民办高校辅导员激励机制研究

2023-02-22西安明德理工学院李友子张伟岗

办公室业务 2023年1期

文/西安明德理工学院李友子张伟岗

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生队伍稳定的核心力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。辅导员在学生的大学生活和学习过程中发挥着至关重要的作用。同时肩负着思想政治教育工作者、安全稳定维护者、宿舍矛盾调解者、学风班风建设者、日常行为规范管理者、教师教育协助者、党员发展考察者、心理咨询引导者，紧急突发事件处理者，失意失恋安慰者、疑难杂症解决者以及学生成长成才的暖心导师和学生健康成长的知心朋友。辅导员是高校学生工作和教学工作的中坚力量，在学生学习和生活中扮演着极其重要的角色。因此，民办高校亟须建立一套切实有效的激励机制，激发辅导员对学生工作积极性、主动性和创造性，在稳定现有辅导员队伍的同时，吸纳层次更高的辅导员，促进民办高校稳步发展。

本文以陕西省几所民办高等院校辅导员为调查对象，采用线上问卷调查的形式，深入分析陕西民办高校辅导员队伍现状，发现陕西省民办高校辅导员激励与激励机制在构建和实施中存在考核制度不完善、薪酬激励力度不足、对辅导员发展不够重视等问题，并分析了这些问题的形成原因。该文针对上述问题从改善辅导员薪酬体系、加强对辅导员的人文关怀、完善辅导员培训和晋升体系、关注辅导员个性化发展等方面提出了合适的辅导员激励机制建设方案。希望能为陕西省民办高校建立物质与精神相结合、长期与短期相结合、系统化的辅导员激励机制起到一定的借鉴和参考作用。

一、民办高校辅导员队伍现状分析

（一）辅导员性别比例悬殊。根据调查数据并查阅部分高校官网辅导员团队信息发现，民办高校中女性辅导员占比为68.45%，男性辅导员占比仅为31.55%，女性辅导员比例明显大于男性辅导员且辅导员队伍总体趋于年轻化，30岁以下的辅导员占比70.86%，30岁到35岁的辅导员占比21.05%，35岁以上辅导员占比8.09%，各方面经验资历丰富的辅导员较少。

（二）辅导员队伍不稳定。陕西民办高校的辅导员大多是毕业不久的本科或者研究生，离职和转岗比率较大，能够长期坚守在辅导员岗位的人屈指可数。根据调查数据显示，工作年限在两年以内的辅导员占比67.52%；在参与调查的几所民办高校的辅导员当中，有4年工作年限人数占比10.32%，5年工作年限人数占比9.83%。因为工作繁杂，很多辅导员出现了职业倦怠的情况，长期做专职辅导员工作也不是大多数辅导员的职业前景规划。

（三）辅导员内心存在自卑感和挫折感。与国家公办高校辅导员相比，民办高校的辅导员还存在一定的差距，如：工资、福利待遇、教学科研条件等。民办高校辅导员社会地位相对较低，在辅导员精品课题申请及省上举办的各种比赛项目上，民办学院辅导员因为“出身”问题经常受到他人的排挤与轻视，使得民办高校辅导员在心理上产生了极大的落差和自卑感。另外，民办高校的学生学习的自觉性差，专业课程理论基础薄弱，在学习上更需要辅导员去督促和监督，但结果却不尽如人意，导致辅导员在学生工作上失去热情和干劲，同时也产生沮丧感和挫折感。

（四）辅导员对学校未建立命运共同体意识。民办高校辅导员与学校之间属于聘用和被聘用的关系，辅导员没有正式的编制，因此民办高校辅导员对于自身的工作缺少很踏实的感觉，一些应届毕业的研究生只是将目前的辅导员工作作为自己以后去往更好高校发展的缓冲和跳板，一旦有机会，将会离职重新去待遇更好、硬件条件更齐全的国家公办学校，这也是现有的辅导员队伍不稳定的原因之一。因此辅导员对民办高校未来的发展前景关注度较低，对学校也从未建立命运共同体的“主人翁”精神。

