劳动争议化解机制的现实困境与优化路径*

廖永安，江和平

(湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105)

引言

劳动关系是现代社会最重要、最常见的社会关系之一，妥善公正处理劳动争议，切实维护劳资双方的合法权益，促进全社会用工的合法化、正规化，是构建新时代社会主义和谐社会的重要组成部分。近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议逐年递增，始终保持在高位运行的态势。根据人力资源社会保障部发布的统计公报，2018年各级劳动争议基层调解组织和仲裁机构处理的劳动争议为182.6万件，2019年为211.9万件，2020年为221.8万件，[1]年均增幅高达10%。在如此庞大的案件数量面前，原有以“一调一裁两审”为核心的化解机制难以应付，而以互联网技术为基础的在线纠纷化解机制具有更便宜、更快捷、更迅速的优势，[2]130给劳动争议的处理带来新的思路。2019年，人力资源社会保障部正式上线劳动人事争议调解服务平台，在全国推广使用劳动人事争议调解服务平台，提供在线调解服务。2022年，最高人民法院和人力资源社会保障部联合印发《关于建立劳动人事争议“总对总”在线诉调对接机制的通知》，提出将人民法院调解平台与劳动人事争议在线调解服务平台对接，共同为当事人提供全流程在线解纷服务。由于我国劳动争议化解机制重解决轻预防，对信息技术运用不够，导致劳动争议化解无法满足经济和社会的发展需求。如何针对劳动争议的特点，构建便捷高效的劳动争议化解机制是当前亟需解决的问题。本文通过分析当前劳动争议化解机制存在的问题，更新纠纷化解理念，构建“漏斗型”在线化解机制，以期为劳动争议化解机制的未来发展提供启示。

一、劳动争议化解机制的现实困境

(一)劳动争议化解的成本高

劳动争议不同于一般纠纷，既涉及劳动者的经济利益，又关系到企业的生产经营，双方当事人对于纠纷化解的效率要求较高，如得不到及时妥善处理，使劳资关系一直僵持在冲突状态，会严重影响经济发展和社会稳定。因此，在构建劳动争议化解机制时，各国都遵循快速性、灵活性、低成本性等原则。[3]我国将协商和调解作为解决争议的首选方式，将仲裁作为诉讼的前置程序，正是贯彻了上述设计理念，但在实际运行中的效果却不如人意。比如劳动仲裁前置的初衷是提高司法效率，缩短劳动争议的处理时间，但事实上，仲裁程序不收费和诉讼收费低廉的费用制度在相当程度上刺激了当事人投机的心理和滥诉的心态，导致将纠纷打到底的现象比较严重。除了一小部分劳动争议案件因为一裁终局的原因未能进入诉讼程序，大部分案件最终仍然进入诉讼程序。[4]11此外，劳动争议的专业性较强，涉及的法律知识体系庞杂，程序繁琐，一般的劳资双方当事人很难独立完成纠纷化解，往往需要聘请律师提供法律服务。相对劳动争议的标的额来讲，当前的纠纷化解机制所用的时间成本和经济成本高，耗费大量的司法资源。

(二)劳动争议化解的“信息孤岛”现象严重

在“一调一裁二审”的劳动争议化解机制下，参与的部门主要包括基层调解组织、劳动争议仲裁委员会和法院，其中基层调解组织的形式主要是人民调解委员会，属于群众自治组织，受司法行政部门的指导；劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立以仲裁方式处理劳动争议的专门机构；法院是行使审判权的国家司法机关，严格按照法律规定和法定程序审理纠纷。三者分属不同体系，适用不同的规则，资源难以共享，信息难以互通，运行过程中重复劳动现象严重。以仲裁和诉讼为例，两者在程序上具有高度的相似性，都需要经过申请、受理、庭审、裁决等流程，但由于两者之间缺乏有效的衔接，仲裁阶段的信息无法带入诉讼阶段，一旦当事人不服仲裁提起诉讼，所有流程都要从头开始。虽然最高人民法院与人力资源社会保障部意识到这一问题，要求各自的系统进行对接，但在落实推进过程中面临诸多技术和机制上的障碍，目前不同部门的平台仍然相对闭合地独立运行，不仅线上机制与线下机制未有效整合，而且与其他行业、组织建立的化解平台未实现全面对接和信息共享。

