对接CPTPP劳工标准的启示与举措：基于越南加入CPTPP及其劳工法改革实践

李嘉娜

（中国工运研究所，北京 100865）

一、引言

越南国会于2018年11月12日通过了批准《全面与进步跨太平洋伙伴关系协议》（以下简称CPTPP）的决议。①中华人民共和国商务部驻越南经商参处：《越南正式实施CPTPP》，http://www.mofcom.gov.cn/article/i/jyjl/j/201901/20190102827490.shtml，访问时间：2022年4月7日。2019年1月14日，CPTPP在越南正式生效。同年11月20日，越南国会通过了《劳动法》新修正案（45/2019/Q H14号），②上海市商务委员会：《越南出台新劳工法案》，https://ofdi.sww.sh.gov.cn/xmlwhz/19705.jhtml，访问时间：2022年4月7日。以对接越南加入CPTPP后针对劳工问题的承诺条款。这标志着越南在对接国际经贸规则、完善劳工权益方面迈出实质性的步伐。这次越南劳工法改革的主要方向是独立性工会的合法化。但是，落实新修正案的实施细则和配套机制尚未制定出台，一些组织就自称成立了“独立工会”，工人罢工也频频发生。三年多来，对接适用CPTPP劳工标准给越南劳动领域造成不少困难和挑战，对经济社会的影响也初见端倪，特别是工会体制的重大改革及其影响还在持续发酵，劳工治理的未来发展走向仍有待实践检验，值得密切关注。

从我国来看，2020年11月20日，习近平主席在亚太经合组织（APEC）第二十七次领导人非正式会议上发表讲话时明确表示，中方欢迎区域全面经济伙伴关系协定（RCEP）完成签署，也将积极考虑加入CPTPP。2021年9月16日，中国正式提出申请加入CPTPP，这充分彰显了中国坚定捍卫多边主义、构建开放型世界经济的一贯立场。应当看到，CPTPP对贸易自由化、经济全球化、区域经济一体化的追求，与中国维护多边贸易体制、深化国内改革、扩大高水平对外开放的核心利益总体相符，加入CPTPP将在规则层面、战略层面和经济层面对中国产生潜在的积极效益。①漆彤：《对标CPTPP“高标准”规则，积极推进国内经济体制改革》，https://m.gmw.cn/baijia/2020-12/21/34481985.html，访问时间：2022年5月14日。进入新发展阶段以来，中国面临逆全球化、保护主义、“美国优先”、断链脱钩等严峻挑战。对此，党中央高瞻远瞩，提出贯彻新发展理念，高举对外开放大旗，致力于以制度型开放推动高水平开放，以高水平开放维护经济全球化。党的二十大报告明确提出，推进高水平对外开放，稳步扩大规则、规制、管理、标准等制度型开放，加快建设贸易强国，推动共建“一带一路”高质量发展，深度参与全球产业分工和合作，维护多元稳定的国际经济格局和经贸关系。因此，找准高水平开放的着力点，锲而不舍地推进制度型开放，进一步释放制度红利和经贸合作潜力，积极推动规则、规制、标准等“软”基础设施与国际接轨、互联互通，将是中国推进更高层次、更高水平对外开放的必由之路。②涂永红：《如何理解“制度型开放”？》，https://i.ifeng.com/c/8KJRosTGBUO，访问时间：2022年11月22日。与此同时，值得重视的是，CPTPP也是全球迄今为止最先进、标准最严苛的国际贸易规则，特别是劳工事务领域的标准规定，不仅对越南等发展中国家造成挑战冲击，而且对国际生产分工重构产生深刻影响，事关产业链供应链安全稳定，直接涉及企业经营及用工管理、职工就业及劳动权益保障，影响国家劳动治理体系的调整走向。在这一背景下，作为职工利益的代表者维护者、协调劳动关系的重要力量，中国工会既要胸怀“国之大者”，坚决拥护支持党中央、国务院做出加入CPTPP的决策部署，也要把握“民之盼者”，加强研判越南加入CPTPP及其劳工法改革的基本走向、主要进程、背景动因与效果影响，从中剖析经验教训，探索借鉴启示，在协调统筹服务国家总体战略与履行维权服务基本职责方面，找准切入点和结合点，以实际行动彰显工会组织的优势作用，参与推动CPTPP对接谈判进程，完善劳动权益保障制度机制，构建高质量和谐劳动关系，为全面建设社会主义现代化国家贡献智慧和力量。

二、新一代自贸协定涉劳工标准问题争议与CPTPP的劳工条款

（一）围绕以CPTPP为代表的新一代自贸协定的劳工标准问题争议

CPTPP的前身是《跨太平洋伙伴关系协定》（以下简称TPP）。2017年1月23日，美国退出TPP，同年11月11日，由日本牵头将TPP重组为CPTPP。CPTPP最后一轮谈判于2018年1月在东京完成。自20世纪90年代开始，伴随贸易保护主义在全球范围内盛行，劳工标准与国际贸易挂钩、在贸易协定中加入劳工条款，日益成为国际贸易谈判中的关键议题。以美国、欧盟为首的发达国家开始撇开WTO，利用其强势地位频繁在区域贸易协定、双边贸易协定中写入劳工标准条款,如美国主导的《北美自由贸易协定》、欧盟主导的《欧盟与非洲、加勒比和太平洋地区国家集团贸易协定》等。2017年11月11日，CPTPP的达成将有关劳工标准问题的争议推向高潮。①截至2019年，全球已有85个自贸协定纳入了劳工标准。但对于劳工标准问题仍存在较大争议，特别是围绕发生劳工权利争端时是否具有可诉性、是否适用争端解决机制以及是否采取相应的惩罚性贸易制裁措施等方面，主要形成了美国主导的“强制模式”与欧盟主导的“促进模式”两种不同类型。关于前者，自2007年以来，美国对外经贸条约无一例外地使用仲裁程序来解决贸易争端，并允许使用贸易制裁来强制执行劳工条款。相比较而言，后者则倾向于采用较为柔和的方式来解决劳工权利争端问题，即重视劳工标准提高和各国比较优势之间的平衡，不强制缔约方将劳工标准纳入其国内法，不以贸易制裁作为强制执行手段，而是通过较温和的贸易鼓励方式促进缔约方国内劳工标准的提升。参见王一飞：《CPTPP劳工标准与中国的因应》，外交学院国际法专业2022年硕士学位论文。概言之，对于在自贸协定中是否纳入以及以何种形式纳入劳工标准，特别是在发生劳工争议时是否具有可诉性、是否适用争端解决机制以及相应的惩罚性贸易制裁措施，不同国家之间存在较大争议。②刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第86页。

