事业单位人力资源管理与绩效考核分析

摘要：目前，我国正在对事业体制进行调整和改进，在不断尝试中，人力资源的地位得到提升。然而，如何进行人力资源管理，怎样运用它对事业单位展开有效的绩效考核，成为非常重要的问题。尽管资源管理方法非常有效，但是能否对绩效考核进行管理和运用，成为事业单位亟须解决的问题。本文就事业单位的人力资源管理和绩效考核问题进行探讨，并就如何提高工作质量提出一些行之有效的措施，以期为有关领域的工作提供参考借鉴。

关键词：事业单位；人力资源；绩效考核

事业单位的发展与社会发展密不可分。从某种程度上说，它为社会发展提供一些必要保证，并对社会发展产生积极影响。所以，积极培育事业单位的人力资源管理人才，最大限度地发挥人力资源管理功能，运用科学的绩效考核方法，激发员工的工作积极性，从而促进事业单位的可持续发展。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）为人才选拔提供依据

科学的绩效考核，可以助力事业单位更好地挑选出与之相适应的人才。全面把握员工的工作能力，提升业务水平及解决问题的能力。另外，全面了解员工的基本情况，并根据员工的优势，为其提供合适的工作岗位。所以，绩效考核在挑选事业单位的人才方面有着重要作用。

（二）为绩效工资分配提供依据

事业单位员工的工作内容相对单一，容易形成一种懈怠、消极的心态，这种状态会造成负面影响。通过对员工的绩效评价，为员工的奖金发放提供依据。当前，事业单位趋向于将员工的报酬与绩效联系起来，方法有两种：一种是將绩效关联到一次性的绩效报酬或红利；二是将绩效考核与薪酬基础的调整相结合。以政务服务大厅人员为例，每年都要对上一年的绩效评估，并对在年度绩效考核中表现良好的员工，给予相应的奖励。

（三）利于调动职工的工作积极性

在工作过程中，员工的工作积极性能确保工作顺利、高效开展。事业单位对员工进行绩效考核，能够有效规范员工行为，从而提升员工的工作积极性。同时，加强对行政服务人员的绩效评价，有助于为有关单位和部门提供更好的服务。例如，强化对政务服务大厅员工的绩效评价、既能保证窗口和后台人员更好地发挥职能作用，又能激发其工作热情，进一步强化队伍建设，推动政务服务工作的有效开展。

二、事业单位人力资源管理的特征

一方面，复杂程度较高。目前，事业单位包括建筑、医疗、教育等行业，这些行业与其他行业有着很大的差别。各种类型的机构，在人才需求以及所使用的管理手段上都存在着一些差异，管理标准也存在着较大的差异，其体制复杂程度较高、管理模式也各有差异；另一方面，公益性和服务性。事业单位的人力资源管理是比较特殊的工作，它与事业单位运作特性、体制等密切相关。事业单位具有公益性和服务性的特点，人力资源管理工作也是如此。无论是在招聘人员还是培养人员时，事业单位都要树立起正确的价值观念，从而提高工作水平，为群众提供优质服务。

三、事业单位人力资源管理工作存在的缺陷与不足

（一）缺乏明确的绩效考核体系

人力资源是事业单位各项工作能否成功开展的关键，而绩效考核是全面工作的关键，是管理者作出正确人事决策的关键条件，也是在人力资源管理中重要的功能。但是，在现实中，部分事业单位并未对其给予足够的关注，在某种程度上限制了工作的正常开展。此外，事业单位缺少考核体系的量化指标，没有可操作性，从而造成相关工作不能正常开展。由于缺少定量的评价标准，使得评价系统的整体结构较单一，不利于系统有效运行。此外，在绩效考核方案中，缺少标准的职位分析机制，也没有对不同岗位名称作出合理规定，造成在绩效考核的评价结果中，缺少对员工的工资和职位变动的管理，使得考核体系的效果和价值无法得到最大限度的发挥。

（二）缺乏有效的激励措施

目前，由于缺少有效的激励手段，整体激励制度不够完善，也使员工工作热情很难被激发出来。尽管员工作出杰出贡献，但是其考核结果并没有达到理想水平。在报酬方面，部分员工存在着坐享其成，和其他贡献更大、表现更好的员工分享劳动成果的现象。事业单位仍采用固定工资加福利薪酬模式，而福利部分通常要与员工的工作绩效相结合。在具体的人力资源管理工作中，一般按一定比例发放津贴，这就造成津贴的真正功能和价值不能完全发挥。

（三）考核认知过于浅显

由于事业单位对绩效考核的认知不足，造成一些目标模糊、不具有可操作性的绩效考核，进而影响事业单位的可持续发展。一方面，一些事业单位对绩效考核的认知非常肤浅，把它看作是为了分配而存在的一种考核，只是单纯地把员工利益和晋升联系起来。另一方面，各事业单位对员工的考察和管理，一般都是以绩效考核为主要目的，但是却没有为员工制定出与之对应的详细目标计划，这必然会给其员工施加更多的压力，让内部工作变得混乱。