(三)劳动争议化解的预防机制欠缺

近年来，劳动争议案件高发，表面上是由于我国经济发展迅猛，劳动者权利意识不断提高，但背后的原因却是纠纷预防机制欠缺，非诉讼解决机制边缘化。[5]我国劳动争议处理机制的特色是建立了涵盖调解、仲裁、诉讼等各种纠纷解决方式的处理程序，并鼓励当事人优先选择快捷简便的方式解决，但由于当事人无法在纠纷发生的早期获得中立、客观的信息，从而准确理解相关证据和法律法规，提高对案件的认识，导致当事人在选择救济路径时存在失衡的现象，过分依赖仲裁、诉讼等刚性救济，忽视调解等灵活友好方式。此外，随着私营企业中小企业数量急剧增加以及市场竞争的加剧，致使企业将主要精力投入生产经营领域，加之民营企业工会作用发挥不足，企业本身的劳动争议解决能力与意愿严重弱化。[6]64企业是劳动争议的发源地，企业内劳动争议的预防与处理做得不好，溢出到企业外的劳动争议就会变多。[7]

(四)劳动争议化解的智能化程度不高

人工智能被誉为新时期的“电”与“蒸汽机”，[8]122能够为纠纷化解机制提供新动力，但当前劳动争议化解机制的智能化程度较低。首先，人工智能依托的基础数据不充足，不能涵盖调解组织、仲裁机构、法院的数据，无法对劳动争议进行动态分析和准确预判，为当事人提供法律风险评估及最优化解方案建议。其次，人工智能的发展水平仅限于弱人工智能水平，主要为当事人、调解员、仲裁员或法官提供法规和案例检索，根据裁判规则对一些费用进行自动计算，做不到智能调解和自动裁判。最后，人工智能的技术应用范围较窄。语音识别、语义识别、情绪识别、机器学习等新兴技术在劳动争议化解机制中的运用相对有限，未能与劳动争议的特点和纠纷化解过程高度融合。

综上，当前劳动争议化解机制存在如下突出的问题：投入成本过高、解决的进程冗长、缺乏预防与控制机制、与人工智能技术融合的程度较低。在社会转型时期，为了保证经济的平稳发展，创造和谐的用工关系，亟需对传统化解机制进行变革。

二、劳动争议化解机制的理念革新

冲突是不可避免的，纠纷的发生和解决构成了人类社会发展的一对永恒的矛盾，人类社会正是在解决这对矛盾的过程中不断趋于进步的。[9]28从农业时代到工业时代，再到信息时代，每一个时代的纠纷都具有不同的特点，随着纠纷的数量、类型、范围不断的变化，纠纷化解机制的理念也需要进行相应的调整和革新。

(一)传统纠纷化解机制面临的挑战

在信息时代，科技为社会发展带来活力的同时，也带来纠纷数量的增长和种类的增多，并且两者之间呈现正向的关系，技术发展最快，创新最活跃的领域往往也是纠纷增长最快的领域。纠纷数量和种类的变化对传统的纠纷化解机制提出挑战。司法系统囿于资金、人力等资源的有限，特别是场所的物理特性和法律的局限，无法应对日益增长的纠纷。诉讼外的纠纷化解机制虽然为当事人提供了非正式、灵活、非对抗性的不同程序选择，能够以简便快捷的方式解决纠纷，达成令当事人更加满意的结果，但面对面解决纠纷的形式需要当事人在特定时间和地点见面，某种程度上阻碍了当事人选择这些方式解决纠纷。此外，依靠人力资源解决纠纷的形式对解纷资源的数量与素质提出了较高要求，一旦调解员的供应跟不上纠纷数量增长的速度，案件积压的情况将严重影响调解的质量。传统纠纷化解机制试图减少接近正义的各种障碍，但无法彻底消除这些障碍。

