美、德、日高校人事制度改革分析及借鉴

林友利

(福州大学 人事处,福州 350108)

高校人事制度作为一系列用人治事的规则体系,对高等教育的发展质量和发展水平具有显著影响[1]。随着我国高等教育向内涵式发展与质量提升方向转型,各高校尝试通过教师人事制度改革,构建卓越而有活力的教师队伍,为人才培养和学术研究提供充足智力支持[2]。美国、德国、日本高校开展了多方面的人事制度改革,对我国高校深化人事制度改革具有启示意义和借鉴作用。

1 美国高校人事制度改革的特点

1.1 人事管理自主

大学自治是美国高等教育快速发展的重要基础,这在美国高校人事管理方面亦不例外。美国高校在人事制度改革方面,拥有高度自主的人事管理权限,高校可以通过设立董事会、教授会等方式,自行决定教师聘任制度、薪酬分配制度,并进行灵活自主的聘用、分配等人事改革,政府一般不予干预。基于高度自主的人事管理权,美国高校能够从自身发展需要出发,制定中长期发展规划、年度计划,出台灵活多样、实效性强的人事制度,建设一支高水平、较稳定的教师队伍,以此促进学校特色化、可持续发展。美国高校人事管理自主权还体现在教授治学等方面。美国所有高校都组建了校院两级学术委员会,以教授为主要构成人员,对教师聘任、晋升等进行科学民主决策,充分发挥教授的主体作用,确保高校高度自主、教授主导参与。在此情况下,美国高校大部分教师以学术为志业,富有学术激情与活力[3]。

1.2 岗位聘任严格

虽然美国高校拥有高度自主的人事管理权,但各个高校对教师聘任、晋升等岗位管理十分严格。美国高校实行终身教职制度,获聘教师可任教至退休,这样能够鼓励优秀教师安心教研、少受外界干扰。与此同时,美国高校还实行非升即走制,七年内无法晋升的教师必须离开学校,这激励着青年教师发挥潜能、潜心教研,对建设一支高素质、高水平教师队伍发挥了积极作用。美国高校为了广泛招揽优秀人才,一般会通过面向全球发布招聘信息,公开教师选拔标准与聘任程序,这样能够有效排除人为因素干扰,最大限度选聘优秀人才。美国高校不允许本校毕业生留校任教,或严格控制本校毕业教师占比,从而促进人才交流、优化学缘结构、避免学阀帮派。此外,美国高校还从教学、科研、社会服务等多维度对教师进行考核评价,确保了大学职能的全面覆盖性、社会责任性。例如,哈佛大学仅授予教授终身职位,不授予副教授终身职位,旨在鼓励优秀人才潜心研究、激活师资队伍潜在活力。

1.3 薪酬体系完善

为了吸引优秀人才加盟,美国加州大学针对不同级别教师开出差距较大的工资待遇,并根据市场行情、学校资金、学科性质等进行优化调整,确保了教师工资普涨、奖金分级。除此之外,美国高校还坚持物质激励与精神激励相结合,为教师配备了完善的工资体系和福利待遇。由此可见,美国高校的薪酬制度和福利体系具有激励性、人文化的显著特征,已然成为其吸引全球优秀拔尖人才的重要手段。当然,随着政府拨款的减少,美国高校不得不采取各种措施节约开支、盘活资源,采取减少终身职位、增加兼职教师、强化考核激励等方式,既完善薪酬体系又激发队伍活力。美国高校缩减终身教职、增加兼职数量,结合职位评审、岗位管理等考核,既解决后顾之忧又激发个体潜能,着力建设一支有效激励、充满活力的师资队伍。例如,加州大学以职称等级和服务期限为主要依据,灵活制定全职教师薪级标准。

