乡村振兴战略下涉农产业人才的供需对接研究<br/>—— 基于共生理论视角

乡村振兴战略下涉农产业人才的供需对接研究
—— 基于共生理论视角

2023-03-22伍音子

现代农村科技 2023年1期

伍音子

（湖南商务职业技术学院湖南长沙 410205）

1 引言

农业是国民经济的基础产业，只有实现农业产业的稳定发展、农村经济的平稳增长和乡村振兴，社会主义现代化建设的基础才能牢固[1]。一直以来，我国都十分重视“三农”问题，因为解决农业、农村和农民问题，是决定国计民生之根本。2018 年我国政府颁布了《中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见》(以下简称《意见》)，明确提出要实现乡村经济的振兴，提高农户和农民的收入，活跃农村经济[2]。涉农产业人才的培养和农村人才队伍建设是实现乡村振兴事业的关键，《意见》也指出，要以强化人才队伍建设为支持，加大农村优秀人才培养力度，为乡村振兴注入强大的能量。无论是内部培养涉农产业人才，还是外部招聘优秀人才，目的都是要根据涉农产业发展需求实际情况，实现涉农人才供需之间的平衡。从当前乡村振兴涉农人才需求现状来考虑，涉农人才的总体需求量大，既包括高端人才也包括普通岗位的人才，人才需求类别较多，包括农业技术型人才、管理型人才、信息网络人才等。而从人力资源市场人才供给情况来看，存在的问题表现为：专业对口型人才不足，高端技术型人才和信息人才严重匮乏，普通型产业人才的实践经验缺乏，理论体系不扎实等。由此可见，当前涉农人才的供需对接矛盾较为突出，一定程度影响了乡村振兴事业的稳步推进。

2 共生理论视角下产业人才供需对接模型

共生理论最早源于生物学领域，指同一生态系统中各种生物之间的和谐状态与依存关系。后来有学者将共生理论引入社会学界，并进行了广泛应用与研究[3]。共生理论包括三个基本要素，即共生单元、共生环境和共生模式，其中构成共同体的各个子要素是共生单元；各子要素之间的共生关系和作用方式即为共生模式；共同体外部的自然环境、社会环境等构成了共生环境。对于乡村振兴战略下的涉农人才供需系统而言，共生单元包括农村地区的用人单位，高校等人才供需主体以及政府部门等；共生环境包括了自然环境、社会环境、政策环境和金融环境等；共生模式即基于共生理论的人才供需对接模型，如图1 所示：

图1 基于共生理论的人才供需对接模型

随着农村社会经济的发展和乡村振兴战略的稳步推进，必然会出现较大规模和各种不同类型的人才缺口，以高等职业院校为核心主体的人才供给单位，应积极对接需求市场，按照市场的具体要求定向培养人才。基于共生理论的人才供给与需求之间的良性对接与均衡发展，对于农业产业人力资源的优化配置及乡村振兴战略的实现具有重要的影响。人才供需对接的重要性体现在以下几个方面：一是涉农产业人才供需对接，可以为农村产业发展和乡村振兴战略实施提供人力资源保障。只有涉农人才供给在数量和质量上满足产业要求，乡村振兴才能顺利实现；二是涉农产业人才供需对接，可以从一定程度上解决一部分高校(尤其是职业院校)毕业生就业问题，缓解社会就业压力；三是人才供需平衡状态下，社会的人力资源配置能够达到一种相对均衡状态，社会效益能够实现局部最大化。人才供过于求会导致社会就业压力增加，或导致求职者之间不良竞争，造成人力资源的浪费；而人才供小于求，将直接导致涉农产业人才需求缺口增大，影响到乡村振兴事业的实现。因此，基于共生理论的涉农人才供需对接，不仅可以促进农村建设和农业产业的平稳发展，也有助于缓解高校毕业生就业问题。

3 乡村振兴战略下涉农人才的供需矛盾—— 基于共生理论视角

在乡村振兴总体战略指导下，我国农村经济发展步入了新的轨道，目前涉农人力资源的培养、招聘和分配问题，仍是制约乡村振兴战略稳步推进的主要问题之一。2020 年国家统计局人力资源服务业的相关数据统计结果显示，被纳入统计范围的涉农企业中本科学历及以上的人员比例低于30%，这种人才比例结构将直接导致涉农产业的核心竞争力偏弱。当前，涉农产业人才的“供给—需求”矛盾较为突出，具体表现为高水平涉农产业人才引入困难、涉农人才供给服务机制不健全、涉农企业的人才管理水平不高等。

