绩效管理在国企人事机制改革中的推动影响研究

高喆 山西焦煤集团有限责任公司教育培训基地

一、绩效管理在国有企业人事机制改革中的推动作用

国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，在社会长时间的发展和演变中，国有企业发挥着不容忽视的引领作用。而为了保障国有企业的长期稳健发展，则需要落实科学有效的管理措施，其中绩效管理直接关系着组织目标的实现与否，是国有企业提高生产和管理水平，增强核心竞争力的关键手段。尤其是在人力资源改革的背景下，绩效管理也展现出了前所未有的价值和影响力。

绩效管理在国有企业人力资源管理中，可谓“杠杆”一般的存在，其能有效提高企业整体活力，推动企业朝着创新和改革的目标不断迈进。国有企业的领导者务必要树立与时俱进的思想，强化信心，落实各项决策，结合当前的市场形势适时调整内部人才结构，促进绩效管理在企业内部的有效实施。借助科学的绩效管理办法，能最大程度调动各部门人员的工作积极性，从而提高企业整体工作效率，形成规范有序的内部控制环境，同时为员工加强素质建设提供充足的机会和平台，最大限度挖掘员工的潜力，以加快企业内部队伍配置的优化，为国有企业带来更强劲的发展动力。在人事机制改革过程中，要合理调整绩效管理模式，调动和督促各部门员工投入到接下来企业的建设和发展当中，运用科学合理的绩效管理手段，不断提高员工对企业的归属感和责任感，让他们发挥自己的主动性和创造性，为企业注入新的活力，以促进国有企业不断实现新突破。

促进国有企业资源配置优化，让企业管理体现出更鲜明的一致性。根据以往大量实践证明，通过实施绩效管理，国有企业的人力资源配置得到了进一步优化，较好地实现了人岗匹配和资源价值最大化的管理效果。在这种情况下，能够让企业以更低的管理成本，收获更高的管理效益。但通过分析我们也能发现，国有企业在不同的发展阶段会出现一定的人事管理问题，如员工工作积极性降低、对公司某项制度有意见、对职业发展感到迷茫等等，此时则需要企业通过对员工需求的调研，合理调整人事薪酬机制，确定更加合适的薪酬比例，这一阶段最关键的一点就是明确各岗位的价值。另外，绩效管理不能局限于企业当前的经营和管理，而是始终与企业战略保持高度一致，这样才能体现出整体管理的一致性。根据这一点，要求企业在制定绩效管理目标的时候，提前了解各部门的建设和运营情况，据此选择有效的切入点来提高绩效管理的针对性，以获得更理想的管理成效。同时，密切监控绩效反馈，一旦发现存在偏离目标和初衷的情况，应该第一时间对相应的环节做出调整，从而提高国有企业人力资源配置总体水平。

二、国有企业人事机制改革过程中绩效管理存在的问题

（一）管理意识薄弱，概念落后

从本质上来看，绩效管理是对能力、态度和结果进行评估的一种重要方法，其对企业战略目标起到了极大的推进作用。所以，我们一直强调要将绩效管理与战略规划联系起来。然而，国有企业在我国经济市场上存在一定的特殊性，这使得它不容易受到市场机制的影响，那么这种情况下，造成很多管理人员形成了一种根深蒂固的管理思维，习惯性地凭借自己的主观意识开展人力资源管理工作，采用的管理方式也比较单一。并且，与私有企业相比，国有企业内的员工流动性不高，这就导致很多员工形成了消极怠工、敷衍了事的工作态度，对待自己的本职工作缺乏责任心和积极性。长此以往，国有企业绩效管理走形式、走过场的问题越来越突出，甚至一度影响到了企业的正常经营和健康发展。另外，绩效考核是绩效管理非常关键的一部分，其所发挥的作用不容小觑，但联系实践来看，不少企业对这方面工作的支持和投入不大，没有设置明确的阶段性考核目标，对绩效管理的认识比较落后，继而限制了国有企业改革和进一步发展。