2 德国高校人事制度改革的特点

2.1 师资结构多元

德国高校在设立固定岗位的基础上,利用私人基金设立人才项目、设置教授职位,吸引优秀青年教师潜心教学科研工作。不少德国高校增设了雇员教授、任期制教授、兼职教授等职位,既使教授职位更加多元化,也使教师职业更具吸引力。在此基础上,德国高校还聘请大量兼职人员,既有负责教学工作的客座或名誉教师,也有承担教学任务的博士研究生,这些师资成为德国高校教师队伍建设的必要补充,起到不可替代的重要作用。除此之外,德国还实行了讲座制、终身教授制,每个讲座一般只设立一名教授,直至其退休方可空岗竞聘。同时,教授的职级划分为三个等级,在资源分配、工资待遇、福利保障等方面差别显著,这有助于激发教师队伍活力。德国教授还享有高度自主权和支配权,没有明确的责任和任务,可使其在擅长领域挖掘潜能、发挥所长。例如,德国高校普遍实行“双元制”,校企共建专业教师与技术人员“双师”队伍。

2.2 聘用程序严密

德国高校针对教师聘用制定了严格的程序,主要包括:严肃公开招聘流程;禁止面向本校教师招聘教授;专科大学教授必须具备五年以上实践经验;拟聘终身教授的教师有18个月试用期。这些严格的标准和措施,确保了德国高校教授的高水平、高素质。除此之外,德国高校教师晋升职务采取竞聘的方式,且有很高的要求、严格的标准、繁杂的程序,这种不确定性和不可控性也使得不少青年教师流失至政府、企业。在教授终身制的背景下,为了缓解晋升教授难、人才流失多等难题,德国政府投入巨资或募集私人基金,在教学、科研等方面给予青年教师专项资助,并按两个聘期进行考核管理,考核优秀者聘期届满适用终身制的规定,这既缓解了教授职位紧缺的矛盾,又促进了优秀人才的选拔储备。例如,德国联邦教育部自2002年引入“青年教授”制度,为合理使用、加快培养青年教师开拓更多空间。

2.3 薪酬效用显著

此前德国高校教师薪酬主要由基础工资、家庭补助、聘任津贴、岗位补贴构成,待遇与所聘职位、工龄有关,与个人取得工作业绩毫无关系。这种较为僵化、一劳永逸的薪酬分配制度,既与社会竞争发展相脱节,也抑制了高校教师的积极性、主动性、创造性。基于此,德国高校于2004年启动工资制度改革,引入具有竞争性、变动性、效用性的浮动工资。除此之外,德国高校还定期对教授工作进行评估,以此为据决定聘任岗位、分配资源、增加工资,使得教授工资不再一成不变,而是与工作业绩紧密挂钩,从而保障了教授的工作效率和效益。德国高校能够立足国家发展战略、社会发展需要,围绕核心技术攻关等战略重点,有侧重、导向性优化薪酬绩效体系,力促广大教师为国家发展、社会进步贡献力量。例如,德国慕尼黑大学对教授进行动态评估,以此为据调整工资待遇、优化资源配置。

3 日本高校人事制度改革的特点

3.1 教师队伍稳定

日本高校对教师队伍建设进行顶层设计、统筹规划,目前分为教授、副教授、讲师、助教四个层级,2004年前后分别实行公务员、非公务员制度管理。2004年之前进入高校的教师全部实行公务员制度管理,获得终身雇佣资格,按照教龄晋升职级和增加工资。在此背景下,高校教师没有教学、科研压力,其进取精神、教研动力较为不足乃至缺乏,但也保证了教师队伍的稳定性。日本高校还普遍实行学科制和讲座制,每个学科只设一名教授,直至其退休空出岗位,并享受高度的教授自治权。同时,日本高校存在“纯血主义”情结,“近亲繁殖”现象严重,诸如东京大学、京都大学等名牌高校,只认同本校毕业生的科研能力,其它高校毕业生很难进入学校执教。这些制度或现象既确保了日本高校师资队伍相对稳定,但也使其学阀帮派色彩更为浓厚。