(二)现代纠纷化解机制带来的创新

为了回应纠纷种类和数量的变化，更好的接近和实现正义，有必要创设新的纠纷化解机制。进入20世纪90年代末以来，在电子商务发展的带动下，新兴的互联网和计算机技术开始与纠纷化解机制融合，衍生了在线纠纷化解机制。

在线纠纷化解机制最初被认为是信息通信技术与传统纠纷化解机制相结合的产物，[10]82强调纠纷解决工具和方式的变革，将化解方式从线下转变到线上。当事人不再受物理空间的限制，可以利用邮件、即时通讯工具、视频等多种信息技术随时随地进行沟通，更加经济、简便、快捷参与诉讼和非诉讼程序。纠纷化解机制不再受人力和组织的限制，可以依靠人工智能，让信息技术作为第四方协助当事人协商和法官办案。在线模式的应用，不仅增强了纠纷处理能力，降低纠纷解决成本，而且提高了纠纷解决的自动化程度，为更加接近正义奠定了现实基础。

随着信息技术的发展和纠纷化解理念的更新，在线纠纷化解机制被赋予了更广义的现代化治理内涵，即依托互联网技术实现纠纷的预防与权利救济，[11]71将核心从解决转变到预防。纠纷预防与纠纷解决不同，可以在当事人没有意识到纠纷之前发生作用。大数据、算法等人工智能技术为纠纷预防的实现提供了可能，通过对纠纷发展过程中的数据进行收集和分析，提前预警纠纷发生的风险，提醒当事人或公共机构及时采取相应的防范措施。虽然纠纷预防可能无法直接增加“接近正义”的机会，但可以减少不正义的情况的比例，减少阻碍正义情况的发生概率。[12]75这既变革了正义观念，又丰富了“接近正义”的内涵，发展为“数字正义”理论，即在原先传统纠纷化解机制的基础上，关注互联网语境下纠纷的发展变化和解决机制的创新，致力于如何利用技术解决和预防纠纷的产生。

(三)劳动争议化解机制理念的重塑

基于信息时代的特点，为了促进正义的实现，劳动争议化解机制在理念上应做出相应的转变：一是注重系统的整体性。劳动争议化解机制是一个由多种纠纷化解方式构成的系统，与纠纷表现形态的多样化相比，纠纷化解方式相对有限，主要包括预防、协商(或谈判)、调解、仲裁、审判，以及在这些基础方式上衍生出来的新型方式或组合方式，比如早期中立评估、调解+仲裁。在传统机制中，各种纠纷化解方式以独立和封闭的方式运行，但现代机制以充分和高质量的大数据为基础，各种纠纷化解方式具有较强的兼容性和开放性，不仅信息可以共享，而且数据可以互通。二是注重纠纷的预防。劳动争议化解机制遵循从化解成本低到化解成本高的原则，设计了以“一调一裁两审”为顺序的机制。在传统机制中，呈现的模式是一种金字塔结构，纠纷的预防处于顶端，所占比例最小。由仲裁、审判组成的纠纷解决方式处于底部，在整个系统中占据绝对核心的地位。而现代机制是一种倒金字塔结构，纠纷的预防所占比例最大，纠纷的解决所占比例最小，强调“将矛盾消解于未然，将风险化解于无形”，减少纠纷产生的数量。三是注重系统的成本效益。在经济学的视域下，纠纷解决过程也是一种经济活动。[13]116传统机制主要通过仲裁费和诉讼费的减免和法律援助的方式减轻当事人的经济负担，但纠纷化解机制的整体运行成本居高不下。借助于互联网营造的虚拟空间和人工智能技术，现代机制应拓宽纠纷化解的渠道，为当事人提供更加便利的条件参与纠纷化解；加大数据的分析和规则的提炼，加强纠纷化解辅助工具的开发；引入区块链、智能合约等新的信息技术，降低举证成本，提高纠纷化解的效率。

