海外华校管理者线上培训现状与需求研究*

王伟伟

（北京华文学院培训部,北京 102206）

一、前言

在海外华文教师培训中有一类特殊班型，即海外华校管理者培训班，培训对象包括海外华校的校长、校董、会长、创办人、主任等海外华文学校管理层，早期称为“海外华文学校主事人培训”,以参观考察和交流为主[1]。但在以往的文献中，学者们的研究对象多为一线华文教师，主要包括海外华文教师的培训现状、培训问题与对策（宗世海[2]，2006；童盛强[3]，2006；蔡贤榜[4]，2006；李嘉郁[5]，2007）、培训模式（吴勇毅[6]，2007；华霄颖[7]，2012；王治敏、Lucy Xia Zhao[8]，2018）、网络师资培训（陈水胜[9]，2008；兰浈[10]，2021）等，较少专门以海外华校管理者为研究对象。

管理者是一个学校的灵魂，是一个学校成功与否的重要节点，其思想和行为对学校及师生的发展都会产生深远的影响[11]。基于此，我们将以参加北京某学院承办的“海外华校管理者线上培训班”的学员为研究对象，运用问卷调查和文本分析的方法，梳理其培训需求，探讨其培训现状与问题，并提出培训建议，对于优化海外华校管理者培训，提升海外华校管理者素养，推动海外华校可持续发展具有重要意义。

二、海外华校管理者队伍培训需求现状

（一）海外华校管理者队伍现状

1.年龄结构较为合理

本次参训者共计300人，其中亚洲90人、欧洲163人、美洲16人、大洋洲24人、非洲7人。根据联合国世界卫生组织对年龄划分标准，将这批参训者分为三个年龄段，即青年组（18-44岁）、中年组（45-59岁）、老年组（≧60岁）。统计显示，青年组占比37%，中年组为48%，老年组为15%。可见，在海外华文学校管理层中，中青年所占比例较大，展示了海外华文教育可持续发展的良好状态。

2.性别比例严重失衡

在性别方面，男性49人，占16%，女性251人，占84%。由于中青年是今后海外华文教育的中坚力量，我们又对中青年组的性别比例进行了统计，青年组中，男性占14%，女性占86%；中年组中，男性占17%，女性占83%。可见，在海外华文学校管理层中，女性管理者的数量和比例都占有绝对优势。

3.兼职和多职现象突出

在职务方面，部分管理者身兼多职，比例高达35%。比如校长兼任会长或教师，校董兼任教师，创办人兼任教师，事务主任兼任班主任，甚至有的副校长兼任中文秘书和总干事等多项职务。

4.专业结构欠合理

在学历方面，具有大学本科及以上学历的占83%，可见参训者的学历层次较高。但在专业方面，仅有20%具有管理学学位。缺少教育管理相关的知识可能会导致其胜任力不足，这不仅会影响教育教学，也会影响海外华校的经营管理及华文教育的发展。

（二）海外华校管理者培训需求

培训需求分析是培训工作的关键，做好培训需求分析是提高教师培训有效性和针对性的首要环节[12]。基于此，我们对海外华校管理者的培训需求进行了调查。我们共收集了文本材料2500余字,运用ROSTCM6软件对文本进行了词频分析，选取了前20个高频词（详见下表）。

从词频角度来看，词频越高说明该词出现的次数越多。从上表可以看出，管理、华校、教学、教育、教师、发展、海外、华文、心理学等词汇出现次数较多。除此之外，我们又结合参训者4万余字的培训总结发现，海外华校管理者对线上培训的需求主要体现在培训内容、培训方式、培训时间三个方面。

1.培训内容以“管理”类知识为主

在高频词表中，“管理”一词的频次最多，高达73次，说明海外华校管理者最急需管理相关的知识。这一发现也与参训者的培训总结一致。参训者们在总结中多次提到了对管理类知识的需求：“自己是被推上管理者岗位的，缺乏系统的华校管理方面的理论知识及实践经验”“对华文教育的未来的发展形势认识不足”；“对华校管理缺乏长远眼光和国际视野”；“海外华校在管理运营方面继续保持公益性质还是走市场化道路”等，希望能在培训中寻求解决方法。