3.2 兼职教师较多

在终身教职、近亲繁殖等影响之下,日本高校为了完成教学、科研任务,聘请了校外人员担任兼职教师,辅助做好教学、科研工作。随着“法人化”进程加快,日本高校越来越依靠自身能力节约政府投入、参与市场竞争。在此背景下,不少日本高校的兼职教师多达三分之一,私立大学更是高达二分之一,有些高校兼职教师甚至承担着一半以上的课程任务,特别是实践型、双师型、双能型师资起到了不可替代的重要作用。在医生、律师、科学家的兼职加盟之下,日本高校的人才培养质量更加有保障,且能够带动提升教师整体水平,进一步优化师资队伍结构。当然,日本高校在扩充兼职教师队伍的同时,对兼职教师的选聘也有严格规定,对其学历学位、工作年限、教研水平、成果效益、专业技能进行综合评价,确保兼职教师队伍的质量与水平。在此情形下,日本高校兼职教师占比逐年上升,并已超过专职教师数量。

3.3 任期考评管理

2004年之后随着公务员队伍的削减,日本高校教师身份转为非公务员,高校在教师聘任考核方面有了更多自主性,高校教师“只进不出”的局面有所改观,聘用制度、考评机制更加灵活多元,教师队伍活力进一步激发。除此之外,日本高校还推行任期制,这种较具竞争力、激励性的人事制度,与终身雇佣制相互补充,既确保了师资队伍的稳定性,又激发了优秀人才的活力。任期制改革使得高校教师薪酬待遇、岗位聘任与工作能力、实际业绩相挂钩,从而促进高校教师提升工作效率、提高科研能力。同时,日本高校新设“准教授”“助教”职级,并对其提出了教学、科研等任务要求,促进其学术水平的提高。日本高校实施的任期制改革和薪酬制改革,实现了教师从终身雇佣、保障性体制到聘期任用、竞争性体制的转变[4]。例如,日本京都大学推行教师任期制,以此为抓手调整优化教师的福利待遇、聘用状态等。

4 美、德、日高校人事制度改革的经验借鉴

4.1 终身教职与聘期考核相结合

美国、德国、日本高校在人事制度改革过程中,都保留了一定比例的终身教职岗位,以此为基础进行多元化、多样性的聘任制改革探索。应该看到,终身教职制度保障了具有巨大潜力、需要潜心研究人才的成长发展空间,为其出大成果、标志性成果提供了软环境支撑。同时,聘任制改革探索有效激发了青年教师求真创新、开拓进取的精神,使其快速、可持续成长发展。因此,我国要以此为经验借鉴,立足国情校情,围绕改革重点,用好教授治学等人事自主权,分步骤推进人事制度改革。针对国家级、省级等人才给予终身教职岗位,并引入周期较长的评审制度,结合聘期考核制度,既为人才潜心研究、挖掘潜能提供时空保障,又有效激发其发展活力、不竭动力。同时,教学型大学、研究型大学要各有侧重做好教学型、研究型优秀人才引育,深化教育教学、人才培养改革,做到有的放矢、凝练特色,切忌“一刀切”“眉毛胡子一把抓”。

4.2 严格聘用与逐级晋升相结合

高校教师是知识型人才,其职业具有很强的专业性[5]。美国、德国、日本高校虽然在人事制度改革方面享有高度自主权,但为了确保引进各类优秀人才,高度重视教师的聘用、晋升等程序及标准,多措并举做好教师的招聘、聘用、晋升等工作。除此之外,美国、德国、日本高校还推动在全国范围乃至全球范围招聘教师,结合严格透明的聘用标准和评聘程序,最大限度招揽、吸纳优秀拔尖人才。以此为借鉴,我国高校应当用好用足一定的人事自主权,摒弃“人情”“关系”等因素,在公开招聘、岗位聘任、职务晋升等方面,严把标准、严格程序、严肃责任,做到公平、公正、公开,确保吸纳、选拔、聘用各类优秀人才充实到师资队伍。同时,明确岗位晋升标准,公开聘用晋升程序,畅通教师发展渠道,让广大教师“未来可期”“向阳而生”。除此之外,我国高校还应坚持广纳英才、多维评价,采取控制留校比例、实行非升即走等方式,防止近亲繁殖,优化学缘结构,提高教师素质,提升队伍层次。