（二）绩效管理存在一定的“行政化”现象

目前，国有企业人事管理受到行政主管部门的影响，在一定程度上形成了一种“行政化”的管理风格，导致企业运营效率大大降低，甚至为企业发展带来了更为严重的危机和挑战。近几年的时间里，我国不断强调从严治党的重要要求，在相关政策的引领下，国有企业对领导干部和员工加大了监督和惩治力度，但整体来看，这方面工作的落实效果并不十分理想，能够体现国有企业对不尽责、业绩不佳、履职不到位、有廉洁风险等人员进行治理和惩处决心的案例并不多。尤其是对企业一些“劳苦功高”的管理者而言，相关制度及措施的执行力严重不足，这类人群在自我认识上往往存在一定的共性，即因为自己在公司的功劳簿上书写了浓墨重彩的一笔，从而产生了居功自傲的心理，慢慢有了“躺平”的心态，工作的拼劲、创新力以及绩效表现都有所降低，但却拿着与自己业绩不匹配的薪酬。这样一来，难免会使其他更努力的员工产生愤懑之情，甚至对企业管理报以失望，打破了原本积极向上的正能量氛围，并且也给青年人才的晋升、成长等造成了一定的阻碍，最终影响到企业整体发展水平。

（三）差异化分配机制的落实不到位

近年来，事业单位和国有企业都成了人们口中的“铁饭碗”，只要工作上不出现重大误差或者原则上的错误，那么国有企业员工的工资一般只朝着两个趋势发展，一是“只增不减”，二是“平均分配”，大家一起平分“大锅饭”。在这种分配机制下，员工工作积极性降低、缺乏自我约束就会成为必然，导致绩效管理所能发挥的实效性大大降低。虽然在各地国资委的要求和强调下，国有企业进一步强化了经营效益与员工薪酬分配之间的挂钩，但随着近年来经济的快速发展，各个行业的工资水平都普遍提升，这就导致国有企业的绩效管理思想也受到了一定的影响。在工资分配上，很多时候都是根据员工的资历进行升职加薪，但却忽略了对员工个人能力和岗位业绩的考核评估。另外，目前不少国有企业仍然在采用简单粗暴的绩效评价体系，没有充分认识到差异化分配的重要性，在工资和奖金分配上只一味追求做加法或减法，没有形成价值结果导向。

（四）绩效管理人员的素质水平有很大提升空间

绩效管理人员的素质问题是影响国有企业绩效管理的重要问题之一，若管理人员的专业性不足，缺乏创新意识，那么势必会影响到工作成效，继而阻碍企业快速推进人事机制改革。根据实际情况来看，目前国有企业的绩效管理岗位尚处于不稳定的状态，人岗不匹配的问题并不少见，甚至存在一人多岗的现象，这除了会增加相关人员的工作压力，也不利于快速、妥善地处理绩效管理方面的问题，进而导致企业内部逐渐形成了较大的管理漏洞，最终给企业经营和发展带来风险。另外，企业对绩效管理人员的培训工作落实不到位，其更多地都是针对技术岗、业务岗的培训，这在一定程度上体现了相较于人事管理和机制改革，国有企业会更重视核心技术的研发和业务的拓展，将大量时间和精力放在了提高效益上，相应的就对绩效管理及队伍素质建设问题降低了关注度和投入。

三、绩效管理在国有企业人事机制改革中的实施策略

（一）转变绩效管理观念，健全绩效考核体系

国有企业由上至下应该形成科学的绩效管理观念，对绩效管理有充分、全面的认识，从而稳步推进企业人事机制改革。基于高质量发展的目标和要求，国有企业应该打破常规，将组织绩效和个人绩效同步落实，从而建立以全员、全业绩和全过程为导向的绩效管理体系，将绩效管理深入各个工作流程当中，最大程度调动员工的工作积极性，强化他们的责任心和职业精神，由此加快企业战略目标的实现。在组织绩效方面，应该对集团本部的各部门和下属子分公司的绩效管理进行全方位的覆盖；在个人绩效方面，同样要坚持精细化管理的原则，全面覆盖各级单位的领导层、中层以及基层员工，将绩效管理目标进行分解和细化，从而获得更令人满意的管理成效。在此基础上，强化绩效考核，构建健全的考核体系，这方面可以合理采用绩效分析和交流沟通的方式，争取与员工的想法和需求达成高度一致，并且完成绩效考核之后应该及时向员工反馈考核结果，据此引导员工最大程度发挥自己的优势，改进和规避短板，做好绩效复盘方面的工作，不断提高胜任岗位的能力。

