企业人才发展机制改革的思考与建议

文/刘国扬 河北雄安人力资源服务有限公司

为进一步了解当前国有生产型企业人才发展情况，我们从人才培养、人才使用配置、人才评价激励等方面分析研究了人才发展机制改革情况及取得的成效。从人才引进、人才共享机制、人才团队及体系建设等方面分析了存在的问题。为持续改进人才发展状况提供帮助，为企业人才发展改革提供价值参考。

人才发展机制改革的意义

健全企业人才发展机制是增强人才活力，形成企业核心竞争力的关键举措，开创人才济济、人尽其用的良好局面，为企业持续发展壮大提供重要保障。在充分遵循社会主义市场经济规律以及人才成长规律的基础上，通过人才体制机制改革，不断完善人才成长的培养机制、人才各展其能的激励机制、人尽其才的使用机制、人才脱颖而出的竞争机制。

深化人才发展机制改革

人才是企业发展的核心要素之一，当前，不仅各大企业为人才的“选用育留”制定各项措施，国内各城市也在不断地出台人才政策，完善人才引进机制。深入挖掘分析国有企业人才发展机制，探索研究生产型企业开展的人才发展机制改革，为国有生产型企业健全人才发展机制提供有效参考。

科学规划，树立人才发展理念。

加强人才发展工作领导。特别是国企、央企，要坚决贯彻党管人才的原则，企业人力资源部门要作为主责部门，全面引领人才发展工作，将关键岗位干部选拔任用、考核等列为重大事项，所涉事项要经过组织会议研究决定。为了进一步推进人才发展工作，企业可以成立职业发展管理委员会，由企业负责人任组长，企业领导班子及各部门负责人任成员，审定企业职业发展相关制度和办法。

完善人才工作管理机制。分层分级落实用人主体自主权，企业根据人才层次划分，在内部选拔过程中区分管理，杜绝一概而论。核心岗位的管理人员由企业统一选拔任用。一般管理岗位和关键岗位要按照分级，在企业批准的情况下自行组织选拔，由企业负责监督。要充分发挥各单位的用人自主权，确保人尽其才，人尽其用。加强人才工作规划管理，人力资源管理部门应紧密围绕企业发展战略和人力资源战略，加强人才规划管理，实现“人才为战略服务，战略有人才保障”的目标。

完善人才使用机制。

规范选拔程序，建立风清气正的“用才”氛围。企业要严格遵守法律规定和规章制度，依照文件要求和人才选拔任用程序开展工作，坚持党管干部的原则，树立正确的选人用人导向。对核心岗位的人才选拔任用，坚持党组织前置研究决定，选拔任用程序要包括动议提名、酝酿、民主推荐、组织考察、征求纪检监察部门意见、参考人事部门建议、党组织讨论、任前公示、任前谈话、印发文件、宣布任命、材料归档等。管理人员的选拔任用，企业应尽量采用内部竞聘的方式，选拔程序要包括发布竞聘启事、组织报名、资格审核、组织考试、组织考察、会议研究决定等环节。

企业应加强对人才的思想引导并严格政治要求，在人才使用过程中，坚持任人唯贤的原则，杜绝灰色管理、论资排辈等现象。加强对年轻人才的培养和使用，促进人才队伍的年轻化。对青年人才压担子，定期开展教育活动，增强青年人才使命感，培养忠诚干净担当的年轻干部。

为保证选拔人才质量，提升人岗匹配度，企业应注重干部的组织考察。不仅要把功夫下在平时，加强对干部的了解，在选拔过程中的组织考察阶段，更要严格限定考察人员范围，高度重视纪检部门意见和任前审核意见等。在组织考核推荐过程中，企业应严明工作要求、严肃工作纪律，坚持党组织集体决定、坚持人人发言明确表态、坚持党委（支部）书记不率先发言定调，让选人用人权力在阳光下运行。在内部竞聘过程中，企业应认真审核、严格把关，特别是面试等关键节点，应加强监督，确保竞聘工作公平、公正、公开，保证竞聘工作合规、有序、高效。

健全人才配置机制。为了完善人才成长通道、合理配置人才资源、健全员工梯队建设，企业应不断完善改进职业发展通道建设，进一步规范职业发展通道建设的组织领导及聘任制度。核心岗位以下员工全部采用聘期制，聘期为2年或3年，聘期结束前，企业统一组织对员工聘用期间的履职履责、工作业绩等情况进行考核评价，并根据聘期考核评价结果决定是否续聘。职业发展通道的完善，能激励员工不断进步，促进员工成才。

顺畅人才流动机制，企业打破人事关系、学历等制约，促进人才合理流动、有效配置。企业应统筹规划，有效打破企业内部人员流动壁垒。企业各部门之间，应根据规划及人员现状，有效开展人员的跨部门流动，合理分配人力资源，充分发挥人才的专业特长。在各部门内部，企业应建立完备的授权体系，积极鼓励各部门根据实际情况合理调岗、轮岗，在制定规范程序的前提下，合理开展一般管理人员或技术人员之间的岗位互调。企业应利用管理、技术、技能三条职业通道，激发人才的工作积极性，根据需求合理配置人才，充分发挥人才的创造力。