围绕争议，国际社会形成两大主要阵营。发达国家阵营认为，从“维护贸易秩序”和“人道主义”两方面看，劳工标准与国际贸易挂钩是合理必要的。理由在于，发展中国家按照较低的劳工标准参与国际贸易，使得发达国家进口了价格低廉的劳动力和商品，对其国内市场造成了强烈冲击；发展中国家充分利用其劳动力比较优势，在国际贸易中占据有利地位，但是扰乱了正常的国际市场秩序；发展中国家不仅将劳动力和商品输出到发达国家，而且也将复杂的社会矛盾输出到发达国家，给后者带来了严重的负面影响。从人道主义层面看，发展中国家的劳工标准低下，一些地区存在大量的雇佣童工、工作时间长、工作强度大以及工作环境恶劣等情况，这些地区的劳动者面对强力政治统治，维权意识较低，维权途径单一，劳动者的基本权益得不到保障。发达国家阵营的典型做法便是推出类似CPTPP关于劳工标准的规定，它延续了美国的惯常做法，将劳工条款纳入自由贸易协定的主协议，并以强制性制裁措施作为履约保障。

发展中国家阵营则认为，不同国家的劳工标准存在高低差异，并没有违背公平竞争原则，劳工标准问题的提出实质上是发达国家实行单边贸易保护主义的手段，企图抹杀比较优势这一国际经济交往的原则和基石，为贸易保护和歧视寻找借口。③陈建：《国际贸易与劳工标准——世贸组织焦点问题探讨》，载《国际贸易问题》，2000年第6期，第18—22页。根据“比较优势理论”，发达国家的比较优势是先进的技术和雄厚的资本，而发展中国家的比较优势是丰富的劳动力资源。发展中国家商品之所以价格低廉，是因为其自身经济水平落后、工人薪资报酬低，发展中国家低人工成本的竞争对发达国家就业及收入水平的影响，在某些行业确实存在，但决不应该夸大这种竞争给发达国家所带来的负面影响。发达国家在国际贸易活动和多边贸易体制内强制推行苛刻的劳工标准，企图从根本上消除发展中国家的低工资成本优势，更是错上加错。这实质上是一种变相的贸易保护主义手段。同样，从人道主义层面看，发展中国家认为生存权和发展权是首要的基本人权，由于不同国家的发展水平和社会制度存在差异，将过高的劳工标准强加在发展中国家身上并利用国际贸易去解决所谓人权问题是无法接受的。归根结底，劳工标准问题应当是低标准的发展中国家如何提高与发展的问题，发达国家真正需要做的是给发展中国家提供具体的帮助，而不是通过贸易限制来强迫发展中国家提高劳工标准。

（二）CPTPP劳工条款的主要特点与严苛要求

在上述背景下，CPTPP被视为代表目前国际上最苛刻劳工标准的新一代自由贸易协定。CPTPP最初源自由新西兰、新加坡、智利和文莱发起的四国谈判（P4）。关于劳工标准问题，P4协议要求以劳工合作谅解备忘录的形式载明。后来随着美国加入，P4谈判进入TPP谈判新阶段，其中劳工条款延续了美国将国际劳工标准纳入自贸协定的一贯做法。①刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第86页。CPTPP脱胎于TPP，是在美国退出TPP之后，由日本、加拿大、澳大利亚、智利、新西兰、新加坡、文莱、马来西亚、越南、墨西哥和秘鲁等11个国家签署的自由贸易协定，经过近两年的谈判，于2018年12月30日正式生效。②苏庆义：《中国为什么要加入CPTPP》，载《世界知识》，2022年第9期，第60页。CPTPP保留了TPP核心规则框架体系和95%的条款内容。其中，劳工标准文本完全继承TPP的内容，其规制的高标准和强执行力并没有受到美国退出的影响。③刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第87页。与传统贸易协定相比，CPTPP与日欧经济伙伴关系协定（E P A）、美墨加协定（USMCA）并称为三大高标准自由贸易协定，但CPTPP在开放度及缔约国分布上跨越四大洲，囊括11个发展程度不同的国家，具有覆盖范围广、制定标准高、边境后议题多等新特点。特别是其制定了有史以来贸易协定中最为严格的劳工条款（CPTPP第19章“劳工”），并首次把劳工问题强制纳入统一的争端解决机制（CPTPP第28章“争端解决”），涉劳工条款共38条。其中，第19章共有15条规定，紧紧围绕劳工权利保护，依次对劳工标准、缔约国义务、劳工事务组织机构及程序保障等做出专门规定，内容涵盖基本原则、劳工权利、不减损所要求的劳工权利、劳动法的执行、强迫或强制劳动、企业社会责任、公众意识和程序保障义务、透明度与确保公众参与义务、促进合作和能力建设、促进争端解决的合作性对话框架、劳工理事会、联络点、劳工磋商等方面。第28章则是对CPTPP整个贸易条款争端解决机制的总规定，明确要求将劳工权利争端强制性地纳入争端解决总机制，这是CPTPP首创的、区别于传统自贸协定的独特之处。

总体来看，CPTPP涉劳工条款的严苛标准集中体现在以下几方面：一是要求缔约国在其国内法律、法规和实践中纳入所要求的劳工权利。CPTPP第19.3.1条款明确要求采纳和维持国际劳工组织1998年《关于工作中的基本原则和权利宣言》（以下简称1998年《宣言》）中载明的核心劳工标准④一般认为，在国际劳工组织（ILO）的发展史上，1998年《宣言》具有重要的里程碑意义。它是后冷战时代国际劳工组织确定的优先发展目标及事项，核心劳工标准均以基本劳工公约的形式予以体现和发展。无论是否批准这些基本劳工公约，所有成员国均有义务促进和实现《宣言》所载明的核心标准。，包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫或强制劳动、有效废除童工、消除就业和职业歧视等，首次将关于最低工资、工作时间以及职业安全与健康的可接受的工作条件等规则，作为优先标准纳入基本劳工权利范畴，明确优先标准与核心劳工标准在适用上的区别，规定该项权利以缔约国自身可接受水平为限，并转化为各缔约国的国内法。

