国企人事管理向人力资源管理转型的实现途径

□ 福州 吴代婧

在新时代背景下，伴随着经济社会的快速进步，我国已经悄然进入知识经济时代，对资源与资本经济的发展产生了十分巨大的影响。只有在足量高素质人才的支持下，企业在未来发展的过程中才能够占据更好的优势。对此，本文着重对国有企业传统人事管理向人力资源管理转型的重要性进行了分析，同时分析了人事管理与人力资源管理的差别，就国企人事管理向人力资源管理转型过程中存在的问题及成因，对转型路径进行探索，希望能够为国有企业健康发展提供一定的帮助。

一、人力资源管理概述

1.人力资源管理的内涵。人力资源管理是企业一系列管理活动的聚集体现，包括了企业基于人力资源需求的管理、人力资源战略的管理、招聘流程的管理、人才开发与培训的管理等内容。基于科学化的企业管理理念，人力资源管理采取合理的制度、措施，通过开展招聘、培训、绩效考核等一系列管理手段，实现对人力资源合理利用的一种方式，以此满足企业岗位工作以及未来战略发展的需求。

2.人力资源管理的意义。人力资源管理是企业成长的关键，企业在未来发展过程中是否能够做大做强，关键在于人力资源的数量及质量。人力资源管理能够帮助企业更好地实现战略发展目标，有效降低企业在价值创造过程中需要投入的成本，便于企业更好地满足客户的需求。

站在战略发展的角度考虑，人力资源是需要企业长期积累的一笔宝贵财富，人力资源的价值在于帮助企业创造独特的竞争优势。伴随着企业的现代化发展，各大企业对人才提出了更高的要求，现代企业对员工的要求更有针对性，层次更高。但是，实际上人才市场提供的人才并不能胜任企业的这种需求，这就需要企业自己去选拔、培养，制定合理的薪酬待遇来留住人力资源。在这个过程中企业必须拥有相应的管理机制，实现对现有人才的专业化管理，反之在传统管理理念、管理模式的制约下，将限制企业人才作用的发挥，最终会对企业发展造成负面影响。

人力资源管理具有灵活性特征，它决定了人力资源管理工作对企业效益提升的调节效果，此项工作对于人的影响是多方面的，不仅能够影响人才在岗位工作中的情绪，进而影响人才的工作效率，同时也有利于建设企业内部文化，培养一种企业精神，使得企业得到经济和文化双丰收。

二、国有企业人事管理向人力资源管理转型的重要性

国有企业在经营发展的过程中，人是最根本的一个要素，是企业得以形成的主体。伴随着信息技术的进步以及国内国际经济形势的变化，创造核心竞争力俨然成为企业战略发展的必然要求。在这个过程中，国有企业财务的传统人事管理，无论是在技术、方法还是在效用等方面，均面临着十分严峻的挑战。在当前形势之下，逐步推动人事管理向人力资源管理的方向转型，已经成为各大国有企业需要迫切处理的问题。国企改制后要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，应当始终紧跟时代发展的步伐，实现从人到资源的转变，以推动内部管理变革，发挥人的效能。倘若在人才工作中仍然采取过去的手段与方法，局限于传统的人事管理模式，将难以适应现代企业制度发展的客观需求，也就难以有效应对激烈的市场竞争，这也充分说明了国有企业人事管理向人力资源管理转型的必要性。

三、国有企业人事管理与人力资源管理的差别

1.管理理念不同。对国有企业来讲，人是最重要的一项资源，并且也是决定企业未来竞争力的关键。对企业来说，人是最根本的一项资本与资源。新时期，国有企业人事管理中存在的一些弊端开始凸显，这些弊端的出现对国有企业健康发展造成了一定程度的影响。例如在传统人事管理中将培训支出、福利支出、工资薪酬等纳入生产成本，这些成本最终都需要由企业支出。在这个过程中，国有企业不仅想尽可能降低成本支出，而且还想引进更多高质量的人才，因此会采取控制员工数量的方式，通过投入更少资金的方式引进和培养更多高质量人才。对国有企业来讲，高质量人才的培养需要消耗大量资金，在缺少资金保障的情况下，人才质量必然会受到影响，因此目前我国有许多国有企业都采用降低成本的手段实现提高自身竞争力的目标。人事管理和人力资源管理是两种不同的概念，人力资源管理这项工作侧重于对人的管理，是一项基于“以人为本”理念开展的管理工作。因此对国有企业来说，在未来发展的过程中要加强对高质量人才的引进与培训力度，在人才引进与培训的过程中投入更多资金，尽可能培养出更多高素质、高质量的人才，以此为国有企业稳定发展提供更加坚固的保障。

