企业人力资源数字化的现状和挑战

刘伟 费县人民政府办公室

人力资源数字化的转型和升级，通过标准化、数据集成分析、智能梳理和自动化，必然大幅降低企业人力资源管理环节的运营成本，提升企业整体管理效率。从宏观战略上，能够提高集团战略落地的执行力，并实现自上到下和自下到上的数据通透和沟通流畅。从微观操作上，能够有效提高人力资源管理六大模块的可操作性、效率，带来极大的便利。人力资源数字化是通过现代化信息技术盘活人力资源培训、招聘、绩效、薪酬等各项业务数据，提高企业运行效率，增强员工工作体验感和积极性，进而帮助企业做好整体管控，实现战略落地。

为了真实了解目前企业人力资源数字化的发展现状和存在问题，我们对83 家企业的人力资源数字化发展和转型现状进行了问卷调查，并对企业高层、人力资源管理负责人、有数字化转型倾向和经验的管理者进行了访谈。

一、81 家被调研企业基础数据

被调研企业中民营企业占比42.70%，国有企业占32.40%，外资/中外合资企业占22.10%，其他经营性质的占2.90%。行业类型构成中制造业占比30.88%，信息传输与软件信息行业占14.17%，房地产业占8.82%，租赁和商务服务业占7.35%，建筑业、批发和零售业及科学研究和技术服务业分别占5.88%，金融业和教育行业分别占2.94%，采矿业、交通运输仓储和邮政业及电热燃气供水等行业分别占1.47%。被调研企业人力资源数字化服务中心建设现状为：目前尚未建设的占比52.9%，计划建设中的占16.20%，正在建设中的占14.70%，已建设完成的仅占16.20%。

二、人力资源数字化转型的主要目的和价值

通过调研我们发现，企业的数字化转型主要为了提高人力资源管理传统模块的工作效率和产出效果。主要目的和价值体现在如下方面：

（一）提升匹配企业战略管理的契合度

无论企业规模大小长期存在共性问题：战略执行和落地在人力资源管理各个环节得不到好的配合和体现，战略和战术严重脱节。企业宏观上有完整构想，到了执行层面，并不能通过人力资源管理环节得到良好反馈和进度控制，以至于战略口号喊了好几年，所有业务环节按部就班，毫无动静。

而通过人力资源数字化的转型和升级，企业能够实时掌控业务数据的变化，对人员变动、绩效变动、核心产出做到可视化，从而及时调整自上而下的管理策略、激励措施，更好的实现对战略的支持。这主要体现在企业高层管控、经营层面执行和服务运营上：

1.企业高层管控能力加强

数字和信息化技术、全球化大环境和行业环境的发展和快速变化，使得企业高层战略转向和调整的能力需要加强，这必然要与人力资源管理的发展方向保持高度一致。比如人力资源管理的绩效管理模块，在现代化的企业管理中必须当作驱动企业发展的战略部署的一部分。通过绩效管理的战略化、数字化和信息化，全局把控和决策整个企业的发展方向和发展模式。

企业高层的管控能力关键体现在站位于企业总部和顶层设计的角度，成立上下统一、数据共享、沟通顺畅的人力资源数字化管理信息平台，提高人力资源传统六大模块的横向协作，保证企业从上到下和从下到上的信息流动通畅。这些在高度人力资源数字化的基础上，可以轻松实现。

我们的调研数据表明，已有人力资源数字化建设基础的企业，企业高层更能高屋建瓴的监控和调整工资水平、企业整体绩效变化和人员招聘的管理工作，及时对基层单位经营业务变化带来的人力资源管理问题做出反应。

2.企业经营层面执行更有力

在疫情影响下，人力资源管理各职能模块都受到环境不确定性和复杂性的影响。在经营层，高度数字化的人力资源管理能更快、更准确的体现工资成本、绩效产出、招聘数据、人员流动的变化，管理者从被动的接受变化变成迅速捕捉变化并适时做出调整。

