平衡计分卡的高新技术企业绩效评价研究

●胡跃峰

一、引言

近几年来，高科技行业异军突起、飞速发展，已经改变了现代经济的格局，同时，这也对企业的经营管理提出了更高的要求。作为技术创新的重要平台，高科技企业一直在带动着产业格局的变动和经济的迅猛发展，而为了达成企业发展和战略目标，做好绩效评价具有重大意义。然而，技术的创新和进步、新产品的迭代速率不断提高，都日益加剧了高新技术企业之间的竞争。与传统企业相比，技术密集、高投入、高风险等是高新技术企业的显著特点，比较来看，高新技术企业的发展战略规划、组织架构形式、财务管理模式等也是具有独特性的，所以，传统的绩效评价体系并不完全适配，迫切需要构建基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价体系。

二、平衡计分卡、高新技术企业及绩效评价的内涵

（一）平衡计分卡的内涵

20世纪90年代,Robert Kaplan和David Norton提出了平衡计分卡的概念，认为应该采用综合绩效指标体系来进行绩效评价，就是将战略目标逐层分解，把具体绩效指标落实到有关部门，并进行跟踪管理，使绩效管理具有可执行、可计量、相互平衡的属性。简言之，平衡计分卡不仅把未来的财务状况考虑进去，也把财务指标和非财务指标都糅合起来进行综合评价，指标与指标之间更具有关联性。平衡计分卡从财务、业务流程、客户和学习与成长四个维度对企业进行评价，是一种科学系统的评价工具，可以促进企业的长远发展。

（二）高新技术企业的内涵

国家大力扶持和鼓励高新技术企业的发展，相较于传统企业，高新技术企业具有高投入、高风险等特点，但是它一旦成功，也会有高回报，所以国家层面是非常重视的。作为布局新业态和开发新产品的中坚力量的高新技术企业，是拉动经济发展的重要抓手。我国也有相关管理办法对高新技术企业进行认定，目前，认定主要从七个大的方面来评价企业资质，包括企业的设立年限、销售收入中研发投入的比例以及创新能力的评估等。政府对符合相应资质或者条件的高新技术企业，都会给予税收优惠、人才补贴等。

（三）绩效评价的内涵

绩效评价是一个体系，绩效评价的实施主体是企业自身或者需要知悉企业绩效状况的第三方组织、个人等，绩效评价的客体则是被评价企业的绩效。企业绩效评价是运用一定的统计模型，按照科学的评估标准与评估指标等，对经营管理和资产运营状况进行分析和评估。通过绩效评价，企业可以厘清现状，不断优化企业的管理方式和财务管理模式，围绕企业的战略发展规划，共同进步，提高竞争力。

三、目前高新技术企业绩效评价存在的问题分析

（一）评价指标不太关注非财务指标

目前，许多企业在对内部各个职能部门甚至包括对关键岗位和核心人员进行绩效评估时，将财务指标设置为考核的重中之重，如营业收入达成情况、现金流量情况、财务成果实现情况等。财务指标往往只关注短期结果，反映问题具有滞后性，强调短期效应和忽视长期行为，无法对企业的发展做出有效的评估，而且财务指标无法从源头上对企业的风险进行管控，也就提不上预防和事前决策。由于许多非财务指标无法直接计算得来，大多是管理者主观做出的评价，例如，企业领导人员的文化修养和市场占有额等非财务指标，只能从其他员工入手，分析或听取他们的意见，这就使非财务指标缺乏信赖度。企业在面对同行竞争较强的大背景下，如果要想提高企业自身核心竞争能力，仅仅关注财务指标是不可企及的，其关键在于企业不仅要对技术进行创新，甚至还要培养优秀的管理人才。企业要想可持续发展，要多关注非财务指标，例如员工认知水平、管理人员创新意识等带来的影响。

（二）评价指标未能充分考虑多方利益相关者的利益

企业的财务目标是追求“财富最大化”，但这并不是企业的唯一目标，那么，“财富最大化”不仅指的是为股东带来最多的财富，也需要为其他利益相关者带来更多的财富，所以企业在进行绩效评价时应该整合所有的利益相关者的诉求。因此，在构建企业评价体系时，就要把利益相关者都考虑进来，平衡和兼顾各方的要求，通过设计各个层面和利益主体的财务指标及非财务指标，使各方的需求最大程度得以满足。在考虑各方利益的情况下，可以依据利益相关者担负的责任进行设计；也可以从其承担责任的具体内容来设置；还可以根据社会责任管理、沟通、考核的职能来进行规划；最后也可以从整个企业、部门和岗位等组织等级的社会职责方面来进行设置。追求利益最大化的时候把各方的利益诉求都考虑进来，企业的经营和发展才能更长远。