二、民办高校辅导员队伍激励机制存在的问题

（一）薪酬激励力度不足。陕西民办高校辅导员薪资待遇主要体现在以下两方面：一方面，民办高校办学时间短，资金来源有限，政府财政支持力度有待提高。据调查结果显示，陕西省民办高校辅导员月工资在3~4千元占比31.29%，4~5千元占比43.42%，5~6千占比18.22%，6千以上占比7.07%。不管是基本工资还是福利待遇与公办院校相比均有较大的差距，民办高校辅导员的平均月收入均低于西安市区平均月收入。这导致民办高校辅导员的生活质量较低，生活压力较大；另一方面，陕西省民办高校在办学的资金方面没有国家的支持，其收入来源主要是学生所缴纳的学费，除此之外，几乎没有其他方面的收入。因此民办高校的教学条件、辅导员以及教师的薪资待遇普遍难以得到较为明显的改观，这是民办高校辅导员普遍收入较低的主要原因。所以，民办高校辅导员在薪资待遇方面的怨言也在逐年递增，同时导致辅导员岗位稳定性差。

（二）职业发展重视度低。民办高校辅导员的职业发展主要体现在辅导员的个人职业生涯规划和岗位晋升等。首先，民办高校对辅导员的个人职业生涯规划未制定详细的政策，辅导员的工作繁杂，除常规工作外，其他各种突发事件也需要他们全力以赴，导致大多数辅导员被琐事束缚，无法更多地思考自身的发展问题。民办高校应当根据辅导员的个人风格量身制定符合其职业发展的规划，对辅导员的发展给予专业性的引导以及阶段性的鼓励与帮助。其次，在辅导员的岗位晋升方面，根据教育部的有关文件规定，辅导员既属于高校教师又是高校的管理干部，具有双重身份。但是辅导员不管是在行政干部中的晋升，还是在教师系列晋升都不容易。一方面，是科研要求高；另一方面，是时间匮乏。正如云南大学学生处副处长张拥军所说：“辅导员既要当好理论教育家，又要做学生工作的思想家；突发事件他们是冲到第一线的实干家，学生遇到心理问题则要当好心理学家。”每天24小时电话开机时刻准备着是辅导员的基本要求，琐事缠身的辅导员并没有独立的时间去做高要求的科研项目，而学校氛围以及辅导员自身均认为辅导员地位不如专职教师，因此辅导员转专职教师困难，而行政岗更是早早就“名花有主”，导致辅导员的晋升可能性极小。

（三）考核评估方式不够科学。据调查结果分析，陕西大多数民办高校辅导员一般都是一年考核一次，考核方式是自评加互评。高校为辅导员设计自评表，由自己给自己打分，同时要提供相应的支撑材料。互评表由所在学院全体教师进行互评。最后将自评总分与互评总分根据一定的比例结合得出最终考核结果。这样的考核结果时常令大部分辅导员不满意，因为这些辅导员发现自己工作内容、工作量与考核优秀的辅导员几乎完全一致，因此，普遍认为现行的业绩考核方式缺乏全面性、合理性，业绩考核内容存在“偏科”现象，考核结果无法突出辅导员的优点。尤其是在考核结果与自身的实际价值不符时，辅导员的心理难免产生抵触。这样的考核结果逐渐削减了辅导员在工作中的积极性和对学生工作的热情。

三、民办高校辅导员队伍激励机制存在问题的原因分析

（一）外部因素分析。辅导员激励机制的构建是建立在具有较大的教育经费投入、高校所在的城市经济水平的发展以及社会制度的保障等基础之上的，这些大的影响因素是民办高校在辅导员以及所有教师激励机制运行的一个基础保障，同时也影响着学校未来的发展程度。民办高校激励机制在以上的基础保障前提下，还与国家的政策、体制以及社会氛围有关。公办院校享有国家的资金补助，但是民办高校的经济来源主要是靠学生的学费，而这些学费不仅要用在每个辅导员、教师以及其他管理岗位人员的工资上，还要用于其他校园建设等方面，所以辅导员的薪资也大大受到了制约。

（二）民办高校内部因素分析。民办高校的硬件设施条件和办公所需的软件条件都可以归属于学院的内部因素。由于民办高校办学历史较短，大部分选择在郊区建校，初步建设学校的时候多选择在硬件条件上进行投入，使辅导员及教师的工作环境相对舒适。但是民办高校在软件条件的建设方面投资力度较小，并且在民办高校的各项规章制度方面都需要进一步完善。在对辅导员的工作定位、辅导员团队的梯度化建设以及辅导员的培训与晋升方面都有待进一步的加强。民办高校在业绩考核方面，个人的主观色彩较为明显，多数采用定量不定质的考核方式。在保证数量的基础上，忽略了对质量关卡的把控，从而导致民办高校辅导员的凝聚力较为松散，还需进一步完善与加强。

