经济发展新常态下事业单位绩效考评发展研究

周蕾

河南省第一地质勘查院

事业单位是国家经济发展的重要支柱力量，其绩效考评的内涵也并非一成不变，而是随着时代发展而不断进行优化与扩充的。在建立考评机制时，要以当前时代背景下事业单位的发展目标为主，将考评指标分解到各具体的工作部门，由各部门所有职工共同完成绩效考评工作任务。在经济发展新常态背景下，事业单位面临着更大的压力，不仅内部改革持续推进，外部改革也正紧锣密鼓地进行，部分单位绩效管理工作成效并不理想。因此，应当针对当前绩效考评展开深入研究，分析各方面问题出现的原因以及影响因素，完善制度体系，促进事业单位的稳定发展。

一、事业单位绩效考评概述

(一)绩效考核与相关理论

从管理学与经济学的角度来看，绩效考核就是对组织在一段时间内取得的成果、经营业绩进行客观评价，查看是否完成了预先设定的目标，对下一阶段工作的开展制定相应方案。随着我国经济的进一步发展，绩效考核在事业单位日常管理中的重要性越来越突出，要与单位的资源、组织运营情况等予以深度结合，朝着评价体系的方向延伸发展。

(二)绩效考评的特点

(三)绩效考评的必要性

一是具有导向作用，可以将单位战略发展目标、职工需求等深度结合，对单位发展产生正面引导。二是评估作用。比如查看职工与岗位的匹配情况，将员工分配在最合适的岗位上，实现人力资源的合理分配。三是激励作用。绩效管理的激励作用比较明显，有助于营造良性竞争工作氛围，挖掘职工潜能，帮助其实现个人价值，提升单位内部凝聚力。四是监督作用。绩效考评结束后，对于考核中发现的问题做出客观评价，并要求各部门职工在规定的时间内进行整改，查看整改成效。五是信号作用。可以将绩效考评结果作为调整战略目标、管理制度的重要参考依据，让事业单位领导者的决策制定更加科学。

二、事业单位绩效考核评价体系及构建

(一)明确绩效考评原则及要素

绩效考评原则是绩效考核评价工作的重要依据，具体如下：①事业单位绩效考评涉及的范围比较广，包含了财务绩效、人员绩效、资产绩效、社会绩效等多个方面，各部门所有职工都要积极参与，营造了良好的绩效考评氛围，保证公开、透明；②绩效考核结束之后做出客观评价，如实反映事业单位在各方面工作存在的问题。可以将考核理论作为基础，开通畅通的反馈渠道，发挥绩效管理的监督作用，不断提升内部管理水平，优化绩效考评体系；③由于绩效考评具有动态性特点，在实际工作中应当遵循常态化、制度化原则，在考评内容、考评方式发生调整之后，通过制度体系展现出来，提升考评的规范性；④在考评过程中，还应当遵循权威性原则，保证结果的可信度。

由于绩效考评体系具有相对独立性，实际工作中，要以考评指标作为核心，明确考评主体、评价对象、评价目标、评价内容、评价标准、评价方法等要素，以此为基础来编制评价报告，为后期整改提供指导。

(二)绩效考评体系的构建

1.确立一二级绩效指标

以事业单位实际情况为主来打造高质量的绩效考核评价体系，以此作为提升体系实施效率与质量的重要参考。想要提升绩效考评体系的应用效果，应当明确评价对象、评价周期以及评价主体。

从评价对象来看，要考虑事业单位的具体发展状况，除了基本的人力资源绩效、财务绩效之外，还应随着单位发展不断扩充考评内容。

从评价周期来看，绩效考评是一项长期的、系统的工程，如果评价周期过长，那么结果就会具有明显的滞后性，其正面引导与激励作用得不到发挥；如果评价周期过短，会增加考评成本投入，资源浪费较为严重。因此，要根据实际情况，结合绩效考评体系的各个要素，合理确定评价周期。

对患者进行血常规、C反应蛋白、间接鼻咽镜、间接喉镜、纤维鼻咽喉镜、胸部X线片、吸入性变应原筛查等相关检查，采集患者空腹静脉血液，离心处理10分钟，每分钟离心3300r，取血清置于零下80℃冰冻装置中待检，采用美国雅培CD3700SL全自动血球分析仪测定嗜酸性粒细胞浓度、中性粒细胞浓度，采用德赛诊断系统（上海）有限公司提供检测试剂盒和日立7600型号生化分析仪测定C反应蛋白，采用德国默克集团A llergopharm a公司生产的阿罗格过敏原点刺试剂盒测定吸入性变应原（根据皮肤强度分为阴性－、+、++、+++、++++）。

