新时代加强国有化工企业人才队伍建设的研究与思考

2023-03-15郭宁宁

上海化工 2023年5期

郭宁宁

上海华谊集团股份有限公司（上海 200040）

党的二十大报告提出“全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。加强干部斗争精神和斗争本领养成，着力增强防风险、迎挑战、抗打压能力，带头担当作为，做到平常时候看得出来、关键时刻站得出来、危难关头豁得出来”。习近平总书记在中央人才工作会议（2021年）上明确了新时代人才工作一系列重大理论和实践问题，为做好新时代人才工作指明了方向。遵循干部人才成长规律，以大力发现培养为基础，以强化实践锻炼为重点，以确保选准用好为根本，以从严管理监督为保障，以更高的站位、更宽的视野、更大的力度、更实的举措，推动形成“穿透式发现、跟踪式培养、常态化选拔”工作体系，健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用全链条机制，造就一批可堪大用、能担重任的年轻干部队伍。

1 新时代加强企业人才队伍建设的现实需要

加强人才队伍建设是当今社会发展的迫切需求，是实现社会主义各项建设目标、实现中国梦的必要保障。要深刻认识人才发展的重要意义，重视人才、爱护人才、成就人才，切实做好新时代人才工作。企业迫切需要与高质量发展协同、适应的人才观念和人才结构优化的高质量人才队伍。人才队伍质量直接影响企业的发展，贯彻落实新时代人才队伍建设已经成为当前企业的重要课题。

一是企业战略发展的迫切需要。国有企业坚持把人才队伍建设作为一项重要战略任务来抓，大力实施“人才强企”战略。一支过硬的干部人才队伍，是推进企业发展的坚强支撑和有力保证。作为大型化工企业，应不断健全人才队伍建设机制，激发人才活力，打造高素质干部人才队伍。

二是提高核心竞争力的关键环节。面对“百年未有之大变局”，“碳达峰、碳中和”及生态环保等对化工行业生存与发展提出的更高要求，在疫情和行业下行双重影响下，需要以更高的站位来思考战略布局、以更强的定力来坚守主业发展、以更实的举措来推动改革创新。加强人才队伍建设是提高核心竞争力的关键环节。

三是建设具有国际竞争力和影响力的世界一流企业的现实需求。政治路线确定以后，干部就是决定因素。在全面建设现代化强国的大背景下，企业竞争的关键在于人才的竞争。着眼于党的事业薪火相传和化工事业长远发展，人才队伍建设工作是关系企业能否实现高质量发展的重要部分。

2 某国有化工企业加强人才队伍建设的实践探索

以化工行业某国有企业为例，近年来，其在加强企业人才队伍建设方面进行了积极探索，实施“育选管用”一体化统筹策略，取得了一定成效。

2.1 在“培育”上下功夫，注重创新人才培养模式

创新提出“YHA”人才培养计划，即对青年人才（Young Star）、骨干人才（High Performer）和领军人才（Ace Leader）实施“育选管用”一体化统筹，使企业干部人才队伍“使用上有梯队，选择上有空间”。对于青年人才，按照“1+2+3”青年职业发展意见和管理培训生计划，进行职业发展规划和引导，即1年入职引导、2年岗位锻炼、3年职业定位；对于骨干人才，以“251”（200 名中青年后备人才、500 名中层骨干人才、1 000 名专业管理人才）为目标进行分类分层培训和跟踪培养；对于领军人才，通过跨专业、跨业务高层次培训和复合型岗位交流进行历练、培养。通过举办TOP50 班、高管班、青干班和青英班等专题培训研修，筑牢理想信念根基，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