3.1 需求侧：涉农产业高端人才引入困难。实现乡村振兴战略需要引入农业技术领域和农业信息管理领域的高端人才，高端人才是乡村振兴道路探索和模式创新的重要保障力量。一方面，高端人才引入困难。农业领域的专家和学者数量较少，多就职于高校或农业技术研究所等机构，鲜有领域内的高端人才愿意放弃现有的工作而选择扎根农村，农村地区或农业企业能为高端人才提供的薪酬待遇也没有足够的吸引力。另一方面，人才出现外流趋势。农村地区的工作条件较为艰苦，工作环境也较差，各种设备和软硬件条件不足，人才的知识才能和技术优势无法得到充分发挥。在相对艰苦的农村工作环境中，不仅人才引入较为困难，已经到岗的一些人才也容易出现离职倾向，这在一定程度也影响了乡村振兴战略的顺利实施[4]。

3.2 供给侧：涉农产业人才服务机制不健全。在涉农产业人才的需求与供给之间，应建立良好的协作共生关系，但目前涉农产业人才供给服务机制不健全。一是缺乏明确的涉农产业人才供给规划。涉农人才的供需对接应该源于需求端，即人才的需求决定供给方向，但由于涉农人才的需求端没有制定完整的、周期性的人才引入计划，或涉农企业及相关机构的人才需求不明确，导致涉农产业人才供给规划缺位，人才供给端培养趋于盲目。二是供给端人才培养的方式单一。目前高校(尤其是职业院校)是培养高素质涉农人才的主要渠道之一，该渠道应该为乡村振兴提供高质量人力资源，但现实中，由于许多高校在人才培养过程中因培养的方式单一，缺乏实训、实习锻炼，导致毕业生缺乏实践经验和管理经验，难以胜任岗位要求。三是缺乏系统化的涉农人才分类培训、继续教育等服务机制，在岗人才的成长和进步也较为缓慢。

3.3 共生机制：涉农产业人才供需对接水平落后。对人才的供需匹配水平同样决定了人才供需的对接和人才优势的发挥。当前，涉农产业的人才供需对接的共生机制还有待提升。一是存在岗位和人才能力不匹配的情况。如处于核心岗位或关键岗位的人员的管理能力、技术能力和信息素养不足，无法带领涉农企业走出困境，也没有在乡村振兴中发挥带头作用；有一些高薪聘请的领域内的高端人才，却没有足够的施展才华的空间，造成了人力资源上的浪费。二是没有考虑到高端人才的发展问题。一部分人放弃了原本待遇优厚或发展前景广阔的工作，他们为了实现自己的人生抱负，积极投身到乡村振兴建设事业中[5]。因此，要为涉农企业的核心人才提供足够的发展空间，如果人才的职业生涯发展空间狭小，容易造成人才流失。三是缺乏完善的继续教育体系。在涉农经营主体的人力资源管理中，由于没有建立或实施行之有效的考核及晋升管理体系，可能导致优秀员工工作积极性不高。此外，对已入职员工的培训管理工作也有待加强，通过后期的培训可以弥补人才招聘和培养方面的一些短板。

3.4 共生环境：涉农产业人才生产生活的保障性条件有限。从供需对接的共生环境来看，当前涉农产业人才生产生活的保障性条件仍较为有限。从人才供给端的实际情况来看，愿意到农村地区服务的人才数量较少，尤其是中西部一些省份的农村地区，很少能够受到优秀人才的青睐。因此，创新型农业人才和高层次的人才供给总量仍旧不足，难以支撑乡村振兴战略的有效实施。在文化环境层面，涉农经营主体与企业的组织文化建设缺失，也一定程度上影响了涉农产业人才的供需对接。在员工团队建设和涉农经营主体的文化建设方面也存在问题，由于企业文化建设工作的不足导致员工队伍的凝聚力不够，进而加剧了人力资源的供需矛盾。

