企业文化在中小企业人力资源管理中的创新应用

2023-03-22罗冬妍方展奋

市场周刊 2023年2期

罗冬妍，方展奋

(1.潮汕职业技术学院，广东揭阳 515300；2.普宁市大南山街道办农业农村服务中心，广东揭阳 515300)

随着人力资源在企业的作用越来越大，企业也开始意识到不仅需要员工理解企业组织架构，同时还需要其对企业核心价值观进行理解。企业文化在企业生产管理流程中不仅是整个企业高层领导人的共同要求，同时也是企业内部所有员工所必须认同的价值理念，这一价值理念将必然影响到企业所形成的人力资源管理模式，进而激发企业员工积极工作态度的形成，并获得幸福感、归属感，以此把企业发展和员工成长紧密结合，形成企业和员工共同的社会和人生价值。

一、企业文化建设与企业人力资源管理的关系

(一)彼此依存，相互促进的联系

社会经济的高速发展，中国产业结构也表现出复杂性和多样性的特征，致使每个企业的企业文化都不尽相同，企业员工之间在价值观和道德观也各不相同。因此企业管理者为进一步优化企业人力资源架构，需要使员工接受企业的战略目标，并接受企业的人文理念，通过改善企业员工绩效，构建企业的人才优势，在决策、支持、实施、创造等各方面建立企业的竞争优势，从而最终提高企业的整体工作业绩。同时充分发挥企业团队战略与团队绩效之间的中介与桥梁作用，合理地衔接人力资源管理战略与企业文化构建。再者，在实施合乎企业战略要求、合乎企业文化氛围的人力资源管理实践的过程中，还能够建立团队的一些基本共识、合乎企业团队策略与目标的员工行为以及员工人际关系等，这对建立良好的企业文化可以产生积极的推动作用[1]。由此可见，企业文化建设和人力资源管理工作二者结合，有助于实现企业的长期稳健发展，所以，企业管理人员也应该同时在企业文化建设和人力资源管理工作上下功夫，以推动二者的发展。

(二)企业文化建设为人力资源管理提供思想动力

企业文化尽管没有给我们创造即时性的效益，但从长期角度考虑，它对我们经营结果的影响是举足轻重的。良好的文化建设在人力资源管理中必然拥有正确的管理观念，能够把人本理念融入员工的思想意识之中，促使他们及时规范自身的言行，形成与企业经营目标一致的思想意识，进而提高企业向心力。文化建设包括企业员工的责任心、主动性与创造力的人本管理思想建设，包括长期经营过程中所孕育的，为全体员工所认可并一致遵守的、富有先进性和个性的价值观与行为规范；它是受企业精神作用和约束的，以企业制度等物化表现为媒介的企业文化表现，是企业加速成长的有效战略来源。因此，企业文化可以给人力资源管理带来源源不断的文化力量，有利于人力资源管理的深层调整，以及人力资源管理质量的整体提高。

(三)人力资源管理工作有助于推动企业文化建设

对企业来说，一方面，人力资源是确定企业新进员工的源头，人力资源管理工作者招聘的员工，须是符合企业理念或者拥有企业青睐的品质，才会获得入职和提拔的机会。这些企业展现的信息会潜移默化对员工造成影响，同时形成特有的企业文化。另一方面，人力资源的合理分配能推动企业文化建设工作的发展。通常人力资源管理工作的各种业务环节都是为储备人力资源干部、培育企业员工的综合素养，企业如果通过文化活动积极传达企业人文宗旨，例如奉献在岗演讲比赛、员工服务技能、文化趣味竞赛等，有利于促进员工对企业人文体系的融入和对企业重大战略目标的理解，有利于强化员工的企业归属感，达成员工自身价值体现的目的，有利于培育员工的向心力与凝聚力，从而见证员工人生价值实现和企业稳健持续发展[2]。

