“三度”策略助推幼儿园新教师专业成长

■梁娟

北川是一个少数民族县，地处山区，每年公招新教师都非常有难度，将近一半的幼儿园新教师没有学前教育的专业背景，大量经验不足的新教师踏上工作岗位。当大批新教师加入团队，各种议论“风生水起”。

“哎哟，某某小姑娘太木讷了，一点也不主动！”“某某老师两面派，答应好的事情转个背就不认！ ”“我是来当老师的，不是打扫卫生、伺候孩子的。这些事我在家从来都不干……”

刚开始只有几个班级的教师在私下里说，可渐渐地演变成了全园的话题， 我常常会在走廊上、茶水间听到一些议论， 甚至有的教师也暗地里来问：“下学期班排好了吗？ 我不要和某某搭班哦！ ”作为管理者，如何充分发挥身边人的差异，智慧地解决当下遇到的问题？

北川安昌幼儿园通过深入剖析新教师的专业化需求，将温度、力度、强度这三度作为培育新教师的主要策略指引，重点培养新教师的专业水平，使得新教师可以快速成长起来，形成了效果显著的新教师培养机制，探索出一条引领教师专业成长的道路。

一、温度：政策导航，让新教师的职业梦想扬帆启航

实施温情教育是十分必要的，尤其是对于幼儿来讲，共情是儿童的情感需求，而有生命的环境容易引发儿童的共情。因此，课程环境的生命性有助于幼儿感受到课程的温度，吸引幼儿积极主动地投入课程中。这里所谓的“生命性”表现为两种状态：一种是以生命影响生命，也就是让环境中弥漫着自然生命的气息;另一种是在感知变化中感受事物的发展和生生不息，让幼儿充分感受生活的气息。因此，幼儿园的环境应处处弥漫着自然的味道、生活的气息，让幼儿在四季变化中感受生命的气息，在生活体验中感受事物的发展变化，在探索创造中感受物质世界的神奇……

儿童在课程中的主体地位毋庸置疑。但在实践中，还有不少教师丢不掉“教师不教，幼儿不会”的包袱，强调教师的教，忽视幼儿的学。幼儿在课程中的需求得不到满足， 课程也就失去了他们想要的“温度”，他们的热情和主动性也就荡然无存。因此，我们在园本课程实践中，以尊重儿童的发现、探究和表达为基点，以满足儿童的需求为目的，关注儿童的问题、愿望和困境，从而营造儿童内心需要的温度。

在安昌幼儿园工作的新教师，在开学前和开学后两周时间内要认真填写一张教师四步成长阶梯的图表，也就是教师专业成长的四个阶段：适应期、发展期、成熟期、创造期。新教师要具体阐释自己的阶段成长目标、达成目标的时间和策略。

一项政策，一张表，点燃了新教师蕴藏在心底的职业梦想，为他们勾画出了实现专业长期发展的梦想蓝图，让教师怀着美好的愿望精心筹划自己的未来，理智地支配每一天的行为。

二、力度：中心应运，让新教师的专业素养全面提升

党的十八大以来， 我国幼儿教育事业快速发展，普及水平大幅提高，人才规模不断扩大，师资管理逐步规范。同时，幼儿教育仍是整个教育体系的短板，发展不平衡不充分状况没有根本改变，幼儿教师数量不足、结构不优、水平不高等问题突出，也更加体现了对新教师加大培育力度的重要性。

国家层面出台公办幼儿园的编制标准，推动地方编制的规范和确定，以保障幼师队伍的地位和待遇、质量和稳定，以利于在全社会形成良好的导向和氛围；统筹布局学前教育学校和学前教育专业设置，加大本科和专科层次专业设置力度；扩大招生规模，落实招生计划，同时重视学前教育专业自身师资队伍的建设和培养；继续加大对现有幼教师资队伍的培训，以抓“学前教育专业认证标准”“幼儿园教师资格考试与认定”工作促培训，将民办幼儿园教师培训工作纳入同级教师培训整体规划，制定出台统一规范的《幼儿园教师培训课程指导标准》，支持幼儿园合作建立幼教师资培训基地，为新教师队伍建设建立一系列培育制度。

政策清晰导航，落实势在必行。针对新教师在专业成长中遇到的突出问题与困难，安昌幼儿园成立“新教师发展管理中心”。中心定期开展培训学习活动，促进新教师的专业素养全面提升。

（一）中心理念

安昌幼儿园对于教师专业素养的核心理念在于让每一个新教师全面而充分地发展。围绕着这一核心理念， 幼儿园专门成立了教师发展管理中心，加强对教师专业素养培训的力度。

（二）中心口号

为了保证新教师素养提升的速度和力度，围绕核心理念，以“多管齐下，一以贯之”作为核心口号，其主要内容在于新教师发展管理中心的培训学习活动坚持从专业素养、学科知识、心理教育、劳动教育等多个方向同时进行，并让促进新教师不断发展贯穿培训过程的始终，成为拉动新教师专业成长的强劲引擎。