4.3 人才储备与合理使用相结合

美国、德国、日本高校除了设置一小部分终身教职用于稳定留住人才之外,大部分岗位面向青年教师开放,且投入专项资金设立“准教授”“兼职教授”“任期教授”“青年教授”等岗位,旨在吸引、储备青年人才。推进学校治理体系和治理能力现代化,其最终目标是激发学校的活力,实现立德树人根本任务[6]。教师队伍建设是学校治理现代化的关键要素,而人事制度改革是破解教师队伍建设壁垒的重要杠杆。应该看到,青年教师作为高校教师队伍的储备力量,具有精力充沛、知识广博、学习力强、创新性足等优势,其前瞻储备、合理使用关乎着高校改革发展之大局及未来走向。因此,我国高校要在稳定、留住已有优秀人才的基础上,瞄准国际前沿、学科前沿,引进具有国际竞争力的青年人才,不断健全人才培养、使用、激励体系,力促青年教师快速成长、竞相发展、产出成果,为学校高质量、可持续发展战略性储备使用人才。同时,要紧密结合人才市场行情,打造开放性人事制度体系,推进师资队伍的差异化激励、优势化发展。

4.4 专职教师与兼职教师相结合

在教育综合改革背景下,高校人事制度改革要以集成科学、合理、协调的人事制度系统为主要任务[7]。美国、德国、日本高校除了设置固定岗位吸引优秀人才之外,还整合、运用社会各界优秀人才,建立客座教授、兼职教师机制,聘请各行各业专家参与人才培养、科学研究,这样既能缓解编制紧张、人员不足等情况,也大大降低了财务负担,实现了校内外资源互补共享。同时,美国、德国、日本高校的兼职教师不是空有虚名,而是实实在在承担着学校的教学科研、人才培养任务,发挥着专职教师无法替代的重要作用。我国高校的人事制度改革路径,应该建立分类管理评价体系、推进落实人员聘任制度[8]。因此,我国高校要用好用足有限编制,建设一支相对稳定合理的专职师资队伍。在此基础上,进一步深化政校企合作,充分利用政府部门、高校、行业企业的优秀人才,吸纳其担任客座教授、兼职教师,并让其承担指导学生、教学科研等任务,实现各方资源的共享使用。

4.5 固定工资与绩效激励相结合

美国、德国、日本高校在发展过程中,针对人事制度存在的固定工资偏高、教师动力不足等问题,推进工资待遇、薪酬福利等制度改革,激发了队伍活力,取得了良好成效。美国高校甚至将奖金奖励计入教师工资项目,并根据评审结果调整教师工资体系。德国高校将浮动工资引入教师工资体系,浮动工资与科研成果直接挂钩且上不封顶,有效激发了教师的创新创造活力。高校人事制度改革应突出岗位设置这个关键,构建活力型岗位聘用管理制度[9]。基于此,我国高校在国家工资等固定部分的基础上,设立与聘任岗位、职务职称相挂钩的浮动工资,实现教师的岗位聘任管理。除此之外,还应当从人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等大学职能出发,加强岗位聘任管理、绩效考评激励,根据教师的聘期考核、实际业绩等情况,不断调整、优化工资体系,实现教师岗位“能上能下”、待遇“可升可降”,真正从制度上激活教师队伍活力。应当遵循效率优先与兼顾公平并重的原则,致力于实现新时代高校人事制度改革新突破,以助力我国高等教育事业的发展[10]。