企业人才流失原因分析及完善管理制度

□ 上海 尹 潇

随着市场经济体制改革的持续深化，企业普遍意识到人才是确保企业稳健发展的核心要素，开始重视人才管理工作的开展，但在实际人才管理过程中由于招聘管理制度不规范、薪酬管理体系不科学、人才管理制度不完善、忽视员工职业生涯规划以及企业文化缺失等多种因素影响，导致企业人才流失现象严重。当前企业面临的市场竞争形势日益严峻，人才又是提升企业核心竞争力的重要因素，人才流失严重已成为众多企业亟待解决的问题。本文针对企业人才流失现状，分析企业人才流失的原因，提出企业人才流失的对策，以帮助企业正确认识人才流失对自身长远发展的不良影响，使其立足时代背景、市场趋势以及自身需求，合理制定人才管理制度，以增强人才对企业的凝聚力与忠诚度，进而吸引人才、留住人才，为企业长远发展做好人才储备工作，推动企业稳健发展。

一、企业人才流失现状

企业人才流失是指在企业内部，对企业经营发展具有重要作用，甚至是关键性人才因非企业意愿而流走。企业人才流失不仅会对企业人力资源管理工作的有序开展带来挑战，还会影响企业整体文化的建设，尤其是部分具有较高理论水平和丰富实践经验的高层次人才，会给企业发展造成巨大损失，如增加经营成本、泄露商业机密以及因企业内部稳定性较差而引发“多米诺骨牌效应”等。

据调查显示，不同企业人才流失现状存在差异，例如国有或集体企业受传统管理体制影响，其整体人才流失率较低，而其他企业采用灵活用人机制，整体人才流失率相对较高。另外，不同行业人才流失现状也具有差异，这主要是由于信息技术类企业本身的创业投入较低、机会成本小、产品技术更新较快、市场生命周期较短、市场竞争激烈、供求波动大以及人才薪酬体系受市场影响较大，使人才稳定性较差，进而产生人才流失，而其他企业的生命周期相对较长，前期投入成本较大，外加市场就业选择限制等因素影响，使其人才流失率相对较低。

二、企业人才流失的原因

1.招聘管理制度不规范。人才招聘是企业获得充足人才资源的重要渠道，而招聘管理制度的建设在很大程度上影响人才稳定性。当前企业现有的人才招聘管理制度不规范，一方面，各职能部门直接领导人员对人才招聘的数量、质量以及岗位职责、晋升机制等内容表述不明确，导致人力资源管理部门在实际招聘标准的制定过程中存在较大的随意性，极易出现应聘人员自身能力与企业实际岗位需求不匹配的情况，这不仅会增加企业人员招聘成本，还会提高企业人才流失率。另一方面，企业人才招聘管理体系建设有待健全，忽视人才的跟踪考核评估，致使企业工作任务与发展规划满足不了人才的发展需求，也会在双向选择过程中造成人才流失。

2.企业自身业务稳定性差。随着社会经济快速发展以及人们受教育程度的不断提升，新时期人才的求职需求发生了明显变化，其更加关注企业的行业特点、发展潜力、薪酬待遇以及培训机会，一旦企业发展前景不明朗便会增加人才流失可能性。在市场竞争日益激烈的新时期，部分企业的业务稳定性较差，现有业务受宏观政策、市场需求的影响较大，常存在经营状态不佳的现象，使员工个人的薪资待遇具有较大的波动性与滞后性，外加员工无法明确企业的发展前景，企业又忽视员工精神层面的建设，再结合同类型企业生命周期较短的情况，便会增加员工的不稳定性，员工会出于从业风险与个人利益考虑而选择主动离职，造成企业人才流失现象。

3.缺乏科学的晋升及薪酬管理体系。晋升及薪酬关乎员工的生活质量与活动空间，决定了其经济与社会地位，这也使晋升与薪酬成为员工选择企业的重要考察因素。当前企业市场竞争压力日益剧增，部分企业为降低自身成本支出，忽视自身业务繁多的发展现状，在员工日常工作过程中存在一人多岗现象，但薪酬与工作量之间不成正比，这不仅会增加员工的消极情绪，还会出现人才稳定性较差的现象。另外，企业横向忽视市场同类型企业的薪酬标准，自身又缺乏科学的晋升与薪酬管理体系，一味地压低员工薪酬绩效，导致企业的薪酬水平缺乏市场竞争力，使员工合理的生活质量提升需求无法得到经济层面的支撑，部分员工会选择离职。