2.培训方式以“互动性”和“实用性”为主

在高频词表中，“经验”出现的频次为13次，“案例”的频次为6次。结合文本材料发现，海外华校管理者希望多一些交流互动，增加与同行交流办学经验的机会；希望了解实用的华校运营管理经验；希望导师多结合典型性案例开展讲座，少讲理论。

“我看见你的课本，所以帮你送过来了，我回到家，刚想喘口气，却看见你的课本，我立刻骑上车，把课本送到了学校。”

3.培训时间以不影响工作为主

在高频词表中，“时间”一词出现了15次。参训者认为自身时间精力有限，希望培训时间不与工作时间冲突；另外，他们希望能够观看直播，并与期待与授课老师交流互动。

三、海外华校管理者培训建议

根据海外华校管理者的群体特点和培训需求，我们对此类培训提出以下建议：

（一）更新培训理念，创新培训方式方法

1.培训课程要凸显针对性

参训者群体特点和培训需求是培训课程制定的重要依据，因此做好学情分析及培训需求调研是提高课程针对性的重要策略。比如，本次参训者的特点主要为：年龄方面，中青年所占比例较大；性别比例严重失衡，女性多，男性少；兼职和多职现象突出；学历层次虽然较高，但大部分参训者缺少教育管理相关的知识结构等。其对培训课程的需求主要表现为急需华校管理相关的知识与经验。华校管理经验的缺乏与海外华校管理者的兼职现象有密切关系，除此之外，世界各地华校管理模式的多样性，也是导致很多华校未能形成统一的教学管理的重要原因[13]。因此，海外华校管理者有必要接受管理类知识的培训，以增强自身的胜任力，推动海外华校的教学管理朝正规化、科学化方向发展。因此，我们在课程的设置与安排上，要充分尊重海外华校管理者的自身基础和发展需求，使课程与参训者的职业发展规划相符，解决他们工作中的痛点及难点。除此之外，在课程安排方面还要考虑灵活性和多样性，以解决参训者的工学矛盾。

2.培训内容要注重实用性

本次调查显示，参训者在培训内容方面希望多讲实践经验，少讲理论，这也揭示了当前海外华校管理者培训中存在的问题，即培训内容理论性较强、实用性不足。对于参训者而言，培训内容仅注重理论性与学术性，缺少教育教学的实践案例，难以激发参训者的学习兴趣和思想共鸣。另外，由于培训的临时性、短期性特点，培训后没有追踪指导，参训者回到工作岗位后难以把理论知识运用到实际的教学管理当中，造成培训内容与海外华校管理的实践脱节。因此，导师在培训内容的分配上，应将理论性较强的知识与经典案例相结合，且培训内容要与海外华校的实际情况结合起来。本次调查的参训者所在华校的性质多样，比如全日制、半日制、周末制等，培训内容也要根据华校的特点选用案例，注重实用性和可操作性，以优化培训效果。

长期以来，海外华校管理者的培训方式多为传统的讲授形式。对于参训者而言，它是一种自上而下的、单向的、静态的灌输性学习方式，无法激起参训者的学习积极性。“学习金字塔”理论也证明，不同的学习方式，其学习效果区别很大。“听老师讲授”是效率最为低下的学习方式，而积极参与和实践才是最有效的学习方式。基于此，在海外华校管理者培训方式上，应从传统的以讲授为主积极转变为以互动参与为主，以提升培训的实效性。美国著名成人教育学家诺尔斯曾提出过“成人学习基本理论”，认为成人学习是建立在个体已有的经验之上，适合通过协作学习、模拟练习、案例教学、仿真教学方法进行学习[14]，而这些学习方法都是以参与互动为前提的。因此，在培训方式上，我们应基于成人学习的特点进行设计。