三、劳动争议化解机制的优化路径

根据现代纠纷化解机制理念，如果将劳动争议化解的重心从解决环节向预防环节转变，同时将信息技术应用到传统机制中，发挥“互联网+”的优势，构建一种新型的在线化解机制，通过“一体化”平台整合各类劳动争议解纷资源，集合咨询、评估、协凋、调解、仲裁、审判等多种功能，将所有与劳动争议化解相关的数据进行联通，将会起到事半功倍的效果，有效解决当前劳动争议化解机制中存在的问题。

(一)劳动争议在线化解机制的总体架构

遵循预防胜于治疗的理念，可以从纠纷预防、纠纷控制以及纠纷解决三个层次构建劳动争议化解机制，这个架构是一个“漏斗型”结构(参见图1)。第一层级是在线辅导，其功能是回答当事人的咨询，帮助当事人评估他们的问题，避免陷入法律困境。该功能通过信息和诊断服务的方式进行，适用面最广，受众最多，可以令大量纠纷在此层级消化。第二层级是在线协助。其功能是帮助当事人协商或调解，为他们提供建议，控制纠纷转变为案件。该功能通过两种方式实现，一种是让辅助人员通过问答式对当事人进行积极引导，另一种是通过自动协商系统帮助当事人解决分歧。在线协助程序本身不具有约束力，但如果当事人可以接受结果，则可以有效地控制纠纷。第三层级是在线裁决。其功能由仲裁部门或法院根据在线提交的电子文档，对案件作出全部或部分的裁决，这种机制属于在线诉求和抗辩的对抗制。裁决具有约束力和执行力。[14]通过前面两个层级的分流，让尽可能少的纠纷进入这一层级。

图1 漏斗型纠纷化解结构

上述纠纷化解架构改变了传统纠纷化解机制的方向，通过加大纠纷预防和控制环节的投入，使纠纷不断过滤，大大减少进入仲裁部门和法院的案件数量，降低纠纷化解的成本。同时，在线技术的使用大大加快了纠纷处理的效率，改善纠纷化解的效果。

(二)劳动争议在线化解机制的功能模块

根据以上架构，劳动争议化解机制由在线辅导、在线协助、在线裁决三个功能模块组成。

1.在线辅导模块

在线辅导模块能为当事人提供业务咨询，帮助当事人对劳动争议问题进行自我评估，及时剔除不合实际的请求，提供公开、透明、统一的裁判标准，从而让当事人对纠纷的裁判具有可预见性，减少当事人因认知错误产生的隔阂，防止纠纷的产生。

以J·奥斯汀为代表的分析法学认为法律推理应该依据客观事实、明确的规则以及逻辑去解决一切为法律所要求的具体行为，假如法律能如此运作，那么无论谁作裁决，法律推理都会导向同样的裁决。[15]3法律推理的关系模型，涉及法律规则与案件事实两个要素，只要法律规则与案件事实一致，无论是机器，还是裁判者，其得出结论一致。在人工智能领域中，法律规则与案件事实都需要得到精确的“表述”。“表述责任”也被称为知识获取问题。对所有相关的法律和事实(或论证)进行表述，这大概是最主要的一项工作。[16]6具体到劳动争议在线化解机制中，最关键是根据劳动争议的基本法律法规，提取相关的法律要素。以工伤待遇为例，涉及的法律要素包括受伤时间、伤残等级、是否解除或终止劳动关系、受伤前月平均工资、门诊就医天数、住院治疗天数、遵医嘱休息天数、遵医嘱需护理天数、医疗费、外地就医交通费、外地就医食宿费、康复费、辅助器具费、劳动能力鉴定费。法律要素的确定一方面减轻了当事人输入问题的盲目性；另一方面将当事人描述性的语言转换为机器识别的语言，为机器运用法律规则计算结果奠定了基础。

