医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法尝试

胡月

（鹤壁市人民医院，河南 鹤壁 458000）

在我国医疗卫生事业的蓬勃发展下，医院合同制员工占总职工人员的比重逐年上升，借助招收合同制员工，各医院的人力资源队伍得到有效壮大，竞争实力也得以明显提升，为医疗服务工作的建设与发展贡献出了关键的力量。但现阶段，大多公立医院存在严重的合同制员工流失问题，员工离职率持续升高，严重影响员工队伍稳定性及医疗工作质量。医院合同制员工的工作压力及强度普遍偏大，但工资及福利待遇却低于编制内员工，合同制员工的工作主动性及满意程度持续下降，最终将诱发离职现象。如何调动员工工作积极性，保障职工队伍稳定性，是现阶段各医院亟须解决的问题。本文将针对此展开初步分析，就公立医院合同制员工管理中的问题及其解决方法提出几点思考，以期为相关人士提供参考。

一、优化合同制员工管理的必要性

现阶段，我国居民在医疗健康方面的支出越来越高，公立医院处于业务迅速扩张时期，业务总量逐年升高。在这种社会背景下，若仅由编制内核定人员来提供临床医疗服务，显然是不现实的，将使医院发展速度及医疗服务水平的提升严重受限，无法为民众提供优质的医疗服务。由此，各公立医院均采用聘用编制外人员的方式来保障自身临床医疗、教学、科研任务能得以顺利达成，合同制员工的加入使得医院的人员配置更加完备，有效弥补了当前人员短缺的问题。但考虑到合同制员工用工灵活性优势的同时，应当认识到过高的员工离职率将会对医院发展造成何种影响，明确加强合同制员工管理的紧迫性及必要性。

目前我国各公立医院的合同制员工流失问题严重，由此带来的影响如下：一是由员工流失造成的直接成本损失。如招聘成本、培训成本、岗位空缺成本、新职工适应岗位成本等；二是由员工流失造成的间接成本损失。如核心医疗技术、经营理念及资源泄露，人才断层，军心涣散，离职工作交接时的消极敷衍等。基于此，需要进一步完善合同制员工人事管理制度，使员工获得更高归属感，提升其工作积极性，保障医院稳定发展。应遵守劳动合同法规定，维护好员工的切实利益，避免人员流动过于频繁[1]。

二、现阶段医院合同制员工管理中的问题分析

（一）社会保险缴纳基数低

比较在编人员及合同制人员的社会保障缴纳状况，二者间的存在较为明显的差距。编内人员与医院签订的是事业单位聘用合同，就养老保险而言均是以档案工资所确定的缴费基数为准的，缴纳机关单位养老保险。但依照合同制员工与医院签署的劳动合同书，其养老保险缴纳是委托人才服务中心负责的，属于普通城镇企业职工养老保险范围，由于不具备档案工资，其缴纳基数参照上年度的地区平均工资，明显低于编制内员工。缴费基数、缴费比例等方面的显著差别使得员工退休后享受的待遇并不等同，易影响员工稳定性[2]。

（二）工作自身稳定性差、流动性强

基于在编人员与合同制员工间的显著待遇差异，医院合同制员工自进入医院之期便并未打算在医院长留。目前，公立医院的合同制员工以护理人员为主，应届毕业生为主。这些人员因受学历、职业能力、就业压力、工作经验等诸多方面限制，多希望能够进入公立医院工作，在获取相关资格证书，获得充足的能力提升后，其工作经验也愈发充盈，若遇到更好的就业机会便有很大概率会选择离开当前医院，前往更好的单位工作。这就导致医院必须聘用、培养新人，尽快补齐员工离职造成的岗位缺口，人力资源成本显著提升，且员工队伍稳定性受到严重影响。

（三）薪资待遇低

合同制员工与医院编制内员工在岗位职责、工作强度方面并无过大差异，且往往合同制员工需要承担比编制内员工更重的工作任务。但反观其所享受的薪资福利待遇，与编制内员工的差异过大，薪资分配方面的不公平性显著。考核奖励方面，大多医院都更偏向于编制内职工，合同制员工的付出与收获并不相等，薪资福利待遇略逊一筹。由马斯特需求理论，生理需求是人的第一需求，维系衣食住行的正常运作是必要的。但有学者所做的社会调查显示，由于“收入无法满足生活需求”选择离职的合同制员工占总调查人数的九成以上，社会消费水平不断上涨，住房、生活支出等方面的花销持续增长，若各医院给予合同制员工的仅是微薄的、低于编内员工的薪资报酬，自然难以留住员工。