4.忽视员工职业生涯管理。新时期，员工在企业任职过程中更加关注自身的发展前景，以不断提高自身综合能力，获得较强满足感。部分企业在实际管理过程中，过于重视经济效益的提升，其虽然能够定期开展内部员工的培训工作，但培训核心始终围绕工作质量、绩效考核等层面内容，相对忽视员工的职业生涯管理，导致员工无法明确自身岗位的发展前景，无法科学树立自身的发展目标，从而降低员工工作活性。一方面使员工存在得过且过的消极心理，既影响企业良好工作环境的形成，又会降低企业创新创造能力；另一方面会由于企业经营模式较狭窄而促使员工通过离职寻求更多的发展机会与发展空间，进而增加员工离职率与企业人才流失率。

5.企业人才管理制度不完善。人力资源管理部门是有效调动企业人力资源、实现人岗最佳效能匹配、增强内部员工凝聚力的重要部门，要想发挥企业人力资源部门优势，提高人力资源管理效能，离不开完善的人才管理制度。当前企业相对忽视内部员工管理工作的开展，人才管理制度不完善，导致人力资源管理部门工作的开展缺乏明确的制度保障，尤其是各职能部门之间的信息传递较为滞后，不能紧密联系各部门实际，致使人才管理制度存在一刀切问题，采用单一的员工培训内容以及相同的考核标准，甚至存在随意克扣员工薪酬的情况，这些都会使企业内部管理混乱，规章制度缺乏权威性与规范性，进而增加员工压抑等负面情绪，影响员工稳定性的提升。

6.企业文化的缺失。企业文化是企业及时掌握、科学调节员工负面情绪的重要方式，不仅关乎员工积极性以及对企业忠诚度的提升，还会影响企业各项规章制度的有序推进以及良好工作氛围的形成。企业在管理过程中忽视企业文化的构建，导致企业文化缺失，无法有效发挥企业文化的激励、引导和约束优势，尤其是不重视员工内心真实需求，且相关的奖惩机制与管理制度落实不到位，便会降低员工对企业的归属感、责任感、使命感与忠诚度。使企业内部向心力较弱，一旦出现利益纠纷便会加重企业内部矛盾，这不仅会使企业人才流失严重，还会严重影响企业的外在形象，也就无法吸引更多优秀人才加入企业，降低企业核心竞争力。

三、企业人才流失的对策分析

1.规范招聘管理制度。在市场经济体制改革深化持续推进的新时期，企业要主动接受先进的新文化与新理念，推动人力资源管理模式朝着现代化企业管理理念转变，并积极规范招聘管理制度，加强与各职能部门的沟通联系力度，以明确岗位标准、工作流程、薪酬体系、聘用标准与招聘目标，既要为人力资源管理部门招聘工作的高质量开展提供坚实的制度保障，又要确保应聘人员初步明确企业发展规划，使其认可企业理念，以避免后期因价值观念不合而造成人才流失。另外，企业管理人员要细化人才招聘管理体系，在做好招聘计划的同时，既要加强面试管理力度，以避免面试官主观因素的不良影响，又要在一定时间内跟踪评估员工的发展能力以及满意度，并通过建立岗位轮换制度，让新聘员工在各职能部门得到全面锻炼，并由此找到符合自身能力与发展前景的最佳位置，进而提升人才招聘管理效能。

2.加强业务建设。在社会人才竞争日益激烈以及社会经济快速发展的新时期，企业要立足时代发展背景，深入研究当代求职者的内心需求，加强自身业务能力建设，强化资金管理意识，增强自身风险抵抗力，确保企业具有广阔的发展前景与空间，进而吸引众多人才主动加入企业。在做好企业人才储备的同时，为企业营造良好的企业形象与口碑，以增强企业核心竞争力，提升社会对企业品牌认同度。

一方面，企业要深入市场做好业务开展调研准备工作，提高资金管理与风险防控意识，做好资金流向动态监督，既要避免闲置资金浪费，又要最大限度避免企业业务受宏观政策、市场需求的较大影响，以降低经营风险，提升员工薪资待遇稳定性。另一方面，企业要强化内部管理力度，统筹管理各项部门业务与人财物资源，并做好内部控制工作，合理设置奖惩机制与考核标准，不断优化组织结构，推动其朝着更科学的结构类型转变，以提升企业整体运营管控水平，确保员工都能正确认识企业发展前景，进而提升员工向心力，避免人才过度流失。

3.建立健全晋升及薪酬管理体系。企业在构建薪酬管理体系过程中，既要参考市场同类型企业的薪资架构情况，结合自身实际工作内容与发展需求而适当增加薪资或福利待遇，确保企业薪酬体系具有市场竞争力，以更好地吸引人才，又要遵循公平理论，保证内部员工薪资的公平性。在深入研究不同职能部门工作内容、岗位职责、环境条件的基础上，合理设置绩效考核体系，鼓励多劳多得，从而营造良好的工作氛围，全面调动员工工作积极性，使其为获得更高的薪酬绩效而激发自身潜能。