二是通过采取“边境后”措施干预影响缔约国国内立法及政策实践。近年来，围绕国际贸易新规则展开博弈的重点已从关税壁垒等“边境上”措施转移到包括劳工标准、知识产权、国有企业等在内的“边境后”措施。根据第19.2条和第19.4条关于“不减损”原则和义务的规定，CPTPP要求各缔约国通过纳入执行1998年《宣言》中的基本劳工权利来推动其国内劳工法和体制改革，要求缔约国接受美国主导的劳工标准模式，这是美国试图以西方价值观来影响发展中国家法律观念与制度体系的一种惯用手段。

三是限制强迫或强制劳动生产的货物进口，影响范围甚至涉及非缔约国。CPTPP第19.6条将强迫劳动问题独立为具体条款，明确规定通过贸易关系监督并禁止强迫或强制劳动，要求各缔约国采取相关举措限制进口强迫或强制劳动生产的货物。该条并没有限定强迫劳动生产的商品来源国范围，这意味着不但督促缔约国消除国内强迫劳动现象，还将对非缔约方的外贸活动构成直接影响，试图以“长臂管辖”重新调整全球产业链供应链布局。

四是要求缔约国建立与协定规则保持一致的劳工权利争端解决程序机制，包括劳工磋商机制和争端解决机制。根据第19.15条的规定，CPTPP要求将劳工磋商程序作为缔约国之间解决劳工权利争端问题的前置程序，如果各缔约国在规定期限内通过磋商无法达成一致意见，就必须转入适用第28章统一规定的争端解决机制，请求方可申请成立专家组，如果专家组裁定认为存在不遵守第19章关于劳工权利规定的情形，应诉方可能会面临贸易制裁。

五是允许采取强制性制裁措施解决缔约国之间劳工权利争端问题。CPTPP第28章争端解决机制的适用范围已覆盖整个劳工专章的内容。根据规定，CPTPP要求缔约国将相应劳工事项同其他章节事项一致诉诸争端解决机制，允许通过强制性手段促进劳工权利争端的解决。并且，该章相关规定所列举的争端解决救济措施中，既包括消除不符合协定的情形或消除使利益丧失或受损的情形，也包括无法消除前述情形时提供当事方可接受的赔偿、中止福利待遇和支付罚款。其中，赔偿、中止福利待遇或支付罚款等均属于典型的制裁措施，这凸显该协定涉劳工条款的强约束力和执行力。

三、越南传统劳工体制及劳工法情况概述

（一）越南2013年宪法规定了国家政权的基本原则及体制

1945年9月越南民主共和国诞生，先后于1946年、1959年、1980年、1992年、2013年制定颁布了五部宪法。现行《越南社会主义共和国宪法》于2013年11月经国会审议批准通过，自2014年1月1日起正式生效，共有11章120条，较1992年宪法减少1章27条内容。①中华人民共和国外交部：《越南国家概况》，https://baike.baidu.com/reference/7124194/d0b7NgWhNlVGr dHx9YAzK_2Kr_ajOe-XVEPTvVcdv6eiUCPFVoCAyzEgz9mzkVUDAIzLXQG1xkv3vpNSnxRZ1y2TVfnnX8dckhsDFMcQ3 HduA3i8wpsojKvlUVqgvmEYzQ966xBUZfOuwd2aTicT_8yfkQ，访问时间：2022年6月15日。现行宪法继承前四部宪法的根本宗旨，仍以强调越南共产党的领导地位、政府在国家经济生活中的主导作用、阶级主权及国家权力统一为主要特征，顺应了越南国内建设和对外合作在革新开放新时期的总体要求和形势变化。①杨晔：《越南通过修宪草案强调越共领导地位》,载《人民日报》，2013年11月29日。虽然人民主权原则一直作为越南宪法的根本原则在历部宪法中均有规定，但该原则仅体现为宪法宣言，并未规定人民实行监督的权力及其保障机制。

（二）现行《劳动法》是越南劳工制度体制的核心

越南现行《劳动法》颁行与中国同期，都是自1995年1月1日起生效施行的。该法运用借鉴移植的立法方式，总体上内容比较完整，但实际运行效果并不理想。由于国内劳工法固有的行政干预色彩与强调劳工权益的“美标”或“欧标”劳动保障机制之间存在多重矛盾，越南《劳动法》修订频繁、变动不居，先后历经2002年、2006年、2012年、2015年等多次修改后，国会于2019年再次通过新的修正案。从内容上看，②王毅婷：《浅析越南劳动法律制度》，载《西部学刊》，2021年第17期，第51—54页。一方面，该法对劳动者个体权利进行了列举式规定，罢工权在“劳资纠纷解决”一章中有详尽规定，而参与权仅提及劳资分享信息，未涉及劳动者广泛参与企业管理、分享企业利润等劳资共决内容；另一方面，集体权益的保障虽在工会、集体谈判与集体协议等规定中有所体现，赋权劳动者通过加入工会间接参与集体协商，但因“父权主义”色彩显著，在体制上要求基层工会接受政府管理，集体协议的内容订立、生效及执行等全过程均有代表政府的劳动管理部门介入，劳动者参与权并非自由充分；并且，政府在规范劳动力市场方面表现出较强的行政干预性，尤其在薪酬标准、工作时长等劳动基准上，《劳动法》均设置了刚性条款，劳资共决机制空间明显不足。由此，以《劳动法》为核心铺展的越南劳工体制现状令人担忧，近年来“野猫式”罢工频发，③据越南政府相关报告显示，仅2019年上半年，全国共发生67起罢工事件，82.1%发生在外资企业，其中，韩国企业和中国台湾企业发生16起，中国大陆企业占10起，日本企业占4起。大多数罢工发生在劳动密集型企业，其中纺织品和成衣企业占28.36%，皮革企业占19.4%，塑料企业占16.42%，木材企业占14.93%。罢工的原因主要是利益和权利纠纷，平均每起罢工事件持续2至3天，所有罢工事件都没有遵守法律规定的程序和手续。参见舜炀、林梓：《游走于中美贸易战的夹缝间：越南的制造业》，https://www.sohu.com/a/359279477_516458，访问时间：2022年5月2日。劳工权利保障问题日益引起国际社会关注，这些问题愈发成为越南迫切期待融入全球经济的痛点。