从评价主体来看，考虑到事业单位的特殊性质，评价主体可以是学术委员会、组织机构领导以及管理层。

为了提升绩效考评的客观性，打造出具有约束力与参考价值的考评体系，可以将不同方面的绩效考评指标予以分解，明确一二级指标，比如：①将财务绩效作为一级指标，将经费自给率、资产负债率、净资产率与事业基金增长率作为二级指标；②将科研绩效作为一级指标，将科研经费增长率、科研成果转化率、科研创新成果作为二级指标；③将人力资源绩效作为一级指标，将技术人员比重、中高级职称人员比重、学术研究带头人比重作为二级指标；④将社会绩效作为一级指标，将声誉、贡献作为二级指标；⑤将资产绩效作为一级指标，将资本积累与固定资产增长率、固定资产比例等作为二级指标。值得注意的是，不同类型的事业单位在确定一级指标、分解二级指标时，需要以其实际发展情况为主，避免盲目套用其他单位的绩效考评指标。

2.相关指标的使用

在财务绩效考评指标中，应当明确不同二级指标所代表的意义与内容。比如经费自给率就可以反映出经费收入与支出的关系，指标系数越大，表明该单位的经费自给能力就越强。净资产率与事业基金增长率，可以反应该单位的净资产创造价值能力，系数越大，表明收益创造能力越强。

在人力资源绩效考评中，通过查看中高级职称人员比重、学术研究带头人比重来了解该单位的专业人员素质情况。同时也可将工作任务完成效率与质量、人员出勤率、人员年龄、学历等作为考评指标，了解事业单位人力资源结构，并根据实际需要进行针对性的调整。

在社会绩效方面，由于事业单位是国家出资的非营利性机构，承担着一定的社会职责。在设置绩效考评指标时，声誉与贡献度可以作为重点，能够如实反映出事业单位的社会效益，以及群众对单位的认可度、满意度。

三、事业单位绩效考评存在的不足

(一)绩效评价目标不明确

绩效评价是事业单位工作的中心，应当加强质量管控，目前部分单位的绩效评价目标并不明确，考评体系不合理，所得到的结果不具备参考价值。由于绩效考评无法为单位带来直观效益，而且流程较为繁琐，导致很多领导人员对此并不重视，无法从根本上提升管理工作质量，不利于单位的长期、稳定发展。

(二)绩效考核方法不合理

经济新常态背景下，事业单位应当在传统绩效评价机制的基础上予以创新，打造出科学可行的评价体系，推动该工作的顺利开展。当前事业单位迎来了全新发展机遇，可供选择的绩效评价方式和原来相比更加多样，比如目标管理法、平衡计分卡等，在建立完善的评价体系后，以打分的形式进行落实。但依然有部分单位采用直接评估的手段，虽然说更为直接，流程也更加简单，但具有很强的主观性，容易受绩效管理人员专业能力、主观判断等影响，无法保证其科学性。

(三)绩效评价标准不清晰

合理的绩效评价标准，是绩效考评顺利开展的重要保障，反之，将会影响绩效考核的运行效果。虽然说很多事业单位出台了相应的考评指标，但划分标准不够清晰，工作任务得不到落实，无法发挥其监督与评价作用。人力绩效、财务绩效、资产绩效等各方面比较独立，指标之间缺乏足够联系，导致考评结果的利用率不高，无法为单位发展而服务。此外，还有一些事业单位的一级绩效考评指标、二级绩效考评指标之间的关联性不足，工作流程不科学，职工参与的积极性不高，同样也是需要关注的重点问题。

(四)绩效评价执行效果差

部分事业单位绩效评价执行效果不尽如人意，一般来说是，绩效考评是以财务部门作为考核主体，人事部门作为辅助组织，负责绩效评价，两者相互配合，促进工作的顺利进行。实际情况是，这种工作模式并未得到推广应用，部门之间交流沟通不畅，绩效考核、绩效评价之间明显脱节，绩效结果不够透明公开，不利于实现评价目标。部分单位反馈渠道闭塞，当被考核部门、个人对评价结果有异议时，无法和上级部门取得联系，久而久之，问题会积累的越来越多，为事业单位发展埋下隐患。

(五)绩效评价周期长

很多事业单位绩效管理机制长期没有创新，以年度绩效评价为主，忽略了对日常工作的考核。为了提升内部管理水平，可以每月、每季度展开科学考评，以考核结果作为重要标准，督促各部门展开整改。如果考评周期比较长，则会让考核结果具有滞后性的特点，无法及时、有效的反馈工作开展情况。

(六)绩效评价机制的作用得不到发挥

大部分事业单位都建立了绩效考评机制，但是其运行效果不理想，作用得不到展现，无法对日常工作进行约束，职工态度懒散，随意性比较强。造成这一问题的主要原因在于，领导层对机制建设与落实并不重视，工作地位很低，各部门职工不配合，制度体系形同虚设，针对性不强，无法为事业单位绩效考评的顺利开展创造良好条件。

