国有企业人力资源管理中激励机制运用研究

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激励机制是人力资源管理工作中的重要组成部分，在国企发展环境不断变化调整的过程中，突出激励机制作用能够激发企业内部员工发展活力，并全面落实岗位责任，实现国企人力资源的优化配置。激励机制也能够为人力资源管理工作深入开展提供重要的客观保障，积极带领组织员工参与到国企建设发展当中，全面保障员工的合法权益，围绕企业与员工的双赢目标来落实各项工作计划，为国有企业适应当前的社会环境提供重要的客观保障。

一、激励机制含义

激励机制是人力资源管理中提升工作成效的一个重要手段，从激励机制的实施意义来看，是企业在发展过程中针对于特定环境下采取的一种实用性较强的奖惩措施[1]。在信息的高效流通过程中，促进各岗位工作人员能够进行工作调整并激发其主动性和创造性，确保各岗位直接能够全面落实工作责任并完成企业发展过程中给各岗位提出的工作要求。基于企业的整体发展目标，践行岗位纪律，深入解读各岗位工作人员所具有的现实需求，结合国企文化环境以及市场环境来制定更为科学合理的竞争机制，并在信息高效沟通过程中促进员工工作绩效提升[2]。

二、激励机制作用

（一）激发创造力

在国有企业发展环境不断发生改变的情况下，企业之间的竞争更多的是关于人才的竞争，而在人力资源管理中落实激励机制更有助于激发企业员工的创造活力，从提升员工的专业能力与综合素质角度出发培养员工创新创造意识，进而为企业发展奠定人才基础。落实激励机制也有助于企业保持其发展活力，通过对员工的有效激励，让员工能够充分发挥其自身的优势，结合企业所提供的发展环境进行价值创造[3]。在良好的文化氛围带动下，保持内部良好的发展活力，促进企业体制改革，让企业能够适应当前环境的发展要求，尤其是在人力资源自由流动的过程中，国企发展需要进一步探究引进和留住人才的方式方法，并全面提升人力资源管理质量。落实激励机制可以充分调动企业员工的工作责任感以及满意度，并对有重大贡献的员工进行相应的精神和物质奖励，提高员工对国有企业的认同感和归属感，同时也有助于企业充分挖掘员工的个人潜能，让员工能够在实践当中不断强化工作能力，进而为企业发展提供重要保障。

（二）实现利益整合

在人力资源管理过程中落实激励机制，有助于企业经济效益水平的提升，尤其在信息科技环境下，国有企业发展大环境在不断发生改变，基于知识经济的时代背景，企业应当充分利用现有的人力以及物力资源，为企业的整体改革创造更良好的客观条件。落实激励机制能够充分验证企业对于人才的需求以及价值肯定，并促进各岗位工作人员的绩效提升，以激励机制为基础，更有助于企业在人力资源管理过程中获得更多的管理效益并推进企业向前发展[4]。

（三）完善企业制度

将激励机制落实到人力资源管理中，有助于提高国有企业的管理成效，促进企业完善管理制度，以激励机制为重要保障，形成多元化的人力资源管理体系，并充分肯定员工在企业发展中所具有的价值地位。同时有助于企业实现系统化规范化的管理目标，促进国有企业落实现代化社会发展要求，突出国有企业在国民经济当中所具有的重要意义。

三、国有企业人力资源管理中激励机制运用问题

（一）人才素质培训缺乏系统性

在人力资源管理中运用激励机制应当全面提升员工的关注力度，并通过人才培训以及企业文化建设来体现激励机制的运用成效，一般情况下员工培训是提升其专业能力并帮助员工塑造正确价值观的一个重要举措。但国企发展过程中部分企业在员工培训方面并没有体现出时效性，也未构建相对完善的培训体系，这也给国企实现长期发展战略带来一定的限制性[5]。在企业经营当中缺少专业人才的支持，而国企文化建设当中并没有充分体现出员工的参与性，企业文化建设和精神文明建设的融合力度不足，这导致人力资源管理当中员工的凝聚力和向心力并没有得到强化，这也会直接影响企业人力资源的管理效益，未对企业经济效益水平提升创造前提条件。