（四）绩效考核与实际工作缺乏连接性

随着经济发展的持续提升，各个单位间的竞争变得更加激烈，这也是事业单位越来越注重绩效考核的原因。而绩效考核与实际工作发展之间的关联性不足，也是事业单位发展缓慢的主要原因。虽然有些事业单位采用合适的绩效考核系统，但是绩效考核的结果并不完整，导致员工不了解自己的不足之处，对将来发展造成负面影响。与此同时，大部分的人力资源管理者没有意识到由于绩效考核结果公开的不充分，会带来怎样的影响。那么，事业单位就会很难培育出更高质量的人才，不利于长远发展。

四、事业单位人力资源管理中绩效考核的措施

（一）制定科学合理的绩效考核体系

在绩效考核时，要结合各个部门的工作特征，建立一系列具有特征的考核指标，可以清晰地体现工作部门的绩效及自身能力。事业单位在不同地区有着不同的工作特点，因此不能简单地套用，必须作出相应的适应性，才能体现每个工作岗位的特点。另外，对事业单位设立的关键指标，要进行科学、合理的量化，降低主观意识对评价结果的判断。在绩效考核时，既要有上级监督，又要有广大基层民众的参与，加强对事业单位的绩效考核模式，建立科学合理的评估反馈机制，加强上下级之间的沟通，用客观的评价反映出被考核人员，促进员工不断成长、进步。

（二）完善配套的奖惩机制

在人力资源中，一方面要做好考核与评定；另一方面要健全与之相适应的奖惩制度，加强激励效果，并起到督促的作用，让员工做到各司其职，并不断提升工作能力。构建和健全奖惩制度。制定标准，遵循公正原则，在合理设定奖惩标准的基础上，依据评价结果奖惩员工。在对员工进行绩效评价的激励时，要注意对员工物质和精神上的激励，同时要注意员工的心理需求。把员工的工作绩效与员工晋升联系起来，把工作绩效当作重要的衡量指标，改变“论资排辈”现象。在绩效考核评估结束之后，对长期表现优异的员工，帮助他们做好职业生涯的规划，提供进修和学习的机会，提高员工的工作热情，并激发他们的潜力。另外，根据员工的绩效评价来激励，应该与实际贡献、道德品德等相匹配。对工作表现不好、道德素养低下的员工，根据考核评价的结果进行处罚，促进员工的自我管理和自我提高。

（三）建立并加强评估机制

为提高整体竞争力，制定有效的人力资源管理制度，增加经费，切实落实高素质人才计划。事业单位要以集约化方式发展和管理人才，突出“四高”和“三强”，即资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，迅速构建高水平的人才發展体制。在经费方面：一是设立人才投资基金体系，每年拨出一定经费，进行全方位的高水平人才培训，为人才的发展创造良好的条件；二是将人力资源发展基金纳入财政预算中，建立人才培养基金，向各事业单位提供人才；三是个人可以按照自身的发展需求，自费学习专业知识，进行科学研究和创作；四是进一步完善人才流动管理体系，实行人事代理，是进一步实行人事权分开、由“单位人”向“社会人”转化、构建新型用人体制的关键步骤，是进一步深化事业单位用人体制改革、使员工能进能出的基础。

（四）让绩效考核结果融入工作

在绩效考核时，激励机制分为两部分：第一部分奖励包括奖金，以及工作岗位的晋升；第二部分的奖励包括公开表扬和给予重要的工作任务，以此保证激励机制的科学性。另外，开展相关的工作训练及实习。员工可以参加培训，弥补在工作中的不足，从而转变工作态度，同时提高责任心。

（五）重视并应用绩效考核结果

绩效考核并非仅仅为了考核而考核，其成果能否得到有效运用尤为重要。从绩效考核中，可以了解员工的工作态度、工作能力等信息。对不同的员工，要有针对性地实施区别对待，将事业单位员工划分为四种类型（如图1所示）：对于作出过突出贡献的员工，要给予适当的报酬；对于安分型员工，应在工作中给予相应的培训，提高他们的专业水平；对于不思进取的员工，应给予适当的惩罚，以促进工作绩效的提高；而对于冲劲十足的员工，进行绩效指导。

（六）健全评估反馈体系，加强交流与沟通

当前，事业单位内部交流和沟通还不够深入。绩效考核属于信息交流与交换，只有在与有关的被评估人进行良好的沟通与交流过程中，评估主体才能对被评者的总体状况有更加完整的认知，从而作出客观、公平的评价。而被评价者，唯有理解组织与个体目标之间、个体工作与组织预期之间的差异，才能对个体工作进行改进，从而提升工作绩效。因此，在评价工作中，应加强评价工作的沟通与交流，建立科学的评价与反馈机制。例如，设立访谈机制，在评价过程中，让评价人员与被评价人员进行交流，并将结果及时反馈给被评价人员，让他们知道自己的表现好坏并及时改进。另外，制定与之相适应的评估补救流程，认为评估结果不公正的员工可以向更高一级的部门提出投诉，部门对此展开全面调查，并在一段时间内给予投诉人回复。

五、结语

总的来说，在事业单位人力资源管理与绩效考核工作的开展过程中，还存在着一些弊端和问题，这就需要管理人员对目前工作开展的现实状况进行深入的分析，强化考核体系的反馈工作，让员工可以对自己的优缺点有更多的认知，进而对未来发展方向有清晰的认知，这样才能最大限度地发挥人力资源管理与绩效考核工作的开展价值。

参考文献：

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作者简介：王艺晗（1992），女，山东省聊城市人，本科，经济师，研究方向为人力资源。