（三）辅导员自身因素分析。调查问卷结果表明，多数辅导员对民办高校的激励机制满意度不太高，对自己所在高校的激励机制也提出了建设性的建议。首先，民办高校辅导员对学校的奉献精神不够。与学校命运共同体意识薄弱，如果民办高校的每一名辅导员都将学院建设视为自己的终身事业，当作家一样共同维护和建设，认真做好自己引导学生的本职工作，那么相应的民办高校也会提高辅导员激励机制方面的完善性、科学性以及合理性。其次，如果多数民办高校的辅导员都不存在把目前所在学校当作是自己另谋高就的一个平台的心态，而是积极提升自身实力，不断积累教学经验和科研经验，在教学质量不断提升的情况下，学院也将越来越重视辅导员的激励机制的改革和人性化的完善。

四、完善民办高校辅导员队伍激励机制的相关建议

如何激发辅导员具有明确的“以人为本”的教育理念，是民办高校激励机制的核心内容。激励辅导员调动自身最大的潜力去教育引导学生，从而促进学院的稳步发展，提高陕西省民办高校辅导员的工作效率，更加合理有效地完成人才培养和大学生思想政治教育的任务。所以，要想建立一套完整且有效的辅导员激励机制，必须了解不同年龄阶段、不同性别辅导员的个性化需求，针对辅导员的行为目标进行激励，从而使辅导员的工作能动性得到最大化调动。

（一）改善辅导员薪酬体系。生理需求是马斯洛需求当中最低级的一层，也是人最基本的生活需求，它包含辅导员在工作中的物质待遇、薪资待遇以及各种生活保障。人的需求是从低级向高级一层逐渐发展的，当低级层次的需求得到满足时才有能力去追求更高层级的需求，所以要激励辅导员发挥动力与热情投入到工作中，必须满足辅导员最低层级的需求。民办高校辅导员认为在完成了个人的本职工作以外，还做了很多其他与学生工作关系不大的事情，但是得到的薪资报酬却与自己所付出并不成正比。针对这一现象，民办高校应该对辅导员薪酬体系进行有效的改善。对那些在工作当中做的较多的辅导员适当性的给予物质和薪资奖励，激励辅导员在工作中保持高度的热情与积极性。

（二）加强对辅导员的人文关怀。民办高校的辅导员大部分是年轻人，大多是从高校毕业后又直接回归高校进行工作，这部分年轻人对工作充满热情，对自己未来规划充满期待。他们在平时工作中的表现也非常积极，希望能够得到领导和同事的认可及肯定。同时，这些年轻辅导员在平时学生工作中容易遇到问题就产生焦虑、迷茫，更加需要得到高校领导的关心与指导，同事之间的帮助。针对年轻辅导员所存在的问题，高校的领导应该加强对辅导员的沟通和了解，了解其在工作中存在的困惑，并帮助他们解决困惑。学生工作部门的领导也可以多组织一些集体性的活动，让年轻辅导员更好地融入教师群中，尽可能地为他们的未来发展提供坚实有力的后勤保障。

（三）完善辅导员培训和晋升体系。民办高校和辅导员必须重视辅导员的自我实现需求。一些民办高校已经开始着手建立辅导员职业发展中心，为辅导员再次深造提供强有力的保障，同时也满足了辅导员对自我二次深造的个人需求，为辅导员提供了更多的发展机会。辅导员职业发展中心的建立，实际上是对辅导员潜力的激发，在对辅导员二次发展需求进行了满足的同时给予不同职称不同职位的辅导员一定的物质和薪资激励，激发辅导员自身潜力，更好地进行学生工作、科学研究以及其他教育教学相关工作，从而实现自己的理想。目前民办高校响应国家号召，为辅导员深造创建有利的条件，主要体现在辅导员的校外培训、校外脱产进修以及较小的出国访问机会等。不仅提高了辅导员自身综合能力，也为民办高校的教学质量做出了非常大的贡献。

（四）关注辅导员个性化发展。民办高校在制定辅导员激励机制时，应当根据辅导员的个性化需求进行制订。每个辅导员在各项学生工作中所表现出的能力差异不同，个人自身管理水平和教学能力的也尽不同。高校应该根据辅导员的个性化差异在学生管理能力、科学研究以及自我能力提升方面有针对性地进行激励制度的建立。