企业管理视角下人力资源会计的问题与对策分析

吴昶欣

（川北医学院，四川 南充 637100）

1 引言

人力资源的日益丰富得益于教育水平的提高、人口的增长和科技的进步。随着经济全球化的推进和知识经济时代的到来，知识、技术、人才和资本是企业生存发展的关键性资源，企业之间的竞争开始由财力、物力的竞争逐渐转变为人才、科技和决策水平的竞争。作为组织的生命源泉和发展的第一资源，人力资源成为企业的核心竞争力之一，因此，其也被很多企业纳入企业战略管理的范畴。与此同时，会计学开始由物本主义转化为人本主义，从根本上讲，更需要人力资源管理与财务管理的结合。人力资源会计作为会计学科的一个新的分支，近年来受到会计理论界和实务界的广泛关注，特别是在当前时代的大背景下，研究人力资源会计具有深刻的现实意义。

2 人力资源会计概述

2.1 人力资源会计的概念与发展历程

1964年，赫曼森教授在会计学研究中首次提出人力资源会计这一新的概念。他认为，人力资源是企业最有效的商业资产，人力资本应在会计报表中予以体现，以满足更多相关信息使用者的需求。我国人力资源会计的产生，可以追溯到20世纪80年代。1980年，潘序伦率先提出要在国内开展人力资源会计研究，这引起了会计学界的关注。1986年，陈仁栋翻译了弗兰霍尔茨的著作《人力资源管理会计》，该书详细而系统地介绍了人力资源会计的内容[1]。经过半个世纪的发展，国内学者就人力资源会计的相关理论和方法进行了更深入的分析和研究，涵盖理论体系、会计模型、会计信息披露、应用开发、制度设计等多方面。近年来，人力资源会计受到越来越多的关注，甚至部分企业开始尝试实施和运用人力资源会计，而其不足与问题也开始显现。其中最为突出的问题是人力资源会计理论和实际应用存在相脱节的情况。规范性研究较多，实证性研究较少；理论性研究较多，实际操作及应用研究性研究较少。人力资源会计在我国起步较晚，作为一个崭新的会计学科分支，目前没有明确精准的定义。从字面看来，其作为人力资源与会计相结合形成的新概念，是用会计系统相关的程序和方法来确认、计量、记录人力资源数据。人力资源是现代企业资源中最不可替代的部分，而会计是对现代企业进行全面核算和监督的重要方法，二者结合并在各自原有基础上有所创新，将分析人力资源数据得到的信息提供给企业相关者使用，使其作出更正确的决策，提高内部管理水平，实现更加有效的经营，助力企业良性发展及创造更大价值。

2.2 人力资源会计的相关研究

杨冬梅从人力资源会计视角探讨了其对薪酬体系的作用，并进行了新的薪酬体系设计探索[2]。吴泽帆从宏观和微观两个角度分析了我国企业人力资源会计在推行过程中遇到的问题，并提出相应建议[3]。朱争艳分析阐述了人力资源会计的背景、发展现状及应用情况，并针对其具体实践提出了相关建议[4]。许世军认为，发展和实施人力资源会计是企业提高管理效能的选择，并针对实施现状提出了完善策略[5]。王跃武从主观、客观两个角度探索了人力资源会计应用状况不理想的原因，从而进行系统反思，并提出新的计量模式以突破当前的应用性困境[6]。刘雨川系统研究了企业人力资源会计的计量问题，探讨了计量方法的局限，从不同角度对计量模型进行了修正[7]。肖菲玫阐述了在知识经济背景下实施人力资源会计的必要性和特点，并分析了具体实施过程中可能存在的一些问题[8]。

2.3 人力资源会计的分类与特点

以会计目标作为分类标准，可以将人力资源会计分为财务会计和管理会计两类。人力资源财务会计主要是为企业外部信息使用者提供相关信息，人力资源管理会计则主要为企业内部管理者提供相关信息。而人力资源计量领域中最核心的观点则将人力资源会计分为以成本观为基础和以价值观为基础这两类。