2.管理体系不同。人事管理属于国有企业人员管理的核心内容，人事管理部门是国企内部的行政管理部门之一，其主要将部门绩效提升作为主要工作目标。传统的人事管理主要是行政化的管理，不注重高效的资源配置，出现人员优势发挥受限，对工作职能和发挥效用方面的影响甚微；主要靠人事考勤制度、季度年度上级考评来管员工，激励制度不够，员工混饭吃等现象比较多。相较于人事管理，人力资源管理可以看成是一种组织思想，主要存在于国有企业的管理层，不过在国有企业内部有强大的整合效果，主要目的是推动国有企业发展，提高国有企业的核心竞争力，为企业储备更多高水平、高素质的人才。近年来，虽然国企市场化改革不断深化，但国企工资总额在政府主管部门核定的工资基数和效益基数基础上，与效益增长速度挂钩。虽然企业可以在工资总额范围内自主决定确定职工薪酬水平，但很多国企仍然实行工资总额包干，吃“大锅饭”，激励不足，冗员众多。部分类金融企业受薪酬总额核定制度限制，无法通过市场化薪酬激励聘用更多专业技术人才，极大制约了国有企业发展。

3.管理内容不同。人力资源管理和人事管理都有业绩的管理，人力资源的绩效管理评价只是手段，核心是激励，目标是改善。希望建立的企业文化是企业和员工共同发展，其中员工发展的核心内容是员工能力的开发和培养。通过人才引进、培训、职业生涯规划、职业生涯管理等手段，提高员工整体素质，增加员工归属感，带动留住人才。人力资源管理是通过将员工看成企业资源，为企业增加产出并创造财富，这样一来可以实现人员价值发挥效益最大化，也能提升个人工作的成就感和满足感，但人事管理工作将人员看成是资源和工具，是一种被动贯彻执行上级管理目标的工作，所以整体的管理效益并不如人力资源管理。

四、国有企业人事管理向人力资源管理转型存在的问题及成因

1.国有企业人事管理向人力资源管理转型存在的问题。①人力资源结构不够完善。由于业务发展的惯性和历史因素，转型之后国有企业的工作人员结构调整不大，现有人才对于一般性工作业务熟练，但是创新性工作和经营和管理能力不够，严重缺少行业技术带头人，因为人力资源管理工作理念没有转变，对于人才招聘的统筹性不足，就容易产生影响员工培养和未来发展的问题。②绩效考核工作没有跟上步伐。目前，国有企业的激励制度不强，有效激励方式较少等问题都导致了企业员工的工作积极性有限，整体上人力资源管理工作的价值并未发挥到位，难以契合骨干员工和普通员工的发展诉求。

2.国有企业人事管理向人力资源管理转型存在问题的成因。①工作理念上发生了转变。在国有企业改革发展的进程中，管理理念和管理模式更加突出，且更加重视国企人力资源向私企人力资源模式的转型。但是，在实际的工作中，实现人事管理向着人力资源的转型并非简单的话题，因为传统的人事管理工作基本上就是文书管理和相关事务优化，需要建立在企业的正常运转之上开展。人事管理工作就是建立在当下的企业运转模式之上进行的人员优化，是企业成本之一，不会产生企业人才增值。但是，转型到人力资源管理之后，就是理念上的变化，人才能为企业创造更大的价值，并且能提升绩效，提升员工的工作能力，最终达到促进企业和个人发展的目标和人岗匹配的目标，这样一来，就产生了工作内容和工作价值的变动，而正因为在工作理念上发生了变化，人事管理和人力资源管理之间的差距更为明显。如果需要顺利转型，就要做好整体工作部署，并提升人力资源管理人员的工作理念，才能顺利过渡。但是实际的工作中，人岗匹配度不高，工作理念落实不到位等都导致了实际的发展效能低下，影响了整体工作的开展。②工作重心没有把握到位。在人力资源管理和发展进程中，其管理已经从管“事”转变为管“人”，这种变化也对工作人员的工作效能提升产生了一定的影响。人事管理缺少将人作为可开发资源的事实，对人员的潜力开发不到位，相关管理人员还是以事务性工作为主。而在转型为人力资源管理之后，人是首要的资产，更需要关注个人自我实现需求，才能保证国有企业的竞争优势。在转型之初，很容易出现因为没有把握好工作重心而导致工作缺失的情况，不利于国有企业人力资源管理的优化发展。