4 共生理论框架下实现涉农人才供需平衡的对策

基于共生理论，从完善涉农人才供给服务、拓宽人才招募渠道、提高人才管理水平、加强人才队伍建设和企业文化建设等方面优化涉农产业人才的供需对接机制，有助于促进乡村振兴事业的稳步推进。

4.1 需求侧：全方位吸引高端涉农产业人才。针对高端涉农人才引入困难及人才流失率高的问题，可以通过拓宽人才招聘渠道、提升高端人才的薪酬福利待遇等措施全方位予以改善。一方面，依托于互联网建立涉农人才信息服务共享平台，多维度吸纳高端人才。建立网络信息平台的优势在于能够整合需求端和供给端的信息资源，拓宽人才招募的渠道。互联网在信息传播和信息共享方面的优势是巨大的，依托于人才信息服务平台能够获取更多的涉农人才服务信息，吸引更多的有识之士加入到乡村振兴事业中来。另一方面，通过提高优秀人才薪酬待遇的方式降低涉农人才的流动率。给予涉农产业人才与其能力相匹配的薪酬和奖励，是对优秀涉农人才最基本的尊重，也是避免员工流动率过高的有效措施。此外，还要为团队中的年轻骨干提供公平透明的晋升机会，并给其制定一份有利于长远发展的职业生涯规划，以提升骨干员工的归属感。

4.2 完善人才供给服务机制，促进产学合作共赢。一方面，强化涉农人才供给和需求之间的内在联系。共生理论框架下人才的需求和供给是一种互相依存的关系，先要明确需求端对人才需求的短期、长期规划，并将需求传递到供给端，形成供需对接。涉农人才培养，尤其是专业型和技术型人才的培养，是一个长期的过程。建立一种产学合作共赢的人才培养方式，按照农业产业的要求由高等院校定向培养人才，可以提升农业技术岗位供给和需求之间的匹配关系。另一方面，要进一步完善现有的涉农人才服务机制。具体包括拓宽现有的人才招聘渠道，可以通过人力资源市场、高等院校、科研院所、社会企业等渠道招聘有管理经验和实践经验的人才来农村地区助农兴农。当地政府部门也可以充当人力资源中介的角色，通过给予政策支持吸引更多的优秀人才加入到乡村振兴队伍之中。

4.3 完善涉农人才供需对接共生机制，提升人才队伍素质。涉农人才的供给与需求是一组对立统一的矛盾体，两者共融相生，但优化涉农人才共生机制也需要以提升对在职人员的管理水平为前提，将员工的流动率和淘汰率控制在合理的范围之内，否则涉农企业将会面临巨大的人力资源成本。一方面，要优化岗位配置。按照岗位的性质和要求选择最合适的人才，实现人力资源的优化配置。对于涉农经营主体而言，要提升人才管理水平就必须要建立一种公平公正的企业竞争机制，做到能者上、庸者下，不断地优化团队的人员配置。另一方面，要实施全面的绩效考核制度。对于涉农经营主体而言，要将所有员工全部纳入考核体系之中，制定绩效任务，在公平分配任务的前提下实施绩效考核，有助于保证每名员工都享受公平的待遇，这也是提高涉农经营主体管理水平的最重要途径。随着涉农经营主体内控及管理水平的不断提高，涉农人才供需对接共生机制将不断优化，涉农产业的人才队伍素质也将不断提升[6]。

4.4 优化涉农人才供需对接共生环境，留住优秀人才。一方面，在社会环境层面，要提升涉农人才的待遇、社会保障，并优化晋升机制，吸引优秀人才加入，积极参与乡村振兴发展。同时，也要做好对在职员工的岗位技术培训和继续教育工作。相对于外部招聘人才的方式，内部培养的方式具有更低的成本。通过内部培训的方式建立一种共生的人才培训机制，是有效缓解人才需求和人才供给之间的对接难题的当务之急。员工的岗位培训应坚持周期性、小规模和勤考核等基本原则，目的在于将对员工的技术岗位培训工作落到实处，真正地达到提升涉农经营主体人力资源队伍素养的目的。另一方面，要以组织文化建设为途径，提升组织团队的凝聚力。组织文化是组织的核心竞争力之一，通过对员工的培训、教育和集体活动开展，构建涉农经营主体的组织文化体系，有助于留住优秀人才。