2.3.1 人力资源成本会计及其特点

弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是对作为组织资源的人才的取得、开发和重置所引发的成本的计量和报告。简言之，就是企业对用人成本的核算。可从以下3 个方面对这一概念进行理解：一是会计主体，指向支付薪酬雇佣人力资源的组织，其对人力资源的劳动时间拥有一定支配权；二是会计核算对象，指向组织当下拥有的全部人力资源，包括基层员工与高级管理人员等；三是会计职能，是对一个组织取得、开发和重置所需人力资源进行确认与可靠计量，进而进行核算与报告的工作。人力资源成本会计的特点是将分散在各个账户中的人力资源相关成本，整合起来更完整系统地单独统一计量。在不同期间对企业所有人力资源的获取、开发、使用和保障等方面的成本和费用进行不同会计处理，能更加客观准确地反映企业人力资源成本，有利于内部管理者优化人力资源决策，从而促进企业发展。

2.3.2 人力资源价值会计及其特点

从产出角度来看，人力资源价值会计将人力资源当作能为组织带来预期经济利益流入的资源，然后用一系列会计程序和方法确认、计量、记录及报告该资源带来的经济价值。从其本质上说，就是核算企业的人力资源能为企业创造的价值。劳动者的能力无法计量，但通过劳动者的体力和脑力劳动创造的经济价值可以计量。反映人力资源进入企业的预期价值，为相关信息使用者提供辅助决策支持是人力资源价值会计的重要特点，但因其计量结果的主观性，难以纳入财务报表统一披露。尽管如此，该会计方法提供的企业人力资源价值变化信息，可以供内部管理者和外部利益相关者更好地作出决策。

3 人力资源会计存在的问题

3.1 人力资源会计的受众面小

目前，人力资源会计这一概念还未被大部分人所了解和熟知，对于小型企业来说也相对陌生，所以当前我国启用了人力资源会计来帮助企业管理人力资源及作出相关分析与决策的企业并不多。对于很多已经启用了人力资源会计的企业来说，大多仍停留在理论接受与研究阶段，缺乏实践。

3.2 人力资源会计制度不健全

人力资源会计的确认、计量与信息披露等都存在较大争议，缺乏比较权威的指导意见和处理方法。与人力资源会计相关的管理制度、会计制度、资产评估制度和审计制度等不健全，导致人力资源会计核算没有一个可以作为参考的核准后的框架和模板。现阶段，企业运用的人力资源会计制度较为单一，没有深入系统地解读各项基础内容。因此，人力资源会计走向成熟与完善的关键性因素就是相关制度的建立健全。

3.3 人力资源会计人员的专业水平偏低

现有人力资源会计的研究队伍存在着明显的短板，缺乏高水平研究团队和人才，这可能导致研究较为片面，无法很好地诠释人力资源会计的丰富内涵。此外，因为人力资源会计涉及会计学、经济学等多学科领域的知识和技能，所以如果缺乏专门队伍开展研究，很难有大的进步和发展。而要真正应用好这一学科，则需要在有大量理论支撑的基础上，走向会计实务界进行实践。因此，人力资源会计研究者和实践者的综合素质偏低，也成为阻碍人力资源会计发展的主要问题之一。

3.4 人力资源信息披露不足

在实务中，企业人力资源信息在传统的财务报表中并有得到充分体现，只有职工薪酬项目可以纳入人力资源相关信息的范畴。尽管如此，对于具体的工资构成信息没有列示，外界难以了解员工的最低工资、平均工资等工资总额以外的信息。由于人力资源信息的披露在内容和形式上都具有较高的复杂性，企业出于对自身内部核心信息的安全利益考虑，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的组成部分。所以即使在今天，虽然大多数企业已经充分认识到人力资源的重要性，但在信息披露方面仍然存在较大的局限性。

3.5 人力资源价值评估不明确

目前，人力资源价值的主要计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法等，上述每种计量方法都需要会计人员利用专业的技术方法进行公允估值。但是，我国暂时没有标准化的估值方法和健全的估值体系，更是缺乏人力资源评估的具体规定和专业评估人员的相关评估指导和经验，与此同时，人力资产具有不同于物质资产的特殊性，是企业的无形资产。因此，要实现对人力资源价值的评估仍存在较大困难。

3.6 人力资源法律法规有待完善

虽然部分与人力资源和人力资源会计相关的法律法规得到了应有的重视，但大量的理论研究结果仍然表明，我国仍需要将其进一步完善，使其更加全面和成熟。只有这样，才能充分体现法律法规的价值，发挥应有的作用。当前，我国多部法律涉及人力资源，但其中所涉及的内容仍有待改进，与人力资源相关的会计准则依旧缺乏，这很大程度上影响了人力资源会计在实务界的普及性和价值性。