（三）评价指标可操作性不强

在指标的选择和设置上，可操作性应该作为一项重要的衡量标准。绩效考核的内容要能够反映员工的工作情况和工作效果，在制订绩效考核指标的过程中，应考虑到一些客观和可衡量的工作指标。但目前企业在制定绩效评价指标时，职业道德、商业伦理、员工忠诚度等指标难以衡量，一些与上级关系较好的员工可能会得到更高的分数，从而获得较高的职位和待遇，这对其他员工是显然不公平的。此外，企业对各指标的占比权重也没有详细的说明，这样就缺乏科学的考量和计算，导致设计出的指标太刻板，没有激励效应，达不到绩效评价的初衷。所以，可以从企业内部的管理层面、财务层面、未来成长层面、外部的客户层面等多个角度去考虑指标设计的问题。评价指标设置时要注意定性指标的加入，比如员工的工作态度、考勤、学习技能等，使绩效评价更加公平、公正和客观，对高新技术企业的高效可持续发展才具有指导意义。

（四）缺乏有机整合而失去有效性

随着经济社会的快速发展，企业的生存环境日益复杂和多元化，企业在设定绩效评价指标时需要考虑的条件和因素也越多，这就要求我们的考核方式要有弹性，要有应变能力。只有这样，企业在面临复杂的外部环境时，才能不断调整战略目标、组织结构和人员安排，才能适应外部环境要求，实现长期发展。但目前，一些企业很少及时调整现有的绩效考评指标和评价方法；还有在部分企业中，由于绩效考核制度不灵活，调整难度大且成本高，导致企业对调整绩效评价体系丧失了一定的积极性。除此之外，企业没有区分各部门的工作职责和工作内容，在实际进行绩效考核时，只是制定统一的标准、指标、考核办法等，各部门之间的差异性并没有被特别考虑和关注，导致评价结果与实际情况存在较大差异。所以，选择适配的评价方法和指标是提高评价可靠度的重要基础。

四、高新技术企业平衡计分卡绩效评价体系的构建

（一）构建的必要性分析

一是平衡计分卡绩效评价体系的评价更加科学合理。平衡计分卡绩效评估系统相对于传统的评估系统而言，它在于能够将企业视为一个整体，从战略层面考虑各个部门的绩效。毕竟，绩效是由企业各个部门协调统一、合力打造的，企业绩效的创造，离不开研发部、销售部、采购部、财务部等部门。另外，平衡计分卡突出了非财务指标的重要性，评估对象大部分是针对客户、学习和财务活动，融合财务指标与非财务指标的绩效考核更科学合理，为未来的战略布局和长远发展提供了强有力的支持。

二是平衡计分卡绩效评价体系的评价更有利于激励员工。构建全员协商制定、全员参与实施的平衡计分卡为基础的绩效考评体系，既保证了员工对这一评价体系的认同，又保证了对这一评价体系的理解。能增强各业绩指标之间的关联性，使员工对自身不足有正确的认识，达到细分企业指标，进而激发员工工作热情，使企业凝聚力不断增强。同时，通过全员参与的方式，使平衡计分卡绩效评价体系与高新技术企业薪酬对接，也使绩效考评的结论具有更强的说服性，还能够充分调动企业员工的工作积极性，促使企业员工主动谋求发展，为企业文化营造了良好氛围。

三是平衡计分卡绩效评价体系的评价更有利于企业的长远规划。在目前的市场竞争状况下，要求企业对经营发展有非常客观的认识，才能获得健康稳定的发展。在考量企业的经营状况时，企业的财务报表、基础资料信息等还是利用度比较高，这些数据来源也较方便。但对于实现企业战略发展目标来说，这些数据信息的效用是有限的。在平衡计分卡的执行步骤中，第一步是确定总体的战略目标，然后将长期战略目标与短期实践目标通过平衡计分卡的多个维度进行整合，将指标从多个维度细化到相互影响的逻辑关系中，可以对企业的各种经济利益进行更全面的评估，共同推动企业实现战略目标，实现经济利益最大化。

（二）构建的可行性分析

一是理论基础深厚。20世纪90年代，平衡计分卡是Robert Kaplan教授在对全美多家企业成绩卓著的企业开展了年度的调查研究后,汇总其成功经验而形成的。它把传统的企业财务指标与非主要财务指标融合一起，在主要财务指标中加入了“内部业务流程”“客户”“学习与成长”等三方面指标。在漫长的几十年中，学者在长期深入研究这一理论的同时，也不断充实其理论内容，给绩效评价提供了有力的理论支持。