2.2 在“选拔”上下功夫，注重分层分类整体谋划

聚天下英才而用之，坚持全方位培养引进用好人才。（1）强化政治引领。在干部选拔任用中，始终将政治标准放在首位，把基层一线、“走出去企业”、艰苦岗位作为培养选拔年轻干部的主阵地、主战场，把政治素质过硬和企业发展需要的好干部选出来、用起来。（2）探索市场化选聘机制。建立业务导向、市场导向、业绩导向和双向选择机制，在二级企业中高层管理岗位开展市场化选聘；对合资企业中方副总开展竞争性选拔，为敢扛事、愿做事、能干事的干部人才提供平台。（3）盘活人才培养“蓄水池”。定期开展人才盘点，全方位了解年轻干部的工作情况和认可度。对每家二级企业班子情况、干部特点和接任计划等进行逐一研判，形成动态的二级班子后备（M1）、二级中层正职后备（M2）、二级中层副职后备（M3）3 支队伍；针对高、精、尖、缺人才，形成管理序列（M 序列）和专业序列（P 序列）“大、中、小”名单。2021年度人才盘点（两年一轮）共推荐M，P 序列后备人才957 人，平均年龄为38.87 岁。其中，M1 序列122 人，占11.81%；M2 序列184 人，占17.81%；M3序列231 人，占22.36%；P 序列496 人，占48.02%。这一举措为年轻干部“送得出、接的上”提供保证。

2.3 在“使用”上下功夫，注重实践锻炼搭台赋能

经风雨、见世面才能壮筋骨、长才干。遵循人才成长规律，抓好“之”字形培养模式，多岗位历练干部。（1）实施管理培训生项目。近年来在清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学等知名院校共选拔招聘200 多名优秀应届毕业生，充实到一线岗位和项目现场实践成长，实施3 位导师、3 次轮岗、3 次考核的培养模式，构建跨专业条线、跨企业的复合型培养机制。其中，部分二级单位跨专业条线、跨企业的培养比例均超过50%。（2）注重复合人才培养。聚焦转型发展，开展高级管理人员季度研修；倡导实干担当，要求核心岗位人才要有在2 个职能部门、2 个业务板块、2 个区域管理团队的工作经历。（3）推动岗位实践锻炼。通过艰苦岗位、关键岗位、市外岗位锻炼提升干部人才解决复杂问题的能力；通过公开竞聘到合资企业中方副总经理岗位锻炼（已选派近30 名年轻干部），丰富年轻干部的工作阅历，提高拓展国际化市场的能力和素质。

2.4 在“管理”上下功夫，注重人才体制机制创新

企业从完善人才管理制度、深化科研经费管理和科研项目管理改革、优化人才激励等方面入手，在实践中注重实绩导向、竞争选拔、正向激励。（1）完善选人用人培养机制，下好“一盘棋”。完善交流任职机制，让年轻干部扎根到基层、深入一线，通过“压担子”不断增强其适应新发展阶段要求的能力。（2）变“相马”为“赛马”。对重大科研项目采取“揭榜挂帅”“课题组长制”等机制，鼓励青年科技人才组建创新团队，专注攻克关键技术。（3）发挥考核和激励“指挥棒”作用。推行任期制、契约化管理，对二级企业管理人员实施当期激励和中长期激励相结合的考核机制；对重点项目实施“风险抵押激励机制”，激发团队动力和风险防控能力；积极构建从课题组长到企业首席技术专家的大“H”型双通道职业发展路径，充分调动科技人才队伍的创新活力和动力。

3 企业在人才队伍建设中遇到的问题

当前，某国有化工企业正处于争当化工行业排头兵、实现高质量发展的关键期。虽然企业近年来在干部人才队伍建设方面取得了一些成效，但与世界一流化工企业相比，与转型跨越式发展要求相比，无论是在人才的引进和使用上，还是在人才工作的机制和环境上，都存在着一定差距。

3.1 人才队伍结构不尽合理

（1）下属企业中层干部队伍年龄结构不尽合理，平均年龄较大，近5年面临退休的人员占26.64%。在三级企业班子中，该问题表现得更加突出，近5年退休人数约占所有三级企业班子成员总数的三分之一。（2）下属企业中层干部队伍学历结构相对偏低，具有全日制本科及以上学历的只有43.55%。经过深造，82.24%的人取得了本科及以上学历；在三级企业领导班子中，只有39.51%的人具有全日制本科及以上学历，经过深造，85.28%的人取得了本科及以上学历。（3）部分中层干部任职岗位时间较长，没有形成定期轮岗的机制，在本岗位平均任职年限3.2年，任职6年以上的占13.74%，任职10年及以上的占7.6%。

3.2 人才培养不足

一些行业或领域的技术进步较快，但人才培养的速度没有跟上，导致人才供需不平衡。同时，一些高端人才的培养周期长，需要长时间的学习和实践才能培养出具备专业知识和技能的人才。