二、中小企业人力资源管理工作面临的困难

(一)人力资源管理机制不严整

就国内中小企业来说，其人力资源管理机制不臻完备，主要是因为此类企业正处于创新时期，企业尚未建立规模化的人力资源管理机制，人力资源工作没有精细化划分，没有在各项工作中配备专门的人力资源管理人员，使资源管理规划、系统培训工作无法进行，进而妨碍中小企业管理工作走向正规化。近年来，随着我国管理人员工作能力日益提升，不断导入先进的管理思想与技术，但往往只限于某一个方面，还没有做到全覆盖，目前各项管理措施效果仍不佳，中小企业的人力资源管理制度也迫切需要健全完善。

(二)人力资源考核缺乏科学性

对人力资源管理工作中的绩效管理工作没有准确认识，是我国中小企业现存难题之一。部分企业管理者错误地认为绩效管理工作要耗费较长时间和资金，因此无法把绩效管理工作运用于实际中。部分企业只把绩效考核和项目管理联系起来，无法进行精细化管理，难以体现其真正意义。另外，在实际考核过程中，对员工工作没有全面研究，设定的评价指标相对片面，且设定指标没有科学性，忽略了技能与奉献等层面的考核，只把考评成绩当作奖励的指标，没有起到员工自我提升、自我完善的促进作用[3]。

(三)企业文化建设未见深入

目前大部分中小企业缺乏对企业文化的构建意识，也并未将企业的文化构建意识视为企业人力资源管理的主要内容，没有发挥企业文化在企业发展中所具备的激励作用、引导作用、凝聚作用、制约与沟通作用。他们对企业文化建设的认识与实践，大多存在两种极端:一是不重视企业文化建设，总以为企业文化建设是大企业的事情，中小企业没必要建立企业文化，即使建立企业文化，却更多的停留在表面上，认为进行日常的文化教育与宣传活动，给工厂挂几条横幅，喊一些标语，统一设计一套员工服饰，谱写一段员工歌谣，举办一些郊游活动，又或者开展几场文艺比赛等，便是企业文化工作。这也正是相当多企业文化创建形式上火热，收效却甚微的主要原因。二是员工不能切实认识并抓住企业文化精神内涵的实质，一味抄袭，忽略自己企业的特色，自身的特色企业文化精神并未形成，员工也没有统一的个人价值理念，对企业文化精神的归属感也不强，导致个人价值理念和企业文化精神内涵之间的错位，最后造成企业文化精神创建的失败。

三、企业文化在中小企业人力资源管理中的创新应用策略

企业文化在中小企业人力资源管理中的创新应用中，需要特别注重以下几点:第一，因为中小企业规模小，组织架构单一，办公地点也比较集中，内部沟通便利，所以企业文化建设应该简洁而实在。第二，企业文化的价值观必须能反映员工切身利益，企业的价值观和员工的价值观保持一致才能充分调动员工的自主性与创新能力。第三，企业文化构建中必须突出以人为本的思想，实现人力资源制度的刚性规范与企业文化的柔性规范相结合。第四，企业人才规划与企业文化的建立和发展相联系，企业文化的形成与发展又影响员工的期望，而员工的期望又影响员工与组织发展，影响组织战略的实现[4]。所以在制定与执行人力资源策略中，应充分考虑与企业发展相配合，并将企业文化建设贯穿于人力资源管理工作的各个阶段。

(一)从思想上全面注重人力资源管理工作

人才管理工作是指通过对人才的获取、培养、留用和评价等方式，反映出人才管理工作的效果。而人才竞争作为企业核心竞争力所在，有序性、有效率的企业人才资源管理工作，将直接对企业的核心竞争力形成正向提升影响。因此企业应形成整体性的人才资源管理格局，在顺应企业人才资源管理规则的前提下，通过体现、尊重人才个性，将企业文化价值与人才个人价值相统一的人才资源管理模型，从而实现人才个性化、组织化管理，活用人才、留住人才以及发挥人才的社会效益，为提高企业业绩奠定基础。