五、国有企业人事管理向人力资源管理转型的途径

1.制定明确的战略化管理目标。在实际的人事管理转型中，应当制定合理、可行、长远的企业发展战略目标，这样一来，就能实现整体人力资源管理目标价值最大化。在人事管理工作中，因为涉及的主要是工作绩效的汇集和人员的工作内容管理，如果要实现转型发展，更需要建立在一个管理目标之上，确定整体工作效能发挥，在工作中，需要促进员工的激励、竞争和制约机制的不断完善，并引导员工表现自我、重视发挥，充分发挥组织人力资源的活力，体现员工的实际价值。国有企业发展中，需要重视人力资源的战略化管理，实现整体经济效益最大化，将经济发展和企业资源协同起来，促进整体资源的优化创新。为了达到此目标，需要做好人力资源转型创新，人力资源管理应紧密贴合企业战略规划，并以此搭建人力资源管理体系的三大基石：公司愿景与战略目标、企业文化体系、工作分析与评价体系。在企业愿景上，应当以提升企业的发展效能，协同经济发展资源，将经济发展五要素结合起来；在企业文化体系上，应当构建具有国企特色的创新、延伸、引领的文化体系，保障金融安全，促进中国金融体系的发展；在工作分析与评价上，应当以人为载体，发挥出人员的积极效应，重视将人员的行为、态度、绩效协同起来，构建整体化的人力资源管理体系。

2.建立健全人力资源管理制度。完善国有企业人力资源部门工作职能，其关键就是提升员工的岗位胜任力。在“优化资源配置”上取得突破，注重员工调查，不同的员工和不同的能力，匹配合适的发展舞台。近年来，国企经过市场化改制逐渐实现了业务的拓展和延伸，生产经营水平迅速发展的目标也迫使其需要将重点职能部门的组织架构和业务流程进行优化，最终满足多元化、多层次市场需求，逐渐实现工作流程的标准化，并促进整体经营能力提升。为了达到此目标，更应当建立健全人力资源管理制度，构建学习型组织，逐渐提升绩效产出自驱力，这样一来，才能提升组织内部的凝聚力和向心力。要帮助员工确立职业发展规划、完善激励制度、创造企业文化，强化人文关怀，增加员工认同感着力，构建系统完整的培训体系。加快转变固有观念，树立现代人力资源管理理念和理念，以实际工作为基础，以典型事件为抓手，深挖人力资源一线工作者成长潜力，撬动大学、地方人力资源市场等有效资源支撑，加大相关人才综合职业素质投入，保障人力资源管理体系优质化发展，并逐渐构建具有国有企业特色的现代企业员工赋能体系，促进整体人力资源的优质化发展。

3.加强培训，培养专业的管理人才。在国有企业发展进程中，关注学习型组织的构建是非常有必要的。而人力资源管理人员应当逐渐构建良好的学习理念，以学习先进、争创一流为抓手，塑造工作典型，发挥好优秀员工的榜样带头作用。做好培训是提升人员整体工作能力的关键，因此，在实际的工作中，应当积极开拓资源渠道，利用好师资、网络课程资源等技术手段，加强整体人力资源的优质化、协同化。此外，还需要关注社会舆论导向，积极迎合金融行业的发展环境，做好国家经济政策的解读，建立在国家需求之上、顺应金融发展需要、关注社会发展，最终达到塑造良好社会形象的目标。要做好人力资源规划，明确国有企业生产发展中的人力需求，并做好企业发展预测，合理协调企业人力成本，做好人力资源的全面清查和预测分析，通过整体工作的统筹协调，做好培训优化，以团队为中心，充分开展自上而下和自下而上的多方向协同，明确个体定位，逐渐转变工作思路，提升工作人员的专业能力，实现人员的权责利适配，用优质化、专业化的人才驱动管理工作，保证整体工作效能。

六、结语

总之，当下企业的竞争愈发激烈，人才的竞争也逐渐加速，为了让企业在市场竞争中占据优势地位，更需要做好人力资源管理工作优化，为国有企业吸引更多的高质量人才。对企业来讲，要想在未来发展的过程中保持良好优势，必须加强对人才的管理，因为未来企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。在科技不断革新的过程中，企业的发展战略更侧重于企业创新能力的提升，许多传统的企业管理模式终将被淘汰，企业在现阶段的发展中解决人才问题已经成为当务之急，关于怎样加速人事管理的工作理念、模式等转型，值得相关工作人员思考。