3.3 科技创新人才缺乏

对标世界一流化工企业，适应行业和企业高质量发展需求的高层次领军人才、创新型科技人才、数字化专业人才、国际化人才还显不足，产业工人队伍建设也亟待加强；系统性前瞻性谋划，让事业激励人才、让人才成就事业的“大格局”尚未完全建立。

4 新时代加强企业人才队伍建设的思考

党的二十大报告指出，注重在重大斗争中磨砺干部，增强三项工作本领：推动高质量发展本领、服务群众本领、防范化解风险本领。对标“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的要求，对标化工行业头部企业，深刻领会习近平总书记关于人才工作“八个坚持”的规律认识，更加积极践行新时代人才工作的新理念、新战略、新举措，加快形成更具竞争力的人才发展优势。

4.1 念好“选”字诀，把好人才“入口关”

坚持需求导向，立足企业产业发展现状和核心优势，切实增强引才精准性，让人才有用武之地，人尽其才、才尽其用。坚持“用什么引什么”，“缺什么引什么”。（1）定期开展人才盘点，形成人才梯队。通过民主推荐、调研访谈以及自评、360 度环评、盘点圆桌会议等方式全方位了解年轻干部的工作情况和认可度。对每家企业班子情况、干部特点和接任计划等进行逐一讨论研判，形成企业统一的“人才地图”，解决“有多少合适的人，分布在哪，梯度如何”的问题。企业人才流动要做到“三维流动”，即横向流动、纵向流动、内外流动。（2）持续推进管培生招聘工作。围绕目标院校和目标专业，本着好中选优的原则，持续开展管培生招聘工作，不断为企业新业务和海外业务发展储备新生力量，做好源头储备。

4.2 念好“育”字诀，涵养人才“蓄水池”

（1）强化政治历练，提高政治素养。通过党校培训把对党忠诚注入灵魂，融入血脉，忠贞践行，让年轻干部做政治上的明白人。（2）以吃劲岗位强化实践锻炼。将年轻干部放到基层实践中磨砺，增强善于斗争的实战本领。突出交流锻炼，建立健全年轻干部跨地区、跨部门、跨条块交流任职机制，提高适应不同岗位、适应不同局面、迎接不同挑战的本领。选送年轻干部到“重大项目、艰苦岗位、基层一线和市外企业”锻炼成长。（3）以“高素质、专业化”要求强化专业训练。结合国有大型化工企业特点，围绕高素质、专业化的要求，强化干部的专业训练。

4.3 念好“用”字诀，握紧人才“方向盘”

（1）突出市场化机制，及时大胆使用。坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，确保用当其时、用其所长。（2）突出穿透，干部管理延伸。按照三个“三分之一”的成长途径开展90 后年轻干部培养，即：三级企业产生三分之一，二级企业部门产生三分之一，企业总部输送三分之一。对列入后备培养的90 后干部制定上岗方案，成熟一个实施一个。（3）突出均衡，优化干部结构。围绕人才盘点设定的P 序列干部的专业族群，开展各专业条线干部专业训练和跨条线锻炼，均衡培养各专业条线的干部。

4.4 念好“留”字诀，构筑人才“栖息地”

构建近悦远来的人才生态，既要有创新创业的热土，也要有安居乐业的家园。为留住人才，需从政策、服务等方面多向发力，以最高礼遇致敬人才、以最大诚意汇聚人才、以最真情感服务人才、以最优保障成就人才。（1）完善考核评价体系，将年轻干部发现、培养、选拔工作纳入企业任期综合考核。（2）实施长效激励机制。按照“分类管理、一司一策”的原则，对子企业实行任期综合考核，突出“主动摸高、超越自我、跑赢同行”的激励导向。加强中长期激励约束机制建设，制定风险抵押激励、超目标利润提成等激励工具包，激励人才干事创业的热情；强化“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的导向，让真正有能力的人“挑大梁”“唱主角”“出头彩”。合理运用容错纠错机制，旗帜鲜明地为踏实做事的人撑腰鼓劲，毫不犹豫地为被诬告错告的人澄清正名。树立人才是第一资源的理念，重视、尊重、爱惜人才，营造竞相干事、竞相创效、竞相成才的良好局面。