一方面，企业管理者价值观端正，是企业文化建立的核心保证。现阶段部分中小企业管理者自身经营理念不端正，对企业文化建立意义的认识比较片面。所以企业要积极提高经营管理者自身素质，加强其对企业文化的认识，注重管理思想的提升。企业管理者要明晰企业定位，需要承担多种角色的责任，不仅是企业文化的设计师，更是企业文化建设的推动者和实施者。同时，以管理者为首，为企业其他员工做典型、做引领，主动把企业文化精神渗透到经营管理工作中，促使管理员工积极地参与建设，使之在企业内形成共识。另一方面，积极培养员工树立良好的企业人文理念，是利用企业文化提高人力资源管理工作成效的重要途径。与企业经济相匹配的企业文化，对企业经济成长有一定促进作用。不断加强员工的人文建设，使企业人文建设一直保持良性循环，可推动人力资源绩效水平的提高。

(二)从实践中培养中小企业的特色文化

中小企业在企业文化的建立上，可以参考大型成功企业经验，但不可全面套用。企业管理者要依据企业发展形势，根据自身具体需要，确定企业文化的位置，建立适合自己的企业文化。为了适应企业发展需要，企业管理者要主动根据企业发展需求，创新企业文化，培养企业创新意识。首先，企业文化要融入新员工招聘工作中。如今对求职者和企业来说，是双向选择，企业也有将自己建设成吸引求职者的需求，优秀的企业文化会形成良好的工作氛围，这也是求职者所考虑的。企业应通过各种文化交流活动，让员工进一步认识企业文化，以吸引价值观、道德观相近的求职者。其次，企业文化要融入新员工培训工作中，将企业价值观渗透到培训各阶段，通过培训人才专业知识传递企业文化、管理文化，不断地把企业价值观念传递给企业员工，让员工知识、价值观念不断地和企业相匹配，从而逐步影响企业员工的言行。最后，把企业文化纳入评价体系。积极把企业文化融入绩效系统中，以弥补传统绩效考核对员工价值、品德等价值观的漠视。通过提高员工对企业文化的理解，让企业员工不断地把自己的言行和企业文化相对照，并自觉校正和规范自身言行，进而建立健康和谐的工作氛围，以增强企业核心竞争力[5]。

企业实践中应着重关注培训工作，可模仿大企业的换岗和竞争上岗等制度。逐步完善人才培养制度，完善教育与培养工作。举办形式多样的人才培训班，丰富企业人力资源管理内容，例如包括素质安全、专业知识、人才综合素养等几个领域，为企业成长奠定高素质的人才基石。具体可以从以下几个方面开展，其一，对人才的教育培养工作应从多方位开展，采取了多样化方法和综合手段，一方面培训企业管理干部和技术员工，一方面训练职业技术，从而形成了一个以现代科技武装自己的求知型人才培养群体。其二，结合企业的情况，制定符合现实的培训方案，中长期项目与短期计划相互配合，同时建立确保培训项目落到实处的培训工作制度。其三，不断创新培训机制，注重实践运用。培训工作的第一步就是要构建科学完善的培训体系，形成企业培养与人事管理、分配制度、生产劳动等紧密结合的培养、考核、薪资一体化管理机制。其四，以培训质量为落脚点，通过选聘优秀培训人员，并充分运用先进多媒体培训手段，举办高质量的职业培训课程；同时实施换岗和竞聘双上岗激励机制，以确保企业的持久生命力。其五，在进行员工招聘工作时唯才是举，抛弃以往的唯文凭论、论资排辈作风，更注重个人实践才能。通过考察实际工作能力，员工竞聘上岗，竞争机制的引进能够帮助员工们把更多的精力投入本职工作中，能力突出者才能得以脱颖而出，成为企业进一步发展的优秀人才。另外还必须根据职位要求对人才自身素养进行整体评估，与职位符合程度最大的员工才是最合适的人才，不要单纯注重人才的自身水平，找到职位和人才之间的平衡点才能取得良好的工作效果。