高度数字化的人力资源管理模式，能够将疫情带来的人员流动和居家办公问题影响大幅降低，并使基层的人员调度、信息共享、数据归集不再受场所和局域的限制。人力资源数字化转型是企业经营层面对当下和未来竞争的必然选择，它能将企业资源配置与基层经营管理的互动变为一个有机整体。生产、营销、财务、技术支持与研发、后勤与人力资源部门能在数字化平台上高度整合与数据集成，显然能够带来管理理念、计划、组织、控制模式的多重转变，从而推动经营层的业务多方面多维度的变革和发展。

调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，企业经营管理层在各个管理维度上均有数字化场景的诉求，包括绩效管理、数据分析、培训管理、薪酬管理、人才管理、组织管理、招聘管理等，超过八成企业有数据分析与绩效管理相关的业务场景需求，反映企业目前更多集中在数据分析以及结果导向类的业务需求。

3.服务运营水平提升

对于员工：人力资源数字化的建设，能够准确把脉互联网和舆论方向的微妙变化，在这个需求和个性越来越多样化的时代，可以用数字化和信息化技术创造更符合员工个性化需求的服务以获得员工满意，使员工工作更有安全感、归属感和成就感。

对于客户：人力资源数字化能够突破传统服务领域的局限视角和狭窄驻点，全方位从客户需求出发，挖掘用户深层次的需求，提供客户满意甚至客户期望之上的服务。这种强大的服务能力需要广泛真实庞大的一线服务数据来支持，这恰恰是人力资源数字化转型带来的良好副产品。

员工服务和客户服务的最高标准是规范化和标准化，流水线的产品以现代化的技术能够快速规范和标准化，而服务因为人参与的因素，一直是个难题。当企业能快速、大量收集和处理客户和员工端的大量应用和反馈信息时，这一切就变得可能。服务运营水平提升的同时，企业还能在大量的客户数据分析里得到当下市场动态和未来市场发展方向的情报，为企业高层战略调整、基层运营针对性策略提供重要参考。调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，在企业服务运营层面，超过六成企业重点关注面向员工的人力资源服务核心模块，重在通过信息化系统提升企业人力资源基础事务性工作效率。

（二）加强人才测评和招聘的准确度

目前智联招聘等各招聘平台已经拥有海量人才数据，并能提供各方共享交互的平台交流，加上各种测评数据分析软件的效度越来越高，企业进行人才测评和招聘评价的准确度在不断提升，这为人力资源具体操作环节的优化和效率提升提供了极大帮助。

（三）企业绩效管理数据的实时监控和交互得以实现

多年以来“日事日毕、日高日清”的绩效管理模式，操作繁琐占用大量工作时间。在人力资源数字化的升级帮助下，都会变成实时变化跳动的数据监控模式，呈现在管理层和基层员工面前的是实时数据统计和分析，为绩效管理工作提供了极大便利。

（四）数字化薪酬管理成为必备选项

人力资源管理中原本复杂的薪酬计算公式和方法、excel图表中繁琐的各项操作，在数字化升级中都能得到比较完善的解决，这让薪酬管理数字化在现代化企业中已经成为必备选项。

三、人力资源数字化面临的挑战

（一）自我摸索为主，没有系统规划

根据调研情况来看：各种类型的企业中有着完善规划的并不多。更多的企业是走一步看一步，甚至在等别的企业操作成熟实际见效之后，才开始追随。

（二）建设进度缓慢

大部分企业在做战略布局和资源分配时，不会将人力资源数字化硬软件的建设作为优先选择项，在生产、营销、运营等布局和分配完毕后，才给予人力资源数字化一点资源倾斜。如果前者分配完后资源紧张或已耗尽，人力资源数字化建设则会舍弃，这导致人力资源数字化的配套建设进度极为缓慢。

（三）管理水平与数字化水平不协调

当前来讲，大部分企业的数字化水平都已远远超过企业本身的管理水平。各类企业中一个突出的共性问题是管理人员的管理水平严重落后于技术更迭和产业升级，即使有企业开始了甚或跟上了数字化建设，管理水平也不匹配，导致企业的先进硬软件设备无法火力全开，甚至没有用武之地。