（二）激励机制的滞后性强

在传统人力资源管理观念的影响下，国有企业落实激励机制缺少相应的力度，企业管理者在落实工作计划时也没有全面提升对激励机制的解读力度，也没有制定系统性规划落实到人力资源管理过程中。国有企业在长期发展过程中有其固定的人力资源管理模式，在薪酬体系构建当中并没有体现出及时性，平均主义的思想不仅影响员工的工作积极性，也难以为激励机制落实创造优势。

（三）业绩的考核不够健全

在人力资源管理过程中，业绩考核是了解员工价值创造的一个主要手段，也是人力资源管理当中的重要环节，但传统的业绩考核更侧重于员工的工作绩效以及出勤率等各个方面，并没有深入解读业绩考核当中所具有的各项干扰性因素。对于员工需求了解不到位，也没有从员工的发展角度来完善相应的培养计划，难以突出员工对企业发展的重要价值，而业绩考核执行力不足，也使得部分考核工作开展缺少成效，这也会直接影响人力资源管理效果。

四、国有企业人力资源管理中激励机制运用措施

（一）营造积极向上氛围

国有企业的发展环境不断变化，而人力资源管理作为人才资源合理配置的一个重要工作环节，提高人力资源管理成效并充分发挥激励机制所具有的价值作用，更有助于突出国有企业员工工作价值。对员工来说在大多数时刻除关心自身基本薪酬以及福利待遇外，也重视其自身在企业的长期发展规划，所以对国企来说，实现人才资源的合理配置应当为员工提供相应的实践机会，并基于现代化管理目标提高激励机制在人力资源管理中的执行力度。在日常管理过程中既要营造良好的文化氛围，也要在其中体现出员工的个人能力以及发展诉求，深入推进企业文化与精神文明建设相结合，并发挥国企管理者所具有的引导作用。通过党政工团的联合运作，以员工为基础提升员工的认同感以及归属感，为国企文化建设创造源源不断的发展动力，也为员工在企业的发展构建良好的文化氛围[6]。

（二）建立系统化的培训

在人力资源管理过程中，员工培训是其中的模块内容之一，在促进各岗位工作人员综合实践能力提升方面发挥着重要作用，为进一步落实激励机制，应先从员工培训着手并建立系统化的培训体系。将员工培训纳入企业员工精神激励方面，并结合企业的发展现状以及未来发展规划来编制相应的培训内容，从员工的综合素质以及专业能力提升角度为其积极营造良好的学习和工作环境。将员工培训和员工绩效相结合，激发员工参与主动性并采用多样化的培训形式丰富这一环节的内涵[7]。国企培训体系构建过程中既要关注相关的理论内容，也要从实践着手通过专题教育、技能竞赛等形式激发员工的参与性，并利用信息技术手段为员工提供便利。

（三）完善国企考核机制

在当前的国民经济发展过程中，国有企业发挥着重要作用，结合国企发展的内外部环境完善国企考核机制不仅有助于其焕发企业活力，也为激励机制在人力资源管理中落实创造前提条件。在实施过程中国企管理者需要发挥其带头作用，既要避免一刀切问题，也要在权力监督与制衡中充分落实考核机制，细化考核评价内容。通过国有企业分人员、分岗位、分类别的差异化考核，了解国有企业当前领导班子的管理成绩，并围绕国企管理者政治素质、作风形象等情况，结合国企的经营性质以及发展目标有目的、有侧重的开展综合评价。国有企业管理者既要坚持廉洁管理原则，也要落实“一岗双责”机制并积极组织协调内部关系，积极配合国有企业各部门的工作开展[8]。与此同时，为提高人力资源管理的成效，为激励机制落实创设良好客观条件也要全面落实民主集中制，为国有企业的科学决策稳定基础，既要提高上下联动效率也要强化其配合意识，并在创先争优过程中推进国有企业的长效健康发展。