（三）中心目标

安昌幼儿园针对新教师发展管理的培训，重在项目落地、过程落实，最终目标在于促进园区教学力量的进阶，而中心的目标还是以教师为主，旨在打造一支专业竞赛朴实高尚、 专业知识扎实牢固、专业技能熟练出色的教师队伍。

（四）中心架构

为了更好地达到新目标，安昌幼儿园针对性地建设了“一中心四部门”的中心架构，通过新教师发展管理中心作为核心，下设德育室、教导处、电教室、党工团等四个部门共同培养新教师，并以推进小组的形式来分配接受培训的新教师。这个架构也能满足多管齐下的核心口号，保证服务于新教师发展共同体的质量。

（五）管理特色

中心由专人牵头，联动各大部门，从整体上对“管理中心”进行顶层设计和全面规划，制定一系列保障措施，让“管理中心”落地校园，持续推进，形成包括中心统筹、部门推动、深入研究、重视过程、评价反馈的管理特色。

三、强度：“四个一”辅导，让新教师的成长之路越走越宽

“成功的花，人们只惊羡它现时的明艳，然而当初她的芽儿，浸透了奋斗的泪泉，洒满了牺牲的血雨。”在成长路上的新教师不可避免地要经受磨砺，幼儿园要采取相应措施让萌动的“芽儿”在风雨中顽强成长。

（一）每周一宝典

园所不急于用硬性方法来促进新教师的专业发展，而是留更多的空间让新教师自我体会和反思，新教师在实践的基础上以周为节点梳理“每周一困惑、每周一经验、每周一惊喜、每周一进步”，并且邀请牵头部门负责人一一进行点评，全面客观呈现自己在带教一周过程中的所见所闻、困惑与进步，为新教师构建自主发展的适宜步调。其主要目的在于帮助新教师形成正确的自我认知。在此基础上，新教师自行设计个人年度专业发展规划表，涉及心智发展、专业发展等各个方面。日常的每周宝典则是建立在教师自我认知基础上，同时逐步朝着实现个人年度专业发展规划目标的进发。在学期中，教师对照个人发展素质规划来检查自己年度目标达成情况，从中查缺补漏，寻找努力方向。

（二）半月一沙龙

沙龙活动主要依托新教师的每周宝典，对大家存在的共性问题开展研讨活动。每个阶段沙龙都有具体指向，例如，学期中的沙龙主要指向专业发展；学期结束沙龙偏重教师成长历程，对整个学期沙龙活动进行梳理和总结。主题沙龙主要集中探索解决问题，让新教师在听、说的过程中提升自己表达交流、思维互动的能力。

沙龙活动主要是由教务处牵头，由2～3 名新教师自由组合，负责主题沙龙的策划与组织工作。每次沙龙会根据主题邀请在这个领域有一定想法的骨干教师作为嘉宾参与，为新手教师分享自己的实践经验。最后，我们还会梳理提炼每一学期的新手教师沙龙活动话题。

（三）学期一录像

由电教室牵头，针对不同现场对新手教师开展一次录像活动。新手教师可以选择半日活动组织或某一个环节后的现场展示。在拍摄后，组织教师一起进行微格分析，就教师的站位、行进路线、与幼儿互动的眼神话语等剖析新教师行为，以优化教师教育行为，以作为提醒自己组织活动的注意点。在这种互动互学的过程中，形成了教师群体共生共长的学习局面，教师的专业能力得到了不同程度的提升。新手教师有着共性的背景和共性的成长特点，但又因其性格等因素有着多元化的表现，因此对新手教师个性化的分析就显得尤为重要。

（四）学年一承担

由党工团牵头，以培代培，以新养新。教师之间的差异会成为一种资源带动新手教师发展，我们结合新手教师的个性化能力，开展学期选修活动，以其擅长的项目来组建团队，其他新手教师自主报名，从策划、组织、具体实施到最终评价均由负责人来完成。负责制大大提高了他们为人做事的能力，由于责任到人，大大调动了新教师的积极性和主动性。同时也有利于新教师个人潜质、团队意识以及多元能力的最大限度发挥和锻炼。另外，每个学期开展的选修课内容有相应的差别。新教师倾向于组织，骨干教师倾向于指导。

实践证明，中心的运行让新教师少走许多弯路。学校对新教师的培养本着适时、适度、不放松、不放弃的原则，取得了显著的成效，一大批优秀的中青年教师脱颖而出，有的在省级、市级的教师素养大赛中勇夺金奖，有的在各级优质课比赛中崭露风采。