由于劳动纠纷的表现形式千变万化，寄望于法律要素覆盖全部纠纷是不现实的，否则评估程序将变得异常复杂。为了满足特殊个案的评估要求，同时给机器评估的结果提供其他方式予以验证，在线辅导模块还应该提供其他评估方式，比如类案推送、法规查询，用户通过了解类似或相同案情的裁判结果，加强内心确认。

在这个层级，如果劳动者或用人单位通过咨询评估解决了疑惑，或双方针对同一问题得出的评估结果一致，冲突就不会出现。如果劳动者或用人单位通过咨询评估得出的结论与现实不符，或双方针对同一问题得出的评估结果不一致，则需要进入第二层级：在线协助模块，通过人工智能或第三方的介入，提供进一步的服务。

2.在线协助模块

在线协助模块可以让当事人明确争议点，减少分歧，合作共赢，达成一致，控制纠纷。该模块中，机器人与协助人员根据规则进行引导，通过当事人交替提交关于他们所持论点的陈述及回应，直到产生一个单一论点，它被一方肯定而被另一方否定，称之为“争论点”。目的在于确认争议点，尽可能将争议点最小化。[16]10

在劳动争议在线协助模块中，确认和化解“争议点”的功能将通过两种方式进行支持。第一种方式是通过劳动争议自动协商平台进行，该平台帮助当事人通过对话程序解决分歧。该方式的优点在于机器可以无时无刻对当事人的需求进行响应，当事人可以随时随地寻求协商。缺点在于对平台的机器学习和逻辑演算功能要求较高，需要机器对证据、陈述进行逻辑分析，存在一定的难度；第二种方式是整合基层劳动服务站、工会、人民调解委员会等具备调解职能机构的人员在网上为双方当事人提供服务，积极引导双方缩小争议点，对部分或者全部争议达成一致。该方式的优点是辅助人员可以很好地对当事人的主张和利益进行逻辑分析，发现双方争议点，灵活利用单方会谈或双方会谈的方式，促进当事人友好沟通，寻求可以满足双方需求的解决方案。缺点是协助人员无法及时响应当事人的诉求，成本较高。

3.在线裁决模块

如果双方当事人对“争议点”无法达成一致，则需要裁决者对“争议点”进行裁决，由此进入在线裁决模块。该模块以结构化为基本特征，为当事人、律师、仲裁员、法官提供一种新颖有效的方式。该模块由以下内容组成：(1)劳动仲裁模块。仲裁双方通过在线系统同步或异步发表以及回应对方意见，仲裁员对双方无争议部分进行确认。对双方有争议部分，作出仲裁裁决。在此阶段当事人在诉辩环节中的“承认”具有法律的约束力，属于当事人自认的一种，并适用“禁止反言”规则。(2)一键立案模块。劳动争议在线化解机制设计了“一键立案”的功能，当事人如对仲裁裁决不服，选择一键立案，则仲裁中所有的数据都会导入诉讼系统，无需重新填写当事人信息、诉讼请求等诉状内容，亦无需专门到法院进行现场立案。在线技术将仲裁与诉讼数据共用共享，实现仲裁和诉讼的有效衔接。该机制可以自动对仲裁文书的主体和内容进行解析，对双方当事人在仲裁阶段的主张进行自动提取与分析，形成当事人的诉求与答辩意见，减少信息的重复录入，提高纠纷化解的智能化。(3)庭前准备模块。该模块改变传统模式中由法官或书记员组织证据交换的做法，由双方当事人通过在线程序，自行对仲裁裁决查明的事实发表意见，已导入的证据无需重复提交。系统通过对当事人双方诉辩的内容进行基本分析，进一步缩小双方的争议点；(4)裁判模块。法官在裁决书的基础上，对“争议点”进行明确，对具体案件事实进行查明和认定，对争议问题作出判决。对于事实清楚，争议不大的案件，系统基于前面环节收集的数据，提供文书自动生成功能；对于疑难复杂，存在法律适用分歧的案件，系统进行精确的类案识别和比对，将检索到的类案推送给法官参考(参见图2)。

