面加强对二者的正确认识，并将其作为首要任务来抓，确保将各项改革政策落实到位，使医院全体加深对绩效考核、绩效工资管理的认知程度，进而营造良好的氛围环境。作为公立医院的掌舵者，领导干部需要从自身做起，深刻意识到绩效考核与绩效工资改革对自身发展带来的重要意义，充分发挥表率作用，致力于二者的大力推动，要求各部门积极参与到改革发展队伍中，注重人才机构的优化与改进，并积极引进先进的绩效考核与改革思想，定期开展针对绩效改革重要性的宣讲大会，促使所有人员都能正确认识并了解绩效考核，通过在醒目位置张贴告示标语的方式，营造良好的改革环境氛围，在充分考虑医院战略发展目标的基础上，合理制定改革指标，进而推动绩效改革工作的有效进行。作为工作的执行者，各级医护人员应给予该项工作高度配合，在绩效考核标准规范的正确带领下，严格约束自身行为举止，充分发挥自身的岗位职责作用，全面提升医务人员的服务思想。

(二)强化医院绩效指标分层

针对公立医院的运营管理，需要通过自上而下的方式，由高层管理人员进行绩效管理机制的制定，然后层层传递、层层落实，交由各部门、各科室负责人进行领导意见的贯穿与落实，准确传达至每个员工，最终进行有效的分层落实。在现代化发展背景下，公立医院需要注重绩效管理的全面性、完善性，保证与各科室业务情况、医疗服务水平、员工基本功能等内容相互结合，将员工个人与医院整体进行挂钩，促使员工能够清晰了解自身岗位工作与医院经营目标的关系，进而促使不同员工都能感受到职业归属感与集体荣誉感，不断增强对医院的认同感。在进行绩效考核评定依据制定前期，管理层人员应广泛征询各科室的建设意见，保证绩效考核指标能够切合实际，更好满足实际发展需求，在保证多方协调配合的基础上，全面提升绩效评定依据的真实性与公平性，充分尊重员工的主体地位，鼓励其参与到绩效分层管理工作中，确保将医疗服务质量、临床门诊服务等多种情况纳入绩效指标体系中，进而保证考核主体的独立性、公平性，使绩效测评结果的准确性得到有效保障。

(三)完善岗位设置，构建健全合理的工资考核体系

制度是治理之基，是工作的保障，完善的管理制度能够规范工作流程，约束人员工作行为，带领工作走向正确、科学化发展道路。为保证预期经营目标的顺利实现，在进行绩效考核与绩效工资改革时，公立医院要加强制度建设，结合自身实际发展状况，构建完善的、公平合理的绩效工资管理体系，以各科室业务内容为基础，妥善确定绩效考核分配档次，全面保证绩效管理的公平与合理性。

首先，公立医院应结合实际经营状况，对部门设置与各个科室的考核流程与制度进行梳理，找出共同点与不同点，充分考虑战略目标、发展需求等因素，在此基础上构建统一、系统、完善的KPI考核指标评价标准与指标体系，保证面面俱到，覆盖至医院各部门、各科室。在此过程中，必须要以医院内部结构为基础，坚持“因事设岗、因岗责任”的工作原则，明确考核目标，编制岗位职责，规范工作流程，调整并优化绩效考核的各个环节，为促进绩效管理改革提供有力保障。

其次，以医院现行薪资标准为依托，将其与各科室的医疗责任与工作内容相互结合，在此基础上对工作岗位、服务质量、技术含量、风险程度进行整合处理，明确考核标准，并严格遵循“以岗定薪为主，技能定薪为辅”的基本原则，对现有的薪酬管理体系进行优化与完善，保证该体系的全面性、完善性，能够更好满足新医保政策标准。

最后，在日常运营管理中，要加强绩效考核与绩效工资改革的落实推行力度，对改革后的各项制度体系进行追踪管理，既要保证绩效管理机制的科学可行性，又要严格查看具体执行情况，确保准确落实到医院各个细小环节中。不仅如此，公立医院应立足于实际，完善岗位设置，基于岗位工作执行情况，构建完善的工资考核机制，主要以服务质量、技能水平、出勤率等指标为主，确保绩效考核管理面面俱到，对各个环节实施严格全面管理。

(四)明确设定绩效考核指标

对于公立医院来说，实现良性发展，与全体工作人员的辛勤劳作是分不开的，因此在进行绩效考核指标制定时，应注重医院整体与员工个人距离的拉近，将员工的个人业绩、岗位职责、技术水平等内容与待遇报酬相互挂钩，进而增强医务人员的责任感与积极性。促进绩效指标激励作用的充分发挥，推动指标的层层分解与落实，并做好执行流程与人员行为态度的监督管理。具体来讲，指标内容应保持完善，将员工工作态度、技能水平以及学习钻研等纳入量化考核指标体系中，这对医疗技术、医疗服务水平、医院核心竞争力的提升起到十分关键的作用。

为进一步提高绩效管理效果，公立医院可以充分利用平衡计分卡，在保证医院经营效益的情况下，实现低成本高收益的发展目标。将指标准确落实到企业各个角落，确保企业所有员工都能参与到其中，并在每年年初结合企业战略来设置绩效考核目标，并根据规划和完成情况的考核进行评价，加大评价流程管理力度，从而建立完善的考评体系。

(五)完善薪酬标准，加强人员培训

对医院内部所有岗位的不同特征和工作内容进行调查，根据不同岗位制定不同的考核标准，同时要保证与激励机制的相关内容相互对应，以此确保该机制具有针对性、可行性。在员工薪酬结构、奖金福利方面，以员工个人能力与单位贡献作为薪酬标准，以此来保证薪酬结构的公平、合理性，避免员工因分配不均产生负面情绪，以便更好发挥绩效考核科学性与激励作业。同时，人员培养也至关重要，公立医院应定期召开学习探讨会，对人力资源管理人员展开培训，夯实他们的知识基础。在条件允许的情况下，邀请专家团队进入医院，重点加强工作人员的技能实训，使其掌握更专业的知识理论与技能，并制定合理有效的激励措施，从而更好地开展各项工作。

四、结束语

综上所述，社会在发展，时代在进步，在社会经济快速发展的今天，公立医院应与时俱进，着重加强绩效管理与绩效工资改革力度，为自身持续发展做出有力保障。不置可否的是，公立医院内部科室错综复杂，工作内容与难度很难实现统一规划，需要领导层人员在新医改政策正确领导下，妥善宣传改革创新手段，增强医院全员改革意识，建立健全绩效工资考核体系，强化绩效指标分层，明确设定绩效考核指标，完善绩效考核，加强人员培训，全力推动改革创新目标的顺利达成，进一步调动员工积极性，保证绩效管理工作质量，为公立医院的稳定发展奠定良好基础。