中小企业人才引进现状分析及对策研究

2023-04-06刘奎芬崔建强

海峡科技与产业 2023年1期

刘奎芬崔建强胡磊

山东经贸职业学院，山东潍坊 261011

六棱镜全球专利投资情报系统（Sixlens）数据显示，2020年底全国存续在营的中小企业数量突破4 200万家，占全国企业总量的98.5%，实现的利润占全国企业产品总利润的40.68%，企业从业员工人数占全国企业员工总数的65.48%，中小企业在我国国民经济发展中作用明显，其创造的产值及提供的大量就业机会是缓解社会就业人口压力的关键，也是经济发展的中坚力量。人才资源是第一资源，就中小企业的发展而言，人力资本所体现出的价值优势越发突出。中小企业竞争力较差，一定要深刻认识到人才资源的重要性，认清自身的发展优势，只有适时引进优秀人才，才能增强企业的竞争力。调研结果表明，该部分企业在人才引进方面存在一定的困难。

本文通过问卷调查、访谈等形式调研了171家中小企业，其中山东153家，占比89.47%，北京、广东各4家，各占比2.34%，其他地区10家，占比5.85%。该部分企业所在区域包含省会及以上城市42家，地级市83家，县级市35家，乡镇11家。

1 影响中小企业人才引进的因素

1.1 人才管理规范化程度低

中小企业是国民经济和社会发展的生力军也是改善民生、扩大就业、促进创新创业的重要力量[1]。企业发展状况分析的主要依据是效益，影响效益的因素包含人才、资金、技术、市场等多个方面。调查发现，很多中小企业存在人才培养“短视”问题，部分企业管理层缺乏对人力资源的整体规划，管理制度科学化水平低、规范化不够，存在责任不明、职责不清的现象。企业内部人力资源管理部门对人员的管理没有落到实处，绩效考核和薪酬管理、激励机制不健全，很难提升员工的企业责任感和主人翁意识。部分中小企业人力资源管理人员由其他部门人员兼任，有的甚至没有设置人力资源管理部门，缺少人才发展规划，导致企业的人才缺乏延续性，后备力量不足，甚至出现人才断层，这将成为影响企业发展的重要因素。

1.2 企业的稳定性差

中小企业与实力雄厚的大企业相比，知名度、规模、社会影响力较小，薪资水平也较低，体系不够成熟。中小企业多是由乡镇企业或家族式企业发展而来的，经营者观念相对封闭，不注重人才培养，忽视了人才对企业后续发展的支撑作用。人才管理方式简单，在岗员工的发展潜力和晋升空间受限，致使企业员工的忠诚度受到影响，人员更替频繁。中小企业抵御风险的能力较弱，一旦企业抵抗不住市场各方面的冲击和考验，容易被淘汰，企业员工也会受到很大的影响，对于求职者而言这是必须要考虑的因素。

1.3 员工流动性强

一方面，中小企业受实力等因素影响，对求职者的吸引力较弱，往往成为求职者的“中转站”和“训练场”。另一方面，受企业业务范围的影响，企业的用工具有较强的地域性，部分中小企业位于县城、乡镇及较偏远的地区，交通、医疗、教育等各方面的条件相比县级以上城市，具有较大差距。多数大学毕业生的就业意向是县级以上城市，回乡就业的大学毕业生数量较少，且流失率较高，稳定性较低。所以这部分企业只能采用区域范围内社会招工的方式进行招聘，而社会人员受家庭、年龄、农忙时节等因素的影响，员工整体质量不高且不稳定，加大了中小企业吸引人才的难度。

1.4 吸引人才的资金优势不足

中小企业规模较小、资金力量较为薄弱，在知名度等方面与大企业相比存在较大差距。企业主要将资金投入在产品研发和市场开拓方面，在人才方面投入较少[2]。虽然薪资待遇只是吸引人才的重要因素之一，但却是毕业生衡量企业竞争力的重要指标，大多数中小企业与大企业相比劣势明显，某些关键岗位人才引进困难。甚至普通岗位也因为资金问题在招聘新员工时竞争力不足，老员工的业务能力及职业技能提升培训方面也相对滞后。

1.5 企业文化建设滞后

企业文化是企业发展到一定阶段在生产经营、管理中形成的具有企业特点的精神浓缩和文化形态，包含企业愿景与精神、价值理念、制度等，是企业生存、发展的灵魂和动力[3]。很多中小企业是乡镇企业或家庭式企业发展而来的，对生产经营和利润重视程度很高，对企业文化方面的建设相对薄弱，没有形成特有的企业精神和价值观，员工无法融入企业发展当中，个人价值观念与企业的理念错位，个人和企业目标不统一，员工的向心力不足。企业没有形成良好的引才、爱才的氛围，员工对企业缺乏认同感，无法形成企业凝聚力，影响企业的发展。