（三）现行《工会法》明确规定工会由越共领导下的越南劳动总联合会统一组织和监督

越南劳动总联合会（以下简称越劳总）是目前越南唯一的全国性的总工会。越劳总是在反帝解放运动中产生发展起来的，成立于1929年，比越南共产党成立时间早一年。从诞生之日起，越劳总便与越共紧密联系、密切合作，并很快在越共的坚定领导下发展壮大，相对独立地开展工作。现行《工会法》由越劳总负责起草，在现行宪法框架内贯彻工会组织体制，2012年经国会审议通过，自2013年1月1日起生效施行，共包括六章33条规定。该法在总则第一条开宗明义：“工会是越南工人阶级和越南劳动者在越南共产党的领导下自愿成立的广泛的政治社会组织，是越南社会政治体系中的成员。”④阮生雄、龚敏：《越南工会法》，载《南洋资料译丛》，2017年第4期，第61—68页。根据该法，越南实行单一工会体制，所有工会均隶属于越劳总，政府是其最终监管机构。目前，越劳总拥有会员430万人，下属64个地方工会和18个全国性产业工会。2013年在国家层面，三方工资委员会成立，负责协调劳工事务。①曾佳：《越南修法向CPTPP高标准靠拢 允许劳工自建代表性组织》，https://international.caixin.com/2019-11-22/101486436.html，访问时间：2022年4月22日。传统上，越南基层工会对工资、工时、解除劳动合同、罢工等劳工基本权益事项都具有决定权。然而，由于长期深受政府管理控制，同时又与资方联系紧密、受雇主影响制约，实际运作中工会在沟通政府、企业和劳动者方面并没有发挥积极作用。

四、越南加入CPTPP与劳工法改革的原因及对越南工会的影响

越南是在尝试适应新一代自由贸易协定的背景下开始着手加入CPTPP的。越南自2008年开始启动加入TPP谈判，2015年10月完成了与12个国家的TPP谈判，2018年3月越南最终签署CPTPP。越南国内劳工法与CPTPP涉劳工标准的规则对接适用问题，是该谈判一直拖延、迟迟未能签署协议的关键。该协议自2019年1月起在越南正式生效。

（一）越南加入CPTPP与劳工法改革的原因分析

从内部驱动来看，包括政治局在内的越共领导机关、国家立法机关以及劳动部等行政机关里有一批较为活跃的改革推动者。他们认为结社自由可以存在于越共领导下的政治体制中。②从越共九大开始，中央委员和重要领导实行差额选举，改变以往等额选举的做法，在党内高层引入了竞争机制；越共党内允许有“内部派系竞争”，党内可以发出不同声音；2011年越共十一大修改党章，允许资本家入党，使得党内能接纳不同人物从而实现利益协调与平衡。参见陈元中、税光辉、陈映雪：《论革新开放以来越南共产党党内民主制度建设》，载《广西民族大学学报（哲学社会科学版）》，2014年第6期。这群核心改革者主要运用自上而下和自下而上相结合的方法，推行他们的思想理念观点，在党内和政府部门中大力推进改革，在人民群众中寻求广泛共识，推动形成了一定程度的民意基础。

从外部因素来看，良好的国际环境和外交关系是必不可少的助推力，国际经贸中的经济诱压不断为越南加入CPTPP而进行的改革鼓动造势。近年来，随着越南相继加入CPTPP和《欧盟-越南自由贸易协定》（EVFTA），③《EVFTA与不可否认的价值》，https://cn.qdnd.vn/cid-7267/7271/nid-568034.html，访问时间：2022年5月27日。受接轨国际劳工标准等因素“倒逼”，越南开始完善国内劳工权益保障，加强劳工治理能力建设。在整个过程中，国际劳工组织发挥了独特作用，④参见《越南与ILO合作促进在越南实施的国际劳工标准》，https://new.qq.com/rain/a/20210521A02B6800，访问时间：2022年5月27日。政府及社会伙伴关系机制战略性地利用了国际劳工组织。

从深层次来看，在全球化和贸易保护主义交织并存的背景下，越南加入CPTPP及其劳工法改革的全过程，正是后全球化时代全球产业链供应链调整重塑的现实缩影。通常认为，“后全球化”主要表现为几种趋势：一是回流，即产业链供应链转移回原来的移出国，主要是发达国家；二是多样化，即将产业链供应链从较为集中的国家移出，扩大经济活动的分布范围；三是区域化，即在就近区域范围内重新布局产业链供应链，缩短产业链供应链的实际长度，但不会减少它们的分散度。能够预见的是，在当前单边主义和双边主义日益盛行的背景下，企业可能会将全部或部分生产供应向本国、同盟国或合作国家转移，这势必导致全球产业链供应链格局发生重大调整。后疫情时代，产业链供应链安全必将成为许多国家的重要关切点，全球产业链供应链大调整势必会带来新的劳工治理理念、机制和方式。近年来，西方国家利用产业链供应链买方优势，在国际经贸领域大力推行“劳工贸易壁垒”，将人权及劳工标准问题作为推动全球产业链供应链可持续发展的重要议题，并以国际劳工组织8项核心公约及《联合国工商业与人权指导原则》为主要工具，将其与政治挂钩，甚至使之成为发达国家扩大政治影响力、推动相关国家改变劳工体制的重要工具，从而实现干涉发展中国家内政、推动所谓人权国内立法的真实目的。

（二）越南工会在推动加入CPTPP中的作用及劳工法改革对工会的影响

早期，越南政府根据劳动部的建议，将越劳总的代表直接纳入TPP谈判当中，以便使越劳总了解谈判和批准的内容。由于越劳总代表是谈判代表的一部分，他们可以提出反对意见。起初，由于允许“独立工会”的存在，越劳总内部对加入TPP存在一定程度的抵制。2014年11月，越劳总正式宣布不反对加入TPP，并将与新成立的企业工会组织（职工会）开展合作，更好地代表和维护工人的利益。由于劳工问题是越南加入CPTPP的最大障碍，越劳总态度上的转变有力地促使政府贸易谈判专家顺利完成劳工标准磋商谈判过程，最终达成协定。