此外，国有企业也要立足于时代环境变化，始终保持其发展活力，动态优化考核评价方式，坚持考核引领人力资源工作方向，并及时优化相应的工作制度文件。做好新时期国企发展过程中的风险防控并解决内外部经营中所具有的现实矛盾，坚持重实绩、办实事，在国企管理者的指导与参与下提高人力资源管理实效，也让日常工作当中一些思想不到位、工作能力不突出的人员能够积极改变自身问题。而企业经营过程中也要树立典型，通过正向激励、反向鞭策提高企业全员的思想认识，并做好国企内部的工作评价，并分析外部评议结果，通过全员的自评互评来改善工作环境。而相关的监管部门也需要借助信息化手段做好相应的数据分析，及时进行约谈和反馈，结合国企发展情况明确下一年度人力资源管理方向与要点，并以工作报告形式来进行反馈。

（四）创新薪酬激励机制

薪酬激励机制完善和落实不仅要体现出国有企业的发展需求，也要从员工的角度出发体现出激励机制的适用性和客观性，综合考虑各方面影响因素，采取柔性化和强制性管理相结合的方式提高员工的自我意识，也体现出人力资源管理中激励机制所具有的作用。基于三公原则并结合国有企业的发展环境，明确薪酬激励机制的制定标准，通过精神奖励及物质奖励相结合的方式优化调整国企员工的薪资结构，充分落实按劳分配原则。对于人力资源管理者来说也需要不断强化其理论基础，在激励过程中需要充分把握人为因素，结合员工的发展情况采用不同的激励方法。同时也要关注员工在工作当中产生的挫折感，避免激励方式错误导致员工缺少工作热情，将正激励和负激励巧妙结合构建合理的员工考核体系，并在榜样带领下更有助于企业营造良好发展风气，也焕发企业内部的活力与生机，树立国有企业优质的社会形象。

（五）加大开发投资力度

一般情况下，目标会引导员工的实际行动，所以在激励机制落实过程中，应当明确人力资源管理目标，对国有企业来说，应当结合当前的发展环境制定系列规划目标。从员工价值创造方面来加大开发投资力度，让员工能够将自我价值与社会价值相结合，而在人力资源管理过程中运用激励机制，需要全面落实以人为本的发展原则，并尊重员工的个人想法，帮助员工塑造正确的价值观，关注员工的工作以及生活。结合员工的兴趣爱好为其提供良好的发展环境以及工作岗位，同时企业也应当进行员工引导，让员工能够将个人发展目标与企业的发展目标相结合。在员工实现其个人目标的同时也为企业战略目标的落实提供重要支持，同时企业也要进一步关注员工所产生的认知偏差，做好员工日常工作行为分析，关注员工的行为意识，充分调动员工积极性，让员工参与到企业的战略规划当中。

（六）把握员工激励时机

国企在人力资源管理的过程中，应当充分肯定员工所需要的价值作用，并准确把握员工激励时机，一般情况下在达成一项工作任务后，员工会获得相应的成就感，企业需要及时进行反馈和回应，并结合不同的工作时间以及工作成果来给予相应的奖励。客观来说企业所采取的激励方式越适宜越能够激发员工的满足感，并确保员工的良好工作行为一直延续，同时员工也能够感受到来自企业的人文关怀提升员工的幸福度。如此有助于企业落实人才强企战略，人力资源管理机制落实也更具效率，这就需要人力资源管理过程中充分把握员工的激励时机，发挥激励机制所体现的意义。同时也要进一步强化考核结果运用，在员工选拔任用以及引进培养中能够明确其工作行为与薪酬分配的关联，让有想法、有动力的员工可以在岗位上发光发热，并在国有企业发展的关键时刻以及紧要关头关注员工的工作表现，挖掘和培养有潜力的年轻员工参与到国企规划工作中。同时也要通过行业交流，在合法合规基础上进行挂职锻炼，借助年度综合考核评价结果了解国企培养人才的最终长效，如此也为薪酬分配提供有效依据，并形成重实绩的鲜明导向，焕发国企人员的精气神。

五、结论

综上所述，在当前发展环境下，国有企业经管理过程中所面临的各类挑战越来越多，而人力资源管理是焕发企业发展活力、激发员工进行价值创造的重要环节，提高人力资源管理成效既要充分发挥激励机制所具有的价值作用，以激励机制为保障组织带领员工参与到国企建设发展当中，并结合国际当前内外部发展环境把握人力资源管理的价值定位。同时结合国企内部各个岗位的实际情况来制定不同的激励措施，基于国企发展要求制定健全的激励体系，大幅提升国企的运营效力，拓宽其利润空间。