（四）没有相关考核和激励来促进数字化水平提升

众所周知，没有考核和激励就没有动力。任何工作的推动和提升都需要完备的计划、执行、监控、指导、考核、反馈和应用激励，而这整个过程是依靠应用激励来引领和促进的。

在被调研企业中没有哪家企业在绩效管理体系的设计中增加数字化水平提升的这个模块和建设指标。这使得在日常工作计划中不会将数字化建设作为一个必备选项列入计划，更无从谈起后续的考核、反馈和激励了。

（五）企业现有人力资源状况无法有效支持人力资源数字化转型

很多企业现有人力资源对数字化的技术、发展状况、需求变化没有或者欠缺足够认知，使得企业想转型但是难转型。要转型，需要进行大量专业培训，同时需要储备相关技术人员和管理人才。多数企业缺乏储备，更不愿意为培训付费。

四、提升人力资源数字化的有效举措

（一）系统规划

现代化企业要应对残酷的市场竞争，迫切需要在战略高度上系统规划人力资源的数字化建设。将人力资源数字化引入战略规划进行系统部署，才能有效应对全球化环境和疫情常态化时代的不可预知性。

企业需要提前制定战略规划，初步创建试点项目，梳理需要建立的数字化能力，建立一套转型和进化的方法。要培养数字文化，必须吸引和培养数字化人才。在数字化时代，无论是传统企业，还是互联网公司，都缺乏数字化人才，发现、招募并留存数字人才就成了企业转型战略的重中之重。相应的组织保障是企业数字化建设的重要保障，是人力资源数字化建设落地得以开展的重要基石。

（二）做好时间进度规划

企业将人力资源数字化列入战略规划，并给出具体执行的时间表，做阶段性总结和考核，才能真正推动此项工作的落地和执行，才不会一直停留在口号上。

人力资源数字化转型基本需要以下四个阶段：

线上化：企业全局的线上化信息建设，需要设备、工具、软件、技术等的逐步搭建，并在运行过程中优化，软硬件的结合提升，提高员工的运用能力和体验。

体验化：当软硬件到位，企业可以准确清晰的把握内部员工和外部客户的需求变化，利用数字化设备优化员工体验和用户体验。

数字化：数据驱动下的数字化建设，提升人力资源流程的效率，强化信息技术的使用在数据整合与治理、基于场景数据建模中的应用，全面的系统、应用与数据流的打通；

智慧化：业务与新技术深度融合驱动下的智能化建设，打造数字化的企业运营平台，为业务提供科学、有效的预测与分析，助力企业完成智能化转型。

（三）提升综合管理水平

要用好人力资源数字化这个武器，需要与之匹配的具备现代化管理理念的职业管理者，这也是现代化企业需要管理者、管理水平迭代的重要原因，有幸我们在调研过程中，已经看到有些企业在着手实施和改变。

（四）在绩效管理中体现

成熟的绩效管理体系能够推动整个企业从战略到目标分解到计划执行到考核激励的整个过程。同时绩效管理体系的建设和数据的处理恰恰离不开高数字化水平的人力资源管理体系。因此，人力资源数字化水平的提升与绩效管理体系的建设是相辅相成、相互推动和提高的。在绩效管理中，加入人力资管理数字化的管理手段，能够提高绩效管理的信度和效度；增加人力资管理数字化的考核指标，能够加快人力资源数字化提升的速度，提高建设的质量。两者相互促进，从而推动整个企业以良性循环向前发展，更好的应对错综复杂、难度更大的发展环境，应对新时期的更大挑战。

（五）提供人力资源数字化转型的支持措施

企业要推动人力资源数字化快速转型，有些成熟经验在我们调研时已有明显显现：定期和形成培训体系的数字化经验学习，这既可以帮助从业人员快速提升专业能力，同时也可以为创造学习型组织提供良好氛围；逐步储备人力资源数字化的专业人力，为转型提供人力资源基础；将人力资源数字化进行流程化和程序化升级；建立健全人力资源数字化发展的规划和制度；后续的数字化转型的质量监控和保障制度体系的建设等。这些举措都是企业在实践中有着诸多实践和探索经验的，对于致力于人力资源数字化转型的企业都有参考和借鉴意义。