（四）管理机制不统一

随着医院业务量的持续增长，各医院必须借助招聘合同制员工来弥补人才缺口，给临床医疗、科研及教学工作注入新的活力。现阶段，针对合同制员工的招聘与录用多是由各医院自行组织的，因而整个环节中并不具备规范、统一的规章制度，无法执行统一的管理机制。大部分医院都是依据自身实际发展兴趣，以及实际业务状况针对性地组织合同制员工招聘，针对合同制员工的管理工作落实的并不到位。

聘用合同制员工后常通过劳务派遣将其外包给人才服务中心，由其来负责为员工办理社会保险等，无法落实好统一管理。一些医院甚至难以明确核定自身合同制员工数量，且年度考核方面的管理机制亦不统一，合同制员工的年度考核结果并不需要通过主管领导审核，亦不需在人社部门备案，因而导致合同制员工不断产生被边缘的想法，难以建立起良好的归属感[3]。编制似乎已成为医院在编人员和合同制员工间的无形身份隔阂，部分医院甚至将他们区别为“正式工”和“临时工”，日常工作生活中不断给予区别对待，使得合同制员工的归属感日渐降低。如入职手续、职称晋升方面，编内人员的流程复杂，获得的机会也相对较多，反观合同制员工则一切从简，职能部门对其重视度过低，其能够获得的晋升机会过少。

三、加强合同制员工人事管理的路径探索

（一）落实“养老金并轨”制度

基于我国“养老金并轨”方针政策的根本指导，应对各机关事业单位及企业职工养老金执行统一模式，尤其就退休养老金计算方面来说需要采用相同的计算方式。此外，针对退休后的养老金逐年上浮，也需要采取相同方式。上述政策已于2014年10月便开始实施，并陆续推广到全国，但目前存在的问题便是其落实度还有待提升。由此，应当落实好“养老金并轨”制度，使编内退休员工和合同制退休员工在退休金及待遇方面不再有悬殊的差距，以缴纳年数和整体缴费额为统一计算基础，给予合同制员工优于以往的福利待遇，削弱其“被边缘化”的感觉。

（二）保障员工薪资待遇

各医院需要及时提升合同制员工的薪酬待遇，从而有效保障医疗队伍稳定性。落实薪酬管理制度时，需要遵循入职时所签订的劳动合同，并完善《合同制员工薪酬及社会保险管理》等条例，对其基础工资、职称工资加以适当调整，并联系到学历与工作年限。合同制员工聘任上岗时，并无编制限制，多是以院聘为主的，可不受人社部门所设定岗位的约束。而针对职称晋升，可在员工取得相关职称后，在其提交完职称证书的下月起开始聘任，并享受相应职称待遇，尤其绩效工资需要及时提升。年度考核方面，针对合同制员工的管理条例需要参照编内人员执行，对于合格与以上档次的员工，需要确保年终奖发放方面亦能够同工同酬。此外，年休假方面也需及时予以调整[4]。在合同职员工入职满一年后，应当给予其与编内人员无异的休假待遇。在每年编内招聘阶段，可给予合同制员工一定的便利，只要能够符合岗位条件要求，便应当给予其报名参加考试的权利，一经录用便需要及时办理临时劳动合同解除手续，并与之签署正式聘用合同，并使之工资、绩效待遇逐步调整为编内人员标准，达成编内与编外的无缝对接。

（三）增强员工归属感

医院需要制定出具备高度可行性的员工管理条例，给予合同制员工更多的关注，使其在工资待遇、绩效奖金、晋升等方面享有与编内人员等同的权利。应积极倡导合同制员工参与到职工代表大会中，以职工代表的身份发言，为医院的发展建言献策，使其积极参与到医院的管理与建设中。针对评优评先方面，需要执行统一标准，不得区别对待，从而使合同制员工的归属感得以稳步提升，调整其工作积极性。具体来说，需要始终坚持“能者为上”的岗位竞争机制，尤其就科室护士长等职务的竞争，需要给予合同制员工同样的机会。医院人事部门还需要落实好合同制员工的日常管理，为其制定统一的工作服与工作牌等。对于医院文化建设活动，例如党、团、工会活动，需要引导合同制员工参与其中，给予其公平、同等的待遇，并鼓励员工加入医院工会组织，享受相应的福利待遇[5]。