国际劳工组织认为，《劳动法》新修正案是一项“显著进步”，使得越南法律更加接近国际标准，完善了就业、劳动条件和劳资关系等问题的法律框架。①上海市商务委员会：《越南出台新劳工法案》，https://ofdi.sww.sh.gov.cn/xmlwhz/19705.jhtml，访问时间：2022年6月7日。而且，它能够帮助劳动者进行集体谈判，使得工人能够更公平地分享经济增长带来的成果。越南广大劳工也期望法律改革能促使越劳总统一领导下的工会组织进行内部改革创新，通过健全完善集体谈判机制更好地代表和维护工人利益。然而，截至目前，这一被广泛期待的改革创新并没有发生。在法律修订及实施方面，越南至今仍存在深刻缺陷，尤为集中体现在因现行体制和法律规定的局限性及双方理解的差异性所引起的劳工标准对接适用的困境问题。一些专家提出，法律的有效运作除了完善的立法外，还需配套的法律运作机制，否则可能会造成高标准立法和低效能适法的割裂。②陆海燕：《发展中国家劳资关系及其行动者研究——基于越南、印度以及中国的比较研究》，载《理论月刊》，2015年第1期。有专家甚至认为，越南劳动法律制度的改革还在继续，是否因“国际化”而水土不服尚需观察。③黄岩、巫芊桦：《“一带一路”倡议下越南的劳动管制政策及其中资企业的应对策略》，载《中国人力资源开发》，2019年第7期。同时，由于国际劳工组织第87号公约批准在即，越南未来几年必然会修订《工会法》，以便与公约及新修订的《劳动法》保持一致。由此，越共对工会体制的担忧进一步加剧，不但没有支持由一些省级工会联合会创新发起的集体谈判试点，而且进一步加强了对越劳总的监督和控制。

五、越南对接CPTPP劳工标准面临的主要挑战与困境

（一）对标适用CPTPP涉劳工条款所涵盖的核心劳工标准

越南在顺应CPTPP规则要求、日渐融入国际贸易体系的过程中，批准并对接核心劳工标准成为其国内劳工法改革的基本导向。①杨超：《越南劳工问题及发展趋势研究》，载《越南国情报告（2019）》，北京：社会科学文献出版社2020年版，第327页。CPTPP重视强调各缔约国根据1998年《宣言》进行国内劳工法及体制改革。1998年《宣言》主要涉及8项核心公约与4项基本权利，它们构成核心劳工标准，内容主要包括：

一是结社自由和集体谈判权。这是由国际劳工组织第87号和第98号公约确立的基本权利。《结社自由和保护组织权利公约》（第87号，1948年）规定了结社自由。目前已有155个国际劳工组织成员国批准该公约，中国、美国尚未批准。在CPTPP的11个缔约国中，新西兰、新加坡、马来西亚、文莱、越南等5国都未批准该公约。公约赋予工人自由建立工会和运行工会的权利，即缔约国赋予工人和雇主自由建立或参加相关组织、自行管理该组织及自主安排活动的权利，且该权利的确立和合法行使不受政府部门任何限制和干涉。《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》（第98号，1949年）规定了集体谈判权。目前已有168个国际劳工组织成员国批准该公约，中国、美国尚未批准，文莱等国也未批准。为兑现CPTPP劳工条款承诺，越南国会于2019年6月14日表决通过了关于批准加入第98号公约的决议。公约要求缔约国工人组织和雇主组织的建立、运转和管理互不干涉，特别是应防止雇主或其组织对工人组织的干涉，要求缔约国鼓励和推动在雇主或雇主组织与工人组织之间通过集体谈判确定雇佣条款和条件。

二是禁止强迫劳动。这项权利由国际劳工组织《强迫或强制劳动公约》（第29号，1930年）及其2014年议定书和《废除强迫或强制劳动公约》（第105号，1957年）所确立。目前两项公约分别有179个和176个成员国批准，中国均已批准，美国尚未批准第29号公约，日本、新加坡、文莱、马来西亚等4国未批准第105号公约，越南于2007年、2020年先后批准了第29号公约和第105号公约。公约要求保护劳工在工作中拥有不受任何势力威胁、强迫从事一些非自愿的劳动或者活动的权利。

三是有效废除童工。这项权利由《准予就业最低年龄公约》（第138号，1973年）和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号，1999年）所确立，集中体现了对特殊群体权益的保护。目前，国际劳工组织187个成员国全部批准了第182号公约，这在国际劳工组织历史上还是第一次。②新华社：《国际劳工组织童工公约获得所有成员批准》，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1674129360101021384&wfr=spider&for=pc，访问时间：2022年11月27日。中国和越南均已批准上述两项公约，美国只批准了第182号公约。这两项公约要求有效废除童工并将准予就业或工作的最低年龄逐步提高到符合年轻人身心最充分发展的水平。

四是消除就业和职业歧视。这项权利由《男女工人同工同酬公约》（第100号，1951年）和《（就业和职业）歧视公约》（第111号，1958年）所确立。中国和越南均已批准该两项公约，美国尚未批准。公约规定不得因为就业者的年龄、性别、国籍、肤色等不同而采取差别对待，要求采取同工同酬、公平一致原则。

（二）越南迫于形势压力加快批准国际劳工公约进程

截至2019年10月，国际劳工组织共批准通过了190项公约和206项建议书。①李西霞：《国际劳工组织》，北京：社会科学文献出版社2022年版，第1页。这些公约和建议书明确了劳工标准的范畴，为国际劳工组织成员国处理相关问题、制定劳动法律提供了参考依据。不同于中国，越南并不是国际劳工组织的创始成员国，1992年才加入国际劳工组织。为加入CPTPP做好准备，总的来讲，越南承认并接受1998年《宣言》的普遍性，但同时也充分认识到自身面临的实际困难。越南政府根据劳动部的建议，将越劳总代表纳入TPP谈判当中。2014年11月，越劳总主席宣布越劳总支持TPP并准备接受结社自由。2015年11月，越南政府签发关于批准国际劳工组织公约可行性研究的第2528号总理令。2016年11月，越共出台关于国际一体化第6号决议，提及国际劳工组织标准的适用，包括根据TPP要求修改《劳动法》。2017年9月，政府向国会提交批准国际劳工组织核心公约的计划。2019年1月CPTPP生效后，与10个国家签署的附函要求越南自CPTPP生效之日起3年内完成禁止强迫劳动、有效废除童工、消除就业和职业歧视等相关改革，自CPTPP生效之日起5年内完成结社自由和集体谈判权的相关改革。不久后，越南国会相继发布关于批准国际劳工组织第88号、第159号、第98号和第105号公约的决议。截至目前，越南总共批准了25项国际劳工公约，其中包括8项核心公约中的7项（尚未批准第87号公约）。为推动国际劳工标准在越南落地实施，越南政府承诺在2023年提交批准第87号公约的议案，并与国际劳工组织签署关于促进未来10年越南履行国际劳工标准的合作备忘录，将于2030年前批准其他15项公约。②越通社：《越南外交部发言人：越南努力保障劳动者的权益》，https://cn.qdnd.vn/cid-7267/7268/nid-583603.html，访问时间：2022年7月2日。

