新疆某三甲医院医务人员付出-回报失衡与工作满意度关系研究

巴亚尔 程海玲 侯 铭 岳 莉▲

1.新疆维吾尔自治区人民医院党委办公室，新疆乌鲁木齐 830000；2.新疆维吾尔自治区人民医院护理部，新疆乌鲁木齐 830000

医务人员作为提供医疗服务的行为主体，不仅是重要的医疗资源之一，也是医院最重要的核心竞争力。有研究显示[1-2]，医务人员工作满意度和其离职意向和患者满意度呈负相关。压力是人类因外界威胁而产生的一种心理冲突状态，这种外部威胁往往超出个体的管理能力[3]。工作压力是指职业人群因工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。付出-回报失衡主要衡量职业人群的工作压力，国内有研究显示[4]，在医务人员职业生涯过程中，过大的压力承受感将会导致其身心损害，使他们的工作满意度及成就感降低，进而还有可能影响到医患关系、合理诊治行为及医疗服务质量。本研究以新疆某三甲医院医务人员为调查对象，探讨付出-回报失衡和工作满意度之间的关系，为医院管理者提高医务人员工作满意度提供参考建议。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2019年12月至2020年1月通过整群抽样法，以新疆某三甲医院工作1年以上的在编医务人员为研究对象。

1.2 调查工具

1.2.1 基本情况调查 采用自编条目采集调查对象的人口学特征和职业特征。

1.2.2 工作满意度调查 采用明尼苏达满意度问卷[5]（minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短式量表，共有20个条目，分为对工作条件的满意度、对管理者的满意度、责任感满意度、外在奖励满意度等4个维度，采用Likert 5级计分法，通过量表得分高低反映被调查者对工作的满意程度，得分越高则表示越满意。明尼苏达短式量表的特点在于对工作满意度的各方面进行了完整测量，适合对组织中存在的实际问题进行分析和解决[6]。

1.2.3 付出-回报失衡的测定 采用中文版付出-回报失衡量表（effort-reward imbalance questionnaire，ERI），共23个条目，分为付出、回报和超负荷三个维度，采用Likert 5级计分法。付出回报比（ERI）=付出得分/（回报得分×C），C＝6/11=0.5455。ERI＞1说明处于不平衡状况，即付出-回报失衡；以超负荷该维度得分的上1/3为超负荷水平。研究显示该问卷具有较好的信度和效度[7]。

1.3 统计学处理

数据分析采用SPSS 22.0统计软件。计量资料以均数±标准差（）表示，两组间均数对比采用独立样本t检验，单因素方差分析则应用于多组均数对比。运用Person相关分析来比较付出-回报失衡各维度与工作满意度及其各维度的相关性。分别以ERI指数和超负荷维度总分的上1/3为界进行分组，比较不同组别间的满意度情况，进一步固定人口信息学特征后，采用分层回归分析研究付出-回报失衡对工作满意度的影响。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 调查对象基本情况及工作满意度单因素分析

采用问卷星调查，发放问卷1200份，回收有效问卷1189份，回收有效率为99.08%。调查基本情况见表1。

2.2 付出-回报失衡和工作满意度量表各维度均分情况

工作满意度平均分为（3.80±0.61）分，工作满意度和付出回报失衡量表各维度均分。见表2。

表2 付出-回报失衡和工作满意度量表各维度得分情况（n=1189，分，）

表2 付出-回报失衡和工作满意度量表各维度得分情况（n=1189，分，）

量表 维度 平均（分，images/BZ_17_704_756_779_797.png）付出-回报失衡 付出 3.56±0.79回报 3.27±0.42超负荷 3.40±0.60工作满意度 管理者 3.86±0.81工作条件 3.87±0.62责任感 3.83±0.60外在奖励 3.70±0.69

2.3 ERI指数和超负荷状况对工作满意度的影响

分别以ERI指数和超负荷维度总分的上1/3为界进行分组，调查结果显示：747名医务人员处于付出-回报失衡状况，599名医务人员为超负荷。经过t检验发现，付出-回报失衡和超负荷的医务人员的工作满意度均分和四个维度的均分均低于付出-回报平衡和非超负荷组。见表3。