4 人力资源会计现存问题的解决对策

4.1 大力推广人力资源会计

我国可以借鉴西方国家的理论与实务成果，并与国情相结合，让更多的企业和会计人员了解到人力资源会计这一新兴概念及其应用的可行性和必要性。为适应当前经济时代的到来和发展，应该大力推广人力资源会计的使用，使企业转变传统的资产观念，强化对人力资源本质和内涵概念的认识，将人力资源和物质资产一并纳入财务报表的披露范围。同时，要对人力资源的投资高度重视，让人力资本所有者、物力资本所有者能够共同参与企业的利润分配。

4.2 建立健全人力资源会计制度

相关部门要完善人力资源会计的相关制度，充分发挥多制度的优势和协调作用。首先，需要展开会计制度创新探索。现行会计制度与体系并没有包含人力资源会计，并且没有相关的独立会计制度标准。完善人力资源会计制度的关键和核心在于创新探索现有会计制度，从而为企业的科学管理和制度健全奠定基础。其次，变革人才管理体制。只有保证人才在自由市场中的流动，才能提升人才配置的效率与合理性。最后，建立人力资产评估制度，对企业的状况进行真实反映；建立严格的评估机制，提升管理的有效性，同时，保障会计信息的准确性和价值性；需要引入人力资源审计机制，确保人力资源会计信息的真实性和完整性。

4.3 强化团队建设与人才培养

对于学术研究而言，人力资源会计理论层面的研究已经逐渐得到重视，但研究并不全面，而且始终存在较大分歧，需要建立相关高水平的研究团队和高素质的专业队伍，展开更加全面和深入的探索与研究。因为人力资源会计是一个典型的交叉性领域，涉及众多学科的理论和内容，这就需要会计人员掌握更多知识与技能，以更好地理解这一会计分支和复杂的体系。随着社会的信息化和经济的国际化，会计人员不仅需要不断加强理论层面的学习和实践经验的积累，还需要掌握信息技术的应用手段。此外，企业应该结合实际情况，开展相关组织以及培训活动，制定具体的可行性措施，发挥出人才培养的价值与优势。

4.4 加强人力资源信息披露

针对人力资源信息缺乏披露的现状和问题，相关监管部门需要对披露模式进行规范和完善，可以采用财务与非财务信息相结合的方式。能够利用货币计量的资产主要通过财务报表反映，而对于人力资源整体状况、投资情况、计量依据、计量方法等无法用货币进行计量的，可以用文字、数字和表格等形式通过报表附注进行补充说明。报表信息使用者可以根据完整的人力资源披露信息作出相应的正确决策。

4.5 完善人力资源估值体系

在完善企业人力资源估值体系这一重要举措中，企业应该将人力资源确认为一项资产，在经营期间，对其开展减值测试，并根据实际情况计提相应的减值准备；在编制报表时，增加人力资产相关科目。同时，人力资源价值的计量方式包括货币和非货币两种。在具体实施时，可以将群体计量方式应用于具有同质性的普通劳动者，将个体计量方式应用于企业的核心人力资产，并对其进行价值评估。构建完善的人力资源估值体系，有利于提高企业的经济效益。

4.6 完善相关配套法律法规

健全的经济法律法规是进一步推动人力资源会计发展的前提条件。通常，建立在物权基础之上的传统法律法规注重对于成本因素的有效控制。而人力资本的开发和保护通常是基于人权的，在这方面就缺少产权等相关法律法规内容的界定与保护。基于此，需要加强相关立法工作的开展。在《会计法》《公司法》等现有的法律法规当中，进一步界定和明确人力资源会计的相关内容，在此基础上，可以新增立法议案来填补这个领域法律法规的空白。

5 结语

本文首先对人力资源会计的概念、发展历程、相关研究、分类与特点进行了分析，其次从6 个方面论述了人力资源会计所面临的各种问题，并提出了针对性的解决对策，以期为人力资源会计的学术研究和实务工作提供一定的参考和借鉴。人力资源会计作为知识经济的产物，虽然目前在理论界不够完善，在实务界也存在应用上的困难，但随着我国市场经济体制的深化改革、法律法规的不断完善，相信人力资源会计将成为一个具有广阔发展前景的领域。