（三）越南改革国内劳工法面临两大困境

为兑现履行CPTPP涉劳工条款的承诺，越南批准和适用国际劳工组织标准尤其是核心劳工标准，随之对相关国内法进行审查、修改和调整，日益成为重要议题，必然面临重重困境。

1.关于结社自由和集体谈判权公约的适用障碍问题。2019年11月，越南国会批准通过《劳动法》新修正案。新修订的《劳动法》自2021年1月1日起正式生效实施，这被视为越南接轨国际劳工标准而迈出的重要一步。新修正案的内容涉及修改工会体制、劳动标准、雇佣者组织的权益和责任、国家对劳务的管理、男性与女性的退休年龄延迟等。值得一提的是，此次修订的重要内容是允许越南的企业劳动者“可以成立或加入他们自行选择的代表性组织”，这些组织将可独立于当前的越劳总。这是越南历史上首次允许职工在企业内部成立类似自行运作、不需附属于越劳总的代表性劳工组织。这一举动被认为是为满足加入CPTPP要求而开放工会权利，意味着越南独立性工会的合法化。①曾佳：《越南修法向CPTPP高标准靠拢 允许劳工自建代表性组织》，https://international.caixin.com/2019-11-22/101486436.html，访问时间：2022年4月22日。新修正案对基层职工代表组织的定义进行了扩展，第171条第一款规定，基层职工代表组织（简称职工代表会）包括根据《工会法》规定成立的基层工会和根据新修订的《劳动法》规定成立的职工会。新修正案还规定所有“新成立的代表性组织”在保护职工合法权益时，“均与现有工会组织享有相同的权利和责任”。依据新修正案规定，结社自由目前限于企业层级，职工在企业可以建立或加入自己选择的、独立于越劳总的劳工组织。并且，当雇主在发布与职工权利和福利相关的内部规章制度时，如劳动规章、薪酬方案、绩效管理政策等，可以直接与基层工会和职工会进行谈判，而不再需要征求中层以上工会的意见。②上海市商务委员会：《越南出台新劳工法案》，https://ofdi.sww.sh.gov.cn/xmlwhz/19705.jhtml，访问时间：2022年6月7日。显然，新修订的《劳动法》首次突破了越南工会的传统体制，势必带来《工会法》的突破性修改，而《工会法》因与越南宪法和越南共产党关系紧密，修法必将面临更复杂更困难的局面。

此外，新修订的《劳动法》规定，只有在得到官方机构的许可认证后，企业职工自行成立的代表性组织才能取得合法地位。但是，关于职工会的实施法令迄今仍未颁布，目前政府尚未制定出台关于工会体制组织运行的实施细则，涉及职工会的批准、成立及管理问题都仍有待解决。首先，职工会在当地劳动局注册的最低门槛规则并没有明确。其次，当存在基层工会和职工会等多个不同的基层职工代表组织时，企业层面集体谈判代理人的确定规则也没有具体规定。再次，实践中个别组织自称成立了所谓的“独立工会”，并组织罢工，对这类行动应如何认定和应对，没有明确说法。因此，在下一阶段，越南需要尽快出台配套实施细则，确保《劳动法》新修正案的设计初衷得到落实。

2.关于禁止强迫劳动公约的适用难题。越南国会于2007年、2020年先后批准了第29号公约和第105号公约。实施中的障碍主要来自公共部门。例如，当时法律规定监狱劳役、康复中心、准军事组织（民兵队）可动员平民促进经济发展。随后，2006年越南取消了为经济目的动员平民的法律规定。2019年讨论修订《民兵自卫队法》，劳动部会同司法部、工业和贸易部、外交部和国会外事委员会说服了国防部。2019年6月国会批准《刑事案件执行法（修正案）》，规定劳动部与公安部合作，确保囚犯不能被私营部门使用。如果囚犯被公共部门使用，他们的工作条件必须与私营部门一样，同等适用公平市场规则。最棘手的问题在于因与言论自由和结社自由有关的罪行而被送进监狱的囚犯。第105号公约并没有质疑国家将这类罪犯关进监狱的正当性，但要求这些囚犯不应该被迫工作来改变他们的信仰。归根结底，这涉及如何在政治解决途径与适用公约的可行办法之间找到平衡点。

六、越南加入CPTPP的改革样本对中国的启示

在劳工事务领域，中国与越南差异明显。中国是国际劳工组织创始成员国之一。1944年，中国被列为10个主要工业国之一，成为理事会常任政府理事。1971年国际劳工组织恢复中华人民共和国合法席位，1983年中国正式恢复在该组织的活动。自1983年以来，中国每年均派代表团出席各种会议，并积极参与该组织在国际劳工立法和技术合作方面的活动。迄今中国共批准了28项国际劳工公约，包括6个核心公约：《男女工人同工同酬公约》（第100号）、《准予就业最低年龄公约》（第138号）、《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号）、《（就业和职业）歧视公约》（第111号）、《强迫或强制劳动公约》（第29号）和《废除强迫或强制劳动公约》（第105号）。2017年9月，中国人力资源和社会保障部与国际劳工组织签署关于建立战略伙伴关系的谅解备忘录。伴随2020年11月15日《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP）正式达成，目前中国已经与26个国家签订了19个自由贸易协定，自贸伙伴遍布亚洲、大洋洲、拉丁美洲、欧洲和非洲，面向全球的高标准自贸区网络已经初步显现。①吴阳、胡伊文：《商务部：中国申请加入CPTPP，在市场准入方面做出的开放承诺会超过现有的、所有的缔约实践》，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1726068038751454947&wfr=spider&for=pc，访问时间：2022年4月12日。其中，有5个自贸协定②分别是中国—新西兰、中国—智利、中国—冰岛、中国—秘鲁、中国—瑞士等5个自贸协定。其中，中国—新西兰自贸协定是我国首次在自贸协定中规定涉劳工标准内容，要求缔约方通过《劳动合作谅解备忘录》加强双方在劳动问题上的交流与合作。后续我国自贸协定中的劳工标准规定均以中新自贸协定的相关内容为蓝本。参见刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第89页。涉及劳工条款，主要采取“合作意向”模式，订立谅解备忘录，这些劳工条款多为在劳动就业与社会保障领域开展国际合作的促进性和宣言性条款，未设立相应的具体劳工标准，没有明确规定贸易制裁的手段，更没有对劳工权利争端解决机制进行规定。