首先，可采用案例分析法。案例分析法主要指通过对具体案例展开分析，借助理论判断准则，对某一主题进行研究[15]。案例分析法经常被用于管理精英的教育实践，其优点是能够调动受训者的积极性和主动性，引发受训者的争论，利用集体的智慧培养受训者分析问题和解决问题的能力。导师可提供一些与海外华校经营管理相关的案例，通过案例的分析和讨论，激发他们针对华校的实际问题进行全方位、多角度的思考，并结合自身的教育教学和管理经验进行观点的分享。这一过程有利于海外华校管理者了解他人的管理方式方法，更新教学及管理理念，提高管理素养和水平。

其次，可采用现场教学法。据了解，国务院侨办和中国海外交流协会曾在海外授予了多所“海外华文教育示范学校”，我们可利用线上教学跨越时空的特点，邀请海外教育华文示范学校的校长作为培训导师，带领参训者深入示范学校的现场环境，近距离观察和学习，了解导师的日常工作、管理方式、规章制度等，并感悟其办学思想和办学理念，把自己的所听、所见、所思、所感进行讨论交流。现场教学法可以充分调动参训者的多种感官，让现场感、真实感、体验感贯穿在整个课程当中，实现课堂培训与现场教学的有机融合。

再次，可采用小组讨论法。该方法要求培训导师把参训者分成若干小组，并给出一定的问题或任务，要求小组通过讨论的方式共同解决完成。比如，教材、教师、教法一直是影响海外华校发展的重要问题。培训导师可根据华校实际情况进行培训活动的设计，使他们在讨论和相互交流中碰撞出思想的火花。最后培训导师可在管理理论层面进行一定的总结和升华，有利于参训者将理论与实践经验结合起来，重新建构自身的教育管理理念，并指导今后的教育管理行为。

（二）顺应时代趋势，搭建网络学习共同体

海外华校管理者由于工作繁忙，对于他们来说，完全离岗参加线下培训是有一定难度的。线上培训的产生解决了线下培训中工作和培训时间的矛盾，让海外华校管理者可以利用课余时间、碎片时间，随时随地地参与到培训中来。因此，我们可以利用互联网跨越时空的优势，搭建网络学习共同体，建设适合海外华校管理者学习的教育网、资源库及学习群，用教育的现代化、信息化方式推动培训的常态化、系统化，从而推动海外华校的管理不断地朝专业化方向发展。

（三）增加评价方式，多维度检验培训效果

培训效果评价是衡量培训课程目标达成情况的重要手段。但当前的培训效果评价方式较为单一，一般都采用“李克特5级量表”，即对每项课程的评价用“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意”来表示，而对于参训者的具体培训感受知之甚少。

在评估培训效果方面，占主导地位的模型仍然是“柯氏（Kirkрatrick）模式”的四层次模型,它包括反应层、学习层、行为层、结果层四个方面的评估。我们也可利用“柯氏（Kirkрatrick）模式”对海外华校管理者培训效果进行评估。在反应层，可通过问卷、调查表、访谈的方式来评价观察参训者的反应，衡量参训者对课程的满意度；在学习层，可通过笔试、案例研究等方式来检验参训者对课程内容的掌握程度，检查参训者的学习结果；在行为层，可追踪参训者在培训后一段时间内，其教学、管理行为产生的变化，衡量培训前后的工作表现；在结果层，可追踪参训者返回自身的工作岗位后，运用培训所学到的知识开展工作后产生的效果，比如是否在教学和管理方面进行了优化等。

除此之外，我们还可以增加评价的主体。比如，除了邀请参训者对培训工作从多个维度进行评价以外，还可在参训者返回工作岗位一段时间后，向其上下级、学生、家长等方面，了解参训者培训后的学校变化情况，并请他们对培训工作提出意见和建议。