（二）打破资历桎梏，关注干部工作业绩考核结果

根据上文介绍得知，目前国有企业在对有资历的领导人员甚至一般人员的绩效管理方面，仍然缺乏执行力，这在很大程度上影响到了企业人事机制的公正、公平，不利于内部关系的和谐。所以，在接下来的时间里，必须进一步打破这种资历上的桎梏，积极探索更科学的育人、选人、用人机制，对干部的选任、试用和考核进行优化，在这一阶段应该渗透动态化的管理思想、运用合理的绩效评价手段，及时调整岗位，让国有企业的干部队伍保持较好的流动性，这样便能极大避免干部不作为、慢作为甚至乱作为的情况。对于新提拔上来的干部，应该实施一段时间的跟踪考核，由企业人事部门全面监管试用期内干部在岗位上的实际表现，之后按照工作态度、业绩、效率等标准，给出一个详细的考核结果，用以评估干部是否能够继续在相应的岗位留任。针对未通过试用期的干部，要重新调回原职级，根据其后续表现再提供合适的调岗或晋升机会。这样一来，便能实现干部选拔的科学化、规范化和公正化。另外，在干部绩效考核的过程中，根据考核结果，对未充分履行岗位职责、群众认可度低和工作作风有问题的干部，应该给予降职或者调岗的处理，保证干部队伍有良好的群众基础和精神面貌。

（三）建立以全业绩为导向的绩效分配机制

根据目前的情况来看，国有企业在差异化分配这方面的工作不到位，造成了员工积极性降低、人力资源价值不高等问题。为了最大程度实现“人尽其用”的人事管理效果，让员工在岗位上的“付出”与“回报”相匹配，国有企业应该坚持以全业绩为导向，科学管理工资总额，完善员工绩效分配机制。通过观察发现，现阶段不少国有企业员工缺乏良好的市场化意识，这给绩效管理的实施带来了一定的阻力，对此企业应该反复强调要将成本与经营密切联系起来，根据企业的经营效益和劳动生产率等相关数据，对工资总额进行合理分配。在差异化分配机制上，可采取“高回报刺激高付出”的管理模式，即通过设置一系列的奖金、升职加薪等措施，激励各级人员立足本职岗位努力创造更大价值，切实发挥绩效管理的实效性。与此同时，将绩效考核的分数与员工的绩效奖金充分联系起来，鼓励员工多劳多得，这方面应该突出基础性工作和高难度、创新性等专项工作在考核权重上的差异性，给企业内的主要劳动力和核心人才提供更多激励政策上的倾斜。

（四）完善培训制度，提高绩效管理水平

工作人员的素质水平与绩效管理的实施效果直接挂钩，为了更迅速地改进国有企业绩效管理方面存在的问题，尽早突破人事机制改革过程中面临的阻碍，要完善相关培训制度，做好相关人员的培训工作，以打造一个稳定、高质量和有活力的管理队伍为最终目标。在新时期下，绩效管理人员要掌握科学、现代化的管理方法，对此在后续培训过程中，要强调动态管理、分级强化以及平衡记分卡等先进管理手段的价值和重要性，促使其利用以上方法不断提升企业人事机制改革和绩效管理的成效，为企业生产、经营和管理效率的提升打下良好的基础，最大程度提高内部人力资源的利用率，从而帮助企业在复杂的市场形势下取得更大的竞争优势。另外，要注重选拔和引进创新型的管理人才，按照数字化、信息化的发展趋势，将绩效管理与数字化平台有机结合，同时提高360 度测评工具的应用程度，从而推动国有企业人事机制稳步走上创新改革的道路，持续提升企业管理和内部控制水平。

四、结语

综上所述，绩效管理对国有企业人事机制改革起到了重要的推动作用，通过有效落实绩效管理工作，能极大提高企业内部人力资源的配置水平，营造和谐、积极向上的工作氛围，提高企业整体管理水平。那么，为了最大程度发挥绩效管理的实效性，需要立足于现状，认真分析当前各项管理制度、措施的漏洞和不足，树立科学的管理理念，将绩效管理与企业战略目标充分结合起来，让员工绩效考核与薪酬充分挂钩，将干部业绩考核和差异化绩效分配机制落实到位，同时加强绩效管理人员的素质建设，以此促进国有企业实现科学化和规范化的全员绩效管理，为国有企业生产经营管理效率和核心竞争力的提升打下坚实的基础。