上述差异反映出中国在批准国际劳工公约、自由贸易协定及劳工标准等方面一贯审慎务实的立场态度。经过20多年的努力，中国逐步借鉴国际劳工标准的有益经验，探索出劳工标准纳入自贸协议的实践模式和途径，形成了国际劳工合作制度的基本雏形。在此基础上，中国大力推动国内劳动法治建设，不断构建和完善劳动法律体系，劳工标准建设与劳工权利保障状况均得到很大程度提升和改善，为推进高水平对外开放奠定了实践基础，创造了应有条件。

然而，在当前国际经贸规则体系艰难重构的背景下，加入CPTPP可能远比加入WTO时面临的困难挑战更加复杂和艰巨，更加需要通过一系列结构性改革推动规则、规制、标准等“软”基础设施落地生根，从而适应对接相关标准并迈过门槛。应当看到，CPTPP涉劳工条款的高标准势必对中国工会团结引领职工群众、劳动立法源头参与、劳动关系治理及职工维权服务体系等带来巨大挑战。我们需要做出的承诺、履行的义务可能会超过以往所有的缔约实践，因此亟待积极应对并及早研判制定预案，力求预先应变、转困为机。

一是对于尚未批准的两项核心劳工公约应秉持正确态度。CPTPP第19.3.1条款载明的4项基本劳工权利由ILO订立的8项核心劳工公约所确立。对于这些核心公约，我国目前已批准其中6项，尚未批准《结社自由和保护组织权利公约》（第87号，1948年）和《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》（第98号，1949年）。同时，在11个CPTPP成员国中，包括新西兰、新加坡、马来西亚等近半数国家都没有批准上述两项公约。实际上，CPTPP第19章所援用的1998年《宣言》仅明确各成员国应保护的核心劳工权利的范围，并未对缔约国的义务做出强制性要求，各缔约国对于核心劳工公约的批准状况并不一致。①刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第87页。这表明中国面临的问题不是孤例，尚未批约并不构成加入CPTPP不可逾越的障碍。在2001年批准加入《经济、社会与文化权利国际公约》时，我国政府已阐明基本立场，坚持现有工会体制不变的基本原则，明确对公约中“自由组织和参加工会”的规定进行了保留。这充分表明党和国家对涉及结社自由和集体谈判权等基本问题的稳慎态度。因此，我国应当遵循“立足国情、以我为主”的原则，在涉及结社自由与集体谈判等相关内容的磋商时，应持保留态度，积极争取国际上对我国工会体制的理解和认可。

二是对于我国《工会法》及工会体制应坚持原则立场。诚如前述，越南在对标加入CPTPP过程中，批约修法、突破体制等一系列做法并没有带来改善工人权益保障的实质效果，反倒造成高标准立法和低效能适法之间的割裂，甚至还不断引发以合法名义为幌子的“野猫罢工”，给企业发展、社会稳定和国家安全带来诸多隐患。对此，我国须保持深思和警惕。我国现行《宪法》第35条规定了“结社自由”等基本权利。作为对结社自由的落实保障，《工会法》明确规定，工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织（第2条），工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则（第4条），上级工会组织领导下级工会组织（第9条），全国建立统一的中华全国总工会（第10条），基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准（第12条）。这表明结社自由必须是法律限度内的权利，职工及工会组织在我国必须坚持中国共产党领导，必须在法治的轨道上行使权利，这是由我国基本国情及基本政治制度决定的，也符合法治国家和法治社会的内在要求。根据《结社自由和保护组织权利公约》，工人有权建立和加入其自愿选择的组织，不须事先批准（第2条），有权充分自由地选举其代表，组织其管理和活动，政府当局不得干预（第3条），不应受到政府当局的解散和中止（第4条）。这些规定与我国现行劳动法律体系在根本上并不矛盾和冲突，但在具体规定的理解、表述和适用上依然存在分歧，集中反映了中国与西方在文化价值和政治制度上的差异。因此，我国应拒绝完全照搬，要有所取舍，在坚持根本立场与关键原则的基础上对接CPTPP劳工标准。②刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第92页。

三是对于落实集体谈判权应遵循求同存异的做法。CPTPP第19.3.1条款要求缔约方遵照1998年《宣言》关于集体谈判权的要求，鼓励和推动在雇主或雇主组织与工人组织之间通过集体谈判确定雇佣条款和条件。虽然没有罢工权的规定，但从TPP到CPTPP谈判过程及越南、马来西亚等国劳工法改革实践来看，兑现罢工权成为缔约国落实集体谈判权的必经环节。与此不同的是，集体谈判在我国被理解表述为“平等协商和集体合同制度”。我国现行法律对这项制度做了较为系统的规定，但没有关于罢工权的明确规定。原因在于，我国集体协商实践具有中国特色，更注重“以和为贵”的传统理念和“平等协商”的法治精神，在规则制定及法律适用上更加重视协商、协调和沟通等方式化解劳动关系矛盾，不主张采取过激手段解决权益纠纷，从而最大限度地增加和发挥和谐因素，最大限度地将劳动争议化解在萌芽状态。同时，根据这种立法宗旨，《工会法》第28条明确规定，在职工因主张权益停工、怠工的情形下，工会应当代表职工同企业、事业单位、社会组织或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。可见，罢工并不是我国集体协商制度的应有之义。多年来，中国式集体协商实践证明，实现和发展集体谈判权应基于本国历史和发展实际，允许存在不同形式；况且，罢工权也不是解决劳资争议的唯一手段，在社会主义市场经济条件下，促进企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享，正是中国式集体协商的优势所在。从这个意义上说，立足本国国情探索集体谈判权的实现方式，求同存异、殊途同归才是履行协定义务的目标宗旨。