四、经济发展新常态下事业单位绩效考评质量提升措施

(一)健全绩效评价制度

完善的制度体系，是绩效评价工作顺利开展的重要保障，以财务绩效为例，想要对其进行客观评价，就应当完善相应的财务绩效体系。首先，事业单位领导人员要充分意识到财政资金管理的重要性，加强对财务绩效考评的重视，转变思想观念。其次，了解财务工作的性质、财政支出特性、规律、目标、评价范围、评价程序等，提升绩效考评的丰富性。针对细节工作，突出制度的针对性，让财务绩效评价涵盖到每个环节，确保不出现漏洞。再次，结合事业单位财务工作的具体要求，设置明确的考核任务，加强财务部门与绩效管理部门之间的联系，自觉遵守制度，对资金分配、资金使用等进行客观评价，如果发现问题，要及时提出整改策略。最后，为了保证绩效考评制度的可行性与适用性，在应用之前可进行测试，预先制定应对处理方案，改正错误，提升工作质量。

(二)完善绩效考核模式

当绩效考评模式不合理时，考核结果的客观性自然无法得到保障。经济发展新常态下，事业单位应完善现有的绩效考核评价模式，明确绩效管理部门职责与工作内容。加强事前预测、事中控制、事后总结，遵循全过程管理原则，将粗放式绩效考评管理转变为扁平化管控。在事前，对进行绩效考评的项目以及方案进行检查，确保其合理性；在事中，充分收集资料信息，比如在财务绩效考核中，对收支环节、预算执行等进行监控；在事后，对财务工作开展情况予以总结分析。在新的绩效考核模式下，还可利用现代化技术打造信息化管理系统，让各部门之间的信息交流更为高效、顺畅。

(三)增强绩效评价结果的权威性

权威性不足的绩效考评结果自然无法为事业单位的发展助力，无法形成约束，难以发挥正面引导作用。为解决这一问题，应当优化内部组织结构，突出绩效管理部门的独立性，将考核作为重点工作，通过实践反应出考评结果的科学性。具体来讲，应当提升对绩效考评结果的运用，做好复查与审核，对结果所反应的不足予以改正。对绩效考评得分较高的部门，在资金、资源方面适当倾斜，降低预算申请门槛；对绩效考评得分较低的部门，分析原因，加强整改，在必要的情况下，合并职能重复的机构，简化内部管理流程，提升考评结果的利用率。

(四)明确绩效评价目标

开展绩效考评时，事业单位应以自身发展状况为主，结合战略计划，在完善制度体系的基础上，明确绩效评价目标，促进单位发展。比如想要了解资金使用状况，则要在财务工作方面制定针对性的考评指标；想要查看人力资源的分配与使用情况，就应当针对人事绩效设计考评指标，确保其具有针对性。

可以落实四级目标管理制度，即单位战略目标、个人业绩目标、部门业绩目标以及岗位业绩目标，将绩效考评任务层层细分，推动绩效管理朝着精细化方向发展。各部门确定了评价目标后，将其分解到每个工作人员身上，加强和个人绩效的结合，助力单位稳定发展，促进整体绩效考评目标的实现。

(五)完善绩效管理流程

简化绩效管理流程，省略不必要的步骤，是提升绩效管理效率与工作成效的重要手段，可以在单位内形成良性循环，让各部门之间的联系越来越密切，在人力资源管理、预算管理、财务管理上形成闭环，优化管理流程，促进单位的稳定发展。以人力资源绩效管理为例，管理流程的完善，有助于领导人员掌握各岗位的具体情况，例如职工的优点、缺点、人员分配情况、人力资源利用率等，以此为基础提升管理水平。通过绩效考核评价，让职工对自身缺点有更清晰的认识，在今后工作中予以改进，相互学习，良性竞争。

(六)完善奖惩激励机制

将各部门工作完成情况、职责履行情况和评优评先进行结合，例如在对财务部门进行考核时，可以将资金利用率、净资产增长率、固定资产管理成效等作为考核标准，根据考核结果对部门职工进行奖励或处罚。经济发展新常态背景下，事业单位在绩效评价机制方面，可以引进全新的手段，目前常用的有平衡计分卡，作为全新的绩效管理工具，可有效强化内部管理水平，提升事业单位凝聚力。

五、结束语

综上所述，绩效考评是事业单位日常经营管理的重要组成，采用合适的考评方式，有助于实现内部资源的合理分配，将人员安排在合适的岗位上，提升预算资金利用率，实现单位效益的最大化，营造良好工作氛围，对职工形成有效激励。针对当前单位存在的绩效考核方法不合理、评价周期长、考核结果利用率低下等问题，应当制定健全的制度体系，明确管理流程与方式方法，提升绩效考评的科学性与合理性。