（四）构建有针对性的管理标准

在进行合同制员工管理机制建设时，需要以上级部门管理机制为根本参照，同时结合医院现阶段的发展状况，尽可能地加以细化分解，保障管理制度的适用性与实效性。应结合实际工作质量要求，制订出具体且规范的工作管理条例，使合同制员工参照具体规章制度约束自身行为，掌握岗位技能。需将编内人员管理制度视作模板，制定出符合合同制员工管理需求的岗位考核制度，并将考核结果反映到员工的薪资绩效、聘任期限以及转正定编工作中，给予员工更好地晋升与成长机会。

四、思考与建议

随着医疗卫生体系的改革，以及人民医疗需求的逐步增长，各医院纷纷借助聘用合同制员工来缓解用工压力，保障自身医疗、科研、教学工作的顺利开展。在这种背景下，医院的用人结构产生了极大的变化，合同制员工已成为医院职工队伍中的重要组成，为医院的正常运转及健康发展打下了坚实的基础。但就目前来看，医院在管理合同制员工时，所实行的管理办法并不等同于编内人员，合同制员工得不到公平的待遇，对医院缺乏归属感，导致了大量的员工流失。由此，医院人事部门需要采用科学的方式调整合同制人员管理机制，达成优质人才的合理搭配。

一方面，应树立起“以人为本”的用工理念。一是树立员工平等观念，不应以分工及用工制度的差异区别对待员工，需尊重合同制员工的人格，尊重其所付出的劳动。针对合同制员工中的优秀者，同样需予以提拔和重用[6]；二是承认合同制员工的价值，认识到其在医院整体运转中发挥出的重要作用，明确医院经济效益的提升离不开合同制员工的付出；三是转变思想观念，谨防思想意识上的偏差，不得将合同制员工视作是医院的“临时用工人员”或“流动人员”，认识到合同仅是双方劳动权利与义务的根本体现，而非“临时性”用工的定性。

另一方面，需要加强对合同制员工的教育工作。一是注重员工的个人发展与提升，制定出有益于其知识、技能提升与发展的完备机制，营造出平等、和谐的工作环境；二是加强主人翁教育，在关心员工、爱护员工的同时，需要使其形成良好的主人翁意识，保护员工的自尊心，使其树立起自立、自强的理想信念，积极主动地融入医院大家庭中；三是强化员工的学习意识，通过不断地考核、知识技能竞赛等活动，使员工树立起良好的“充电意识”，使其能够不断地进行自我完善与自我提升，以更好的精神面貌与知识水准来处理工作，保障其能不断地成长，进而获得入编制、职务晋升的能力与机会。

总之，合同制员工已是医院不可分割的一部分，在医院的经营发展过程中起着不可磨灭的作用。各医院需要认识到区别对待合同制员工和编内员工是完全不可取的，这将使得合同制员工的稳定性强烈受挫，大量的人员流失会使得医院日常运转压力大，且不利于医院的长远发展。为此，各医院必须在转变思想认知的同时，进一步规范人事管理制度，分析合同制员工管理中的重难点，聆听合同制员工的所感所想，以同等的薪资分配、绩效考核、职务晋升及福利待遇来对待合同制员工，营造出和谐的文化氛围，使员工将自身与单位紧密联系，自觉拥护单位、爱护单位，成为单位不可分割的一部分。这能使得员工离职率有效降低，保障医疗服务队伍的稳定性，推动医院朝向健康、长远的发展方向迈进。

五、结束语

综上所述，随着医疗卫生事业的蓬勃发展，以及居民就医需求的不断提升，合同制员工已成为医院职工体系中的大头，聘用合同制员工有效缓解了医院在人力资源方面的紧缺性，给医院长远发展奠定了良好的基础。但长期以来，各医院给予合同制员工和编制员工的待遇并不相同，合同制员工的工作压力大、归属感低，越来越突出的人员流失问题给医疗工作的正常开展造成了严重的阻碍。基于此，需要给予合同制员工更多的关注，保障其依法享有的各项基本劳动权益不受侵犯，提升其归属感，为医院的持续、健康、稳定发展奠定良好基础。