四是对于公众监督机制和争端解决机制应予以足够重视。CPTPP第19.9条和第19.14条规定了公众参与和监督机制，即任一缔约国公众（包括劳工和商业组织）代表有权利就本章相关事项提出意见、参与监督，被监督的缔约方有义务对公众意见予以接收、审议、及时答复和公开审议结果等。实际上这种“双刃剑”式的公众监督机制极易遭到滥用，沦为西方国家乱贴政治标签、误导国际舆论的工具。因此，对接CPTPP意味着我们要更加重视多元化国际劳工争端解决机制的研究和运用，以行动策略主动防范西方国家借“强迫劳动”等敏感问题对我国抹黑攻击的恶劣行径。另一方面，从我国已加入的自贸协定签署实践来看，备忘录所载磋商程序一般适用于对备忘录的解释与执行，而不与协议文本其他章节内容相关联。①刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第89页。而且，磋商程序机制基本沿用传统方式和程序，倾向通过合作和对话方式解决分歧，排斥以制裁措施为最终手段。需要注意到，由于越南国内劳工法与CPTPP劳工标准的要求相去甚远，越南与其他CPTPP缔约国均另行签订了附属文件，规定了争端解决程序有关制裁性措施的例外。②刘小鸽：《我国劳工标准对接CPTPP规则的挑战与举措》，载《全球化》，2022年第4期，第87页。这为我国采取变通或缓和方式签署例外协议提供了可资借鉴的样本。

七、中国工会对接CPTPP劳工标准的应对举措

概言之，对接CPTPP劳工标准，中国工会应加强对CPTPP劳工标准的预先研判，立足国情会情、社情民意，按照分类施策、先行试点的思路开展对标对接研究工作，努力找到审慎稳妥的路径方式，淡化和消解劳工标准对接适用中的分歧冲突，逐步推动劳动治理制度机制与国际接轨，稳步提升我国职工群众劳动权益保障水平，构建高质量的和谐劳动关系。

第一，客观正视、积极应对CPTPP。注重把国际贸易和劳工标准视作一个整体，更加重视顺应和对接CPTPP劳工标准。客观地讲，加入CPTPP不仅有助于改善我国职工劳动条件与生活品质，而且有利于提升企业创新水平和国际竞争力，打造高质量产业链供应链，建立更高水平的开放型经济体制。与此同时，必须首先从统揽“两个大局”、胸怀“国之大者”的战略全局着眼，始终坚持底线思维，更好统筹发展和安全，通过“接受、调整、拒绝”的差异化谈判策略，主动化解分歧、防范风险，以新安全格局保障新发展格局。其次，从构建国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局出发，始终坚持系统思维，维护产业链供应链安全，坚决抵制西方国家以劳工权利之名行贸易保护之实的行径。再次，从发挥“中国之治”的显著优势着手，始终坚持法治思维，深度参与并加强劳动法治现代化顶层设计，加大劳动关系治理及劳动权益保障力度，努力营造劳动关系和谐、社会安定有序的良好局面。

第二，系统开展CPTPP劳工标准分层分类研究。一是与有关部委、科研机构及高等院校等加强协作联动，推动建立国际贸易与劳工标准战略研究机制，实现CPTPP涉劳工条款相关研究常态化、长效化。二是围绕CPTPP劳工标准的政策适应、规则制定及实践途径等开展全方面、深层次、系统性研究，重点加强对策预案的研判制定。三是针对CPTPP成员国的政策变化、法律修订及贸易进展等实施动态跟踪研究，尤其要对新加坡、越南、马来西亚等同时加入CPTPP、东盟和《区域全面经济伙伴关系协定》的国家进行密切追踪研究。

第三，探索劳工标准批准、纳入和实施新路径。一是构建凝结广泛共识的利益共同体。加强同发展中国家在国际劳工组织、经合组织、二十国集团等机制中的协调合作，充分发挥中国工会在与CPTPP大多数成员国工会、国际工联和国际劳工组织等交流合作中的影响力，做好话语体系有效对接，讲好中国劳工故事与中国工会故事，加强沟通理解，主动争取缔约方认同支持，探索以议定书、附录、谅解备忘录、例外协议等方式对部分劳工标准予以柔性处理，争取尽可能长的改革过渡期。二是为劳工标准纳入贸易协定贡献中国方案。深度参与国际劳工标准的制定与监督，倡导加强劳动领域技术合作，推动劳工标准向技术援助、提升技能素质等方面拓展延伸，倡导“促进+合作”共赢模式的劳工标准协定。三是以自贸区和自贸港为平台开展先行试点。坚持问题导向，统筹开放与安全，遵循分步分类、先试先行的思路，在上海自贸区、海南自贸港和粤港澳大湾区等区域建立与国际劳工标准相适应的体制机制，推出更多制度型开放新举措，大力探索劳工标准与国际贸易协调发展的创新经验，让中国管理、中国规则、中国标准走向世界，为推动构建人类命运共同体贡献更多中国方案。

第四，加强立法源头参与和职工维权服务。一是推动完善我国劳动法律体系。适应数字经济背景下劳动治理的新任务新要求，加紧完善《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律，加快研究制定《基本劳动标准法》《集体协商法》《企业民主管理法》等重要法律，加大力度研究推动《劳动法典》编纂，促进国内法与可接受的劳工标准之间有机衔接，高质量推进劳动法治现代化。二是健全完善劳动关系协调机制。研判评估加入CPTPP对产业转型升级、公共就业服务、收入分配改革、产业工人队伍建设改革、职工生活品质提升等方面的影响，针对重点地区、行业及劳动者群体开展大走访大调研，进一步完善劳动关系利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制。三是提升劳动关系治理效能。重点关注部分区域、行业因产业调整引发劳动关系矛盾新情况，围绕新就业形态劳动者劳动关系认定、劳动报酬、休息休假、职业安全、社会保险等突出问题，紧扣职工群众利益诉求，加大维权服务力度、劳动法律监督力度，推动企业依法合规用工，完善企业民主管理，健全集体协商机制，切实履行社会责任，积极探寻劳动者权益保障与企业可持续发展之间的平衡点。

第五，重视贸易谈判中工会专家的充分参与。更加重视发挥工会在劳工事务及劳工标准领域的独特优势，尽早让工会专家代表直接参与贸易协定涉劳工条款的磋商谈判过程。重点培育一支懂工会、通外语、精法律的复合型劳工标准专家队伍。与CPTPP成员国工会组织开展常态化研讨交流，化解分歧、增进理解，求同存异、扩大共识，增强互信、协调合作，共同推动政府完善劳工标准对接适用方面的执行机制，高水准高质量地推进CPTPP谈判进程。