2 中小企业人才招聘情况分析

2.1 计划性差，缺乏规划

多数中小企业员工的招聘工作没有做长远规划，往往在出现空缺、急需用人的时候才去招聘，缺乏提前预测性，导致招聘录用考虑不足，员工招聘的标准制定不合理，整个招聘流程有待优化，招聘宣传不够、资金不足，薪酬缺乏竞争力，对技能、工作经验及工作能力考察不全面，招聘效率不高。招聘录用后没有及时进行定岗培训，工作效果差，招聘者和求职者满意度都较低，导致离职率较高。招聘完成后没有及时地对招聘效果进行评估，对招聘工作的总结少，经验教训汲取不够。

2.2 人才招聘方式不完善

中小企业招聘人才的方式多为熟人推荐、张贴招聘启事和劳动力市场招聘，招聘的员工也多为普通操作工人和中低层管理人员，选拔方式多采用面试的形式，缺乏必要的专业能力和技能考核，没有具体的评分标准和依据，缺乏客观性。对于线上招聘、校园招聘和政府部门组织的招聘活动参与度较低，尤其近几年受新冠疫情影响，中小企业招聘难度增大，因此，需要与相关专业的中专、高职等学校建立实习、实训关系，以及稳定的人才培养、输送机制。

3 中小企业人才引进现状分析

3.1 在职员工学历层次

在调查的171家企业中，在职员工中具有大专（高职）及以上学历的职工占总职工数的21.45%，高中（职高）和中专学历的占27.22%，初中及以下学历者占51.33%。由于中小企业在职员工中具有大专及以上文化程度的占比少，学历层次不高，精通管理和技术的高层次人才缺乏，进而导致企业的管理能力偏弱，对市场的把握和预测不足，易造成生产的被动性和盲目性。

3.2 急需的人才类型

调查显示，中小企业急需人才中营销人员占比39.18%，专业技术人员占比36.26%，一般生产人员占比7.02%，管理人员占比5.26%，其他人员包括综合性人员、客服人员等占比12.28%。而目前企业实际数据显示，中小企业中专业工程技术人员占比不到5%，而且60%以上的中小企业未对职工进行过业务、技术能力提升性培训，企业现状与实际需求存在较大差异，企业的人员结构分布不合理和技术性人才缺乏必然导致企业创新能力不足、竞争力偏弱，阻碍企业的发展。

3.3 职业技能型人才的主要来源

职业技能型人才尤其是高技能型人才的短缺已经成为制约中小企业发展的“瓶颈”。调查数据显示，中小企业的职业技能型人才主要有3种来源：一是从社会招聘有经验的从业人员，占比50.88%；二是单位原有员工的再培训，占比19.88%；三是从学校招聘新员工，占比18.13%。数据表明，社会招聘是企业职业技能型人才的最主要来源。其中，社会招聘的有经验的工作人员多数存在年龄偏大及可塑性较差的现象；单位原有员工对企业的现状较熟悉，技能提升培训具有一定的针对性，可操作性强；新招聘的应届毕业生虽然工作经验相对匮乏但学习能力强，能够快速掌握新的知识和技能，对企业而言可塑性强，优势明显。

4 解决中小企业人才引进方面问题的对策

4.1 企业方面

4.1.1 健全人才管理机制

正视人才价值，营造良好的招才、用才环境，中小企业应成立专门的人力资源部门或者组织固定的人力资源管理团队，根据企业的发展目标，结合市场定位及业务需求制定用人规划，形成相对合理的人才管理制度，从企业的人才需求、岗位确定，招聘、岗前培训、薪资待遇、考核、激励制度、业务培训、岗位晋升等方面做出较为翔实的规定，制定量化标准，严格执行。从员工的角度考虑，在挖掘员工工作潜力的同时，要提供相应的待遇水平，增强员工的企业归属感，激发他们的工作积极性和主动性，使员工产生获得感、认同感，企业才能留得住人才。

4.1.2 拓展招聘途径和方式

改变以往熟人推荐、张贴招聘启事、劳务市场招工的方式，借助多种媒介做好招聘宣传工作。要积极参与高校及人力资源管理部门组织的线上、线下校园双选会、宣讲会，以及校地企合作交流等活动，开拓人才招聘的途径。在形式上可将招聘活动前置，深入开展校企合作，根据企业用工需求，中小企业应关注所需求的各专业及层次的大学毕业生，提前联系所需专业人才的培养学校，采用实训合作、工学结合、订单培养、实习+就业等方式进行合作，这些方式既有利于保证企业有充足的后备人才，又能在毕业生就业之前筛选符合需求的人才，毕业生对该企业有意向则可选择直接就业。

4.1.3 凝练企业文化，增强企业吸引力

企业文化是企业的灵魂，能够体现出企业价值观念，对员工具有重要的激励作用，可以激发员工工作的热情，提高员工的向心力和企业的凝聚力[4]。中小企业受规模和能力限制，企业文化建设薄弱。因此，中小企业要注重提炼企业文化，企业的管理层要结合企业的实际，借鉴成功企业的文化，积极推进企业文化的建设。将企业的人才规划融入企业发展战略中，让企业文化伴随企业的发展而得到有效提升。加强员工的素质培养和业务提升再培训，努力营造企业良好的竞争氛围、舒适的工作环境及丰富的业余文化活动，以此增强企业员工的幸福感、责任感、归属感，做到能吸引来人才，留得住人才。