二是可参考的案例数量可观。据统计，运用平衡计分卡作为绩效评价方法的全球前1000家企业中，比例高达70%；北美50%的企业在自己的管理体系中使用了这种方法，在员工的绩效奖金考核体系中也得到了广泛的应用。将平衡计分卡理论成功运用到绩效管理的案例有很多，如制造业、医疗行业、房地产行业等不同行业领域。所以，以平衡计分卡为基础构建绩效评价体系的参照性和准确性更高，成功案例较多，参考价值较高。

三是员工整体素质较高。新的绩效评价体系取代传统的绩效评价体系，需要得到员工的大力支持，同时也对员工的学习能力与适应能力提出较高要求。高学历、高技能的员工在高科技企业的人员构成中占了大部分，这也意味着员工的理性程度提高了，对新的绩效评估系统有更好的适应性，可以更透彻地理解平衡计分卡的绩效评估系统，也可以保证实施新的绩效评价制度的平稳进行。

（三）构建的具体内容

1.财务维度。不同企业的战略目标、组织架构、管理模式等有所不同，但是都比较重视财务指标在绩效考核中的地位。要根据高新技术企业的高风险、无形资产多、创新能力强等特点，在设置财务指标时予以体现。财务维度可以考虑企业的具体状况来设计盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力及价值创造能力等五个方面的指标。可考虑将ROE、销售利润率设定为盈利能力考核指标；可将应收账款周转率以及资产总额周转率设定为营运能力衡量指标；可考虑流动比率及资产负债率设计为偿债能力评估指标；可将销售收入增长率、销售利润增长率及股东权益增长率作为发展能力计量指标；可采用无形资产利润率及人力资本投资回报率作为价值创造能力考评指标。

2.利益相关者维度。企业对内的考核一般比较重视，本身员工绩效也是日常工作考核中的一环，而外部利益相关者在学习和成长维度的考量还不足，那么在这个维度的设置上，主要考虑的是外部的相关方。在企业不同的生命发展周期中，高新技术企业在设定利益相关方指标时，要关注的利益相关方是有所不同的，可以把政府、客户、采购商、供应商及社会等都纳入这个体系。可考虑设定所获拨款项目的多少、拨款总额的多少以及优惠赋税的多少为政府考核指标；可采用融资难易程度及融资政策倾斜程度作为金融机构评价指标；可将市占率、客户留存率和客户满意度等指标设定为客户考核指标；可考虑收账期及付款方式设置为供应商评价指标；可以设置环保投入率、社会贡献率及社会积累率作为社会考评指标。

3.内部流程维度。高新技术企业的核心内部流程主要包含：创新环节、生产经营环节、售后及反馈环节。创新流程将在后面的创新维度里讨论，这部分主要探讨生产经营和售后服务两个流程。如果需要将产成品出售真正转化为收入，生产经营过程中必须考虑产品的产出量、产出成本及销售情况等内容，生产经营过程中可考虑采用存货周转率、成本费用利润率等指标作为生产经营环节的考核依据。可采用售后服务及时率及售后服务顾客满意率来评估售后服务流程的效果，这也是产品售出后必不可少的售后服务程序。

4.创新维度。创新是生产力的原动力，高新技术企业想要保持不断创新的能力，就要高度重视创新环节这个关键流程。其中，创新的投入与产出是核心指标，也是绩效评价的关键。可以考虑将研发投入比例及研发人员比例等方面设置为创新投入的考核指标，其中，研发投入比例为研发经费支出占销售收入的百分比；研发人员比例为研发人员占全部在职员工总数的比例。可将知识产权拥有量、知识产权获取方式及科技成果转化能力等作为创新产出的评价指标。

5.学习与成长维度。高新技术企业更需要关注的是自身的可持续发展，在市场和行业快速变化、快速发展、快速前进的时候。在考量企业学习和成长能力指标时，员工是企业非常重要的资源，是企业发展和创收的关键要素，企业不光要考虑长远发展，更要关注员工的成长，只有带动员工一起成长，企业才能做大做强。因此，要从员工成长和企业成长两方面考察学习和成长维度的表现。可以考虑将培训投入及员工知识水平等方面设置为员工成长指标；可将经营管理人员的创新意识、研究开发组织的管理水平及经营管理信息系统等作为企业成长指标。

五、结束语

有别于其他绩效评价体系，基于平衡计分卡的绩效考核体系融入了非财务指标，尤其考虑了高科技企业的特殊性，增加了创新维度。当然，就企业业绩考核而言，也没有“万金油”，几乎不可能找到一劳永逸的制度。因为不同的高新技术企业，在性质上、产业上、发展阶段上和战略目标上等都是不一样的，绩效评估所要关注的重点也不一样，所以针对不同的高新技术企业，要结合自身的特点，来设立有针对性的绩效评估制度，只有这样才能保证评价水平和质量。