改进人才培养机制。

加强员工培训，创新人才培养模式。企业应高度重视员工培训工作，以企业发展战略、人力资源规划为导向，组织发展需求、岗位胜任需求、员工发展需求为基础，以高质量师资队伍、优秀培训课程为保障，积极开展培训工作。企业的培训对象可以按行业性质分类开展，使培训项目更有针对性。管理人员培训依托上级或企业培训计划开展相关培训，避免培训项目重复，保证培训项目的全面性。技术人员培训以企业级培训为主，由人力资源管理部门统一组织。技能操作人员培训以企业各部门为实施主体，企业负责工作支持，各部门根据实际需要开展培训工作，提高培训的灵活性。

企业应不断创新人才培养模式，针对新提拔任职管理人员及专业技术人员，分类进行入职培训，帮助新提拔人员快速转变角色、掌握新岗位技能、适应新岗位、投入新工作。针对企业骨干人才，量身定制培训计划，全面、系统地培养骨干人才。企业应根据自身发展战略，开展针对性的专项培训。根据班组长“兵头将尾”的重要作用，每年开展班组长培训。针对新入职员工入职，要安排一对一师徒培训等。

加强人才交流培养。企业应在开展“引进来、走出去”培训工作的基础上，充分挖掘利用企业内部人才交流培养模式，不局限于引进讲师、专家或采取人才走出去学习的传统模式，而是在企业内部试行跨单位、部门的人才任用方式。人才交流不仅有利于企业各单位、部门管理经验的交流、融合，促进企业管理水平提升，更有利于人才的成长锻炼。

抓好职工技能竞赛，培养高技能人才。企业应高度重视高技能人才的培养工作，注重培养技能人才的工匠精神。企业应积极开展技能大赛，使高技能人才脱颖而出，形成“比学赶帮超”的学习氛围，提高员工的技能水平。同时企业应积极选派人员参加国家、行业技能大赛，借助大赛锤炼优秀人才队伍。针对取得优秀成绩的人才，要重点表彰和宣传，让其在员工中形成良好的标杆作用。

创新人才评价激励机制。

完善人才评价体系，遴选优秀人才。企业应进一步突出人才品德、能力和业绩评价，在聘任过程中，测评的主要指标应包括工作业绩、团队协作、知识与能力等诸多方面，打破“唯学历、唯职称、唯奖励”的评价方式。企业应改革评优评先管理办法，不再使用单纯的指标分配方式，而是组成联评小组，采用综合测评和优秀推荐相结合的方式。新的评选方式摒弃了平均主义的思想，站在新的高度去选拔优秀人才。

加大人才奖励政策，树立模范标杆。企业根据发展阶段适时修订人才奖励政策，建立以增加知识价值为导向的人才激励机制，明确取得博士学位人才的奖励方式，规范高技能人才取得技能大赛名次的奖励标准。奖励政策应包括一次性现金奖励、工资等级调整、福利待遇标准调整等奖励措施。在物质奖励的同时，也要从精神上鼓励、宣传人才，在企业网站加大人才宣传力度，大力弘扬专业精神、工匠精神。将劳动模范、技术能手、先进典型、模范榜样在公司关键位置展示，营造良好的学习氛围和尊重人才、鼓励成才的良好环境。

人才发展机制改革成效及改进措施

落实人才发展机制改革，营造人才成长氛围。

人才发展是企业持续发展的重要保障，企业对人才发展机制的深入改革，完善人才发展的管理机制和组织领导，规范人才选拔任用程序、晋升与聘任机制，加强人才内部调配与交流，创新人才培养模式。人才发展体制机制的改革取得了显著成效，打破了“人才发展无通道、人才成长无目标”的现象，成功营造了重视人才、培养人才、激励人才的良好氛围，为企业的技术改进、安全生产和持续发展奠定了高质量人才保障。

持续探索，不断改进人才发展机制。

企业内既要形成重视人才、尊重人才的良好氛围，也要形成了培养人才、激励人才的积极态势。但是人才工作不是一蹴而就的，需要结合企业实际持续改进。企业在人才工作中，还可以采取如下的改进措施：

充分发挥高技能人才群体效应，构建高技能人才团队。部分企业虽然已经拥有数量众多的高技能人才，但是很难形成相应的人才团队，无法充分发挥高技能人才的群体效应和传帮带作用。企业可以建立技能大师工作室，由一名或多名高技能人才组成工作室。在高技能人才进行技术改进、提升操作等研究的同时，安排一般员工在工作室轮岗学习，充分发挥高技能人才的传帮带作用，为企业培养更多的高技能人才。

建立动态人才库及人才共享服务机制。企业虽然建立了核心岗位人才库，但很少进行人才盘点，缺失对核心人才的甄别与管理。建议分层级建立人才库，建立人才信息台账，将工作经历、培训、奖励等纳入台账记录，并定期进行数据更新，把人才盘点落到实处。企业应该定期召开人才工作研讨会，不走过场，真正进行人才工作经验的共享交流。

健全核心竞争力人才发展体系。有核心竞争力的人才是企业发展的关键，企业甄别具有核心竞争力的人才的机制不完善，一旦具有核心竞争力的人才流失，必然影响企业发展。建议企业制定具有核心竞争力人才的保留机制，制定防范具有核心竞争力人才流失的措施。

完善具有竞争力的人才引进措施。建议企业根据不同的发展阶段，及时修订完善企业的定岗、定编、定员制度，并根据企业发展状况更新。充分利用信息化手段，打造线上人力资源管理系统，以审批核准的定员为标准，自动计算用工差额，直接分配次年的招聘人数或减员目标。在严格参照用工计划的基础上，在遵守企业人才引进程序的条件下，给予用人部门一定的人才引进自主权，提高人才与岗位的匹配度及人才引进的灵活性。