另外，合理的激励方法也是降低企业人才流失率、增强内部员工稳定性的重要模式。新时期，企业要正确认识当代人才对工作满足感、自我认同感的精神需求，以科学运用物质奖励、精神激励、岗位晋升等多种激励机制，合理设置具有挑战性的工作内容与发展目标，提高员工行动结果效价，培养员工竞争精神。进而引导员工产生强烈的工作动机，始终保持积极奋进的主观能动性，在留住企业真正需要的人才的同时，增强企业创新创造能力，推动企业长远发展。

4.重视员工职业生涯开发与管理。员工职业生涯开发与管理直接关乎员工在企业能够成长与到达的高度，影响员工生活质量与社会地位。在企业竞争就是人才竞争的大环境背景下，企业要想转变当前人才流失现象严重的问题，增强员工对企业的凝聚力与忠诚度，确保员工能够始终跟随企业发展战略，就要正确认识人力资本的重要性，并重点开展优秀员工职业生涯开发与管理工作，让员工认识到企业对自身的重视程度，在满足员工自我发展需求的同时，有效留住人才，并为企业发展创造更多价值。

首先，企业在人才管理过程中要动态跟踪评估员工个人的性格特点、兴趣爱好、价值观念、工作能力以及职业意向等多层面内容，确保企业能够统筹分析、综合评估员工发展前景。其次，企业在深入了解员工基本情况的同时，要结合企业整体发展前景以及各职能部门的实际需求而制定相应的员工职业生涯规划。再其次，企业要针对初期的员工职业生涯规划加强与员工个人的沟通力度，经双方沟通与交流，细化员工生涯规划与管理模式，以提高员工满意度与忠诚度。

5.完善企业人才管理。完善的企业人才管理制度是企业发现人才、吸纳人才、留住人才、用好人才的重要依据与制度保障，其不仅能够增强人力资源管理工作的透明度与公平性，为员工提供最匹配的岗位，还能通过绩效考核，激发员工竞争意识与组织活力，使其自觉规范和约束自身行为，为每个员工提供公平的发展可能。同时，进一步优化完善企业的组织管理制度、细化的规章制度与内部员工的培训机制，可以让员工与企业产生共存感，避免因人才流失造成企业人力资源短缺的不良影响。

企业在完善人才管理制度的过程中，一方面要从企业整体出发，构建能者上、庸者下的用人机制，并加强与各职能部门的沟通力度，保证部门组织结构与企业组织战略具有一致性，从而营造沟通高效、竞争激烈的良好文化氛围，扭转企业各部门相互脱节、信息不对称等不良现象。另一方面要建立符合企业组织战略、部门组织目标、员工发展前景的内部培训机制，通过构建分层次、分模块培训体系，满足员工个人与企业的发展需求，以形成良好的留人组织模式。

6.加强企业文化建设。企业文化是企业在长期发展过程中，结合自身发展模式以及价值观念而形成的包括企业愿景、企业精神、价值观念等在内的一种先进文化，具有独特性、继承性、人本性、整体性和创新性等特点。既能在理念层面引导员工认同企业管理理念，使其树立统一的发展信仰，提高企业凝聚力与创新创造能力，又能在制度层面规范和约束员工行为，还能在物质层面调动员工积极性，营造积极向上、竞争有序的工作氛围，使其为实现企业整体目标与个人发展需求而奋斗。

因此，在社会人才竞争日益激烈的新时期，企业要加强企业文化的构建力度，既要通过员工内部培训、发放企业文化手册、张贴标语、公众号软文推广以及员工团建活动等多种形式宣传企业文化，在潜移默化中引导员工认可并自觉遵守、践行企业文化内涵，又要突出以人为本的柔性管理理念，采用情感管理与参与管理，通过加强与员工的情感交流，尊重不同员工的差异化需求，鼓励员工积极参与企业发展决策，为员工个人价值的实现提供平台，以更好地留住人才。

四、结语

随着市场经济体制改革深化以及经济全球化的快速发展，企业已走向人才全面竞争的时代。在新时代，企业要想降低人才流失率，增强人才稳定性，提高自身核心竞争力，就要重视人才管理工作，并能结合企业发展实际，进一步规范人才招聘管理制度，以高效吸引认同企业文化与管理制度的人才，提高企业人才招聘效能。另外，在人才管理过程中，企业要加强业务建设力度，并采用以人为本的柔性管理模式，深入人才内心需求，强调晋升及薪酬管理体系的建立，重视员工职业生涯开发与管理，并加强企业文化建设，以营造积极向上、竞争有序的工作环境，优化完善企业人才管理体系，拉近企业与员工之间的距离界限，引导员工在工作过程中发挥自身的主人翁意识，在推动员工个人成长的同时完成企业发展目标，进而实现员工个人与企业之间的互利共赢，推动企业稳健发展。