表3 ERI和超负荷对工作满意度的影响（）

表3 ERI和超负荷对工作满意度的影响（）

注 “-”表示无数据；ERI：付出回报比

指标 ERI超负荷状况ERI＞1 ERI≤1 t值 P值 是 否 t值 P值n 747 442 - - 599 590 - -工作条件 3.73±0.61 4.09±0.57 10.241 0.000 3.79±0.65 3.94±0.57 4.152 0.000管理者 3.70±0.84 4.14±0.67 9.983 0.000 3.78±0.86 3.94±0.73 3.219 0.000人员责任感 3.72±0.58 4.01±0.57 8.206 0.000 3.76±0.64 3.89±0.54 3.591 0.000外在奖励 3.53±0.68 3.98±0.61 11.681 0.000 3.59±0.72 3.81±0.64 5.553 0.000工作满意度 3.67±0.59 4.04±0.56 10.794 0.000 3.72±0.64 3.88±0.56 4.641 0.000

2.4 付出-回报与工作满意度的相关性分析

Person相关性分析显示，工作满意度与付出、超负荷呈负相关（r=-0.371、-0.237，P＜ 0.01），与回报呈正相关（r=0.089，P＜ 0.01）。见表 4。

表4 付出-回报失衡与工作满意度Pearson相关性

2.5 工作满意度影响因素的回归分析

以工作满意度得分作为因变量，以付出－回报失衡问卷各维度和ERI、超负荷状况，结果显示付出、回报、超负荷和ERI、超负荷状况对工作满意度的预测作用具有统计学意义（P＜ 0.05）。见表5。

表5 工作满意度的多因素分析

3 讨论

3.1 医务人员工作压力现状不容乐观

本研究结果显示，ERI三个维度中得分最高的为付出（3.56±0.79）分，其次为超负荷（3.40±0.60）分说明医务人员工作中存在工作量大、工作时间长、体力消耗过度等情况，回报（3.27±0.42）分，得分最低，说明医务人员认为工作所带来的精神物质回馈与其付出并不对等；有62.83%的调查对象处于付出-回报失衡状态，有50.38%处于超负荷状态，这与医疗卫生行业高技术含量、高强度、高风险的职业特征相符合，也与国内其他研究结果一致[8-9]。

3.2 医务人员付出-回报失衡与工作满意度关系

本研究结果显示调查对象工作满意度得分为（3.80±0.61）分，略高于应用相同调查工具的医院职业人群满意度得分[10-11]。这可能与该院是三级甲等医院，医院管理制度相对规范、薪酬分配比较合理、中层干部的素质和管理水平较高等因素有关。但工作满意度并非恒定不变，有文献报道[12]，付出、回报及超负荷是影响医务人员工作满意度的主要因素。医务人员长期处于付出-回报失衡和超负荷状态，会对工作积极性及工作满意度造成负面影响[13]。工作满意度降低，会导致医务人员的职业倦怠和离职意向提升[14]。本研究结果显示，付出-回报失衡和超负荷的医务人员在工作满意度及其四个维度上的得分均低于付出-回报平衡和非超负荷的医务人员。Person相关分析显示，工作满意度与付出、超负荷之间呈负相关，与回报呈正相关；回归分析结果也表明，付出、回报、超负荷和ERI、超负荷状况可以预测工作满意度，这与其他研究结果相似[15-16]。

3.3 促进医务人员工作满意度提升的建议

医院管理者应关注医务人员工作满意度，通过实施人文管理、提高中层干部管理水平、完善人才培养评价激励机制、完善薪酬分配机制、实行多元激励措施、实施定编定岗、采取科学化排班等方式，激发和调动医务人员工作积极性和创造性，增强获得感。此外，提供健身、心理疏导及减压等服务项目，疏导医务人员心理压力，缓解其付出-回报失衡状态和超负荷水平，也是提高医务人员工作满意度的有效策略。

本研究存在样本量较少的问题，在此基础上对研究结果做出的推断分析可能与实际情况有偏差。此外，调查问卷的填写基于调查对象主观感受，可能会对调查结果的客观性造成一定影响。在未来的研究中应结合新疆实际医疗资源分布情况，将调查对象扩展到新疆各级各类医疗机构，进一步探讨医务人员付出-回报失衡与工作满意度关系，从而为新疆卫生健康系统均衡医务人员工作负荷、工作压力和提升工作满意度提出意见和建议。