图2 劳动争议在线裁决模块功能示意图

上述三个模块既独立运行，又相辅相成。在线咨询评估的准确性依赖于对在线裁决结果的不断智能学习，同时又为在线协商调解奠定了基础，减少了盲目进入在线裁决的可能性。在线审判以在线仲裁为基础，充分利用仲裁阶段的数据提升审判的效率，同时又通过反馈判决结果给仲裁部门的方式提升仲裁的质量。

(三)劳动争议在线化解机制的保障措施

1.维护“信息技术使用障碍者”的权利

根据中国互联网络信息中心发布的统计报告，截至2021年6月，我国网民规模达10.11亿，互联网普及率达71.6%。[17]尽管互联网用户占人口的绝大部分，并且随着时间的推移，这个群体将不断扩大，但不可否认仍有极少数群体将因文化水平或经济状况等原因无法使用互联网，而这种状况在劳动力市场尤为突出。根据国家统计局的数据，2020年全国农民工的总量为2.8亿，其中，未上过学的占1%，小学文化程度占14.7%。对于文化水平较低，较少接触互联网的劳动者存在一定的使用障碍,导致劳动者无法平等、充分地使用在线系统参与纠纷化解，对其权利存在一定限制。这部分当事人的权利如何保障，是劳动争议纠纷在线化解机制运行中需要解决的问题。

英国布里格斯大法官认为，投入资金、发展服务以及测试服务是帮助“电脑使用障碍”当事人最为有效的方法，即“数字化辅助”的方法。[18]49在构建劳动争议在线化解机制的过程中，需要建立起信息技术辅助服务的专门组织，并安排专门人员为信息化水平低下的人员提供信息指导服务，协助劳动者使用人工智能技术。这些组织可以是社会志愿组织，也可以是政府组织，相关经费支出由政府负担更为合理。在机制设计方面注重人文关怀，尊重当事人个性差异，关心弱势群体的需求，提供多种方式供选择。比如，允许当事人通过人机对话的方式充分表述诉求，获取法律支持；在人口密集的工业区或社区设置集立案、调解、庭审于一体的E法亭，方便经济能力有限的劳动者使用在线司法服务。

2.制定特定的在线机制运行规则

在线机制是以人工智能技术的大量运用为特色，尽管无需专门设置规则保障系统的中立性，因为机器人本身具有高于人类的中立性，算法可以抑制人类自由载量，增加一致性并减少偏见。[19]241但算法可能产生的算法黑箱、算法歧视等问题给劳动争议纠纷在线化解机制的权威性和公正性带来挑战。最明显的例子是在线评估环节，机器会对裁判结果进行预测；在线协商环节，机器会给当事人提供和解方案；在线裁决环节，机器自动生成文书。在这些过程中，争议双方只能看到运算结果，但对其中的运算过程一无所知。如果作为算法运行的数据基础出现偏差，或者对于算法的设计开发缺乏有效监管，人工智能技术的运用非但没有提高纠纷化解的公平性，反而产生新的不公平。

鉴于算法等人工智能技术对纠纷化解的结果有着决定性影响，需要出台技术公平规范体系，通过程序设计来保障公平的实现，并借助于技术程序的正当性来强化智能决策系统的透明性、可审查性和可解释性。[20]一方面，建立健全监管体系，实现对平台开发公司在算法设计、产品开发和成果应用等的全流程监管，[21]166另一方面，建立知情同意、内容限定等机制，在充分告知的基础上，赋予当事人程序选择权。限定运用人工智能技术生成的结论只作参考依据，不作定性判断。

3.重新界定职能部门的角色定位

劳动争议在线化解机制的引入，带来了纠纷化解方式和理念的根本性变革，给相关职能部门的定位提出了新的要求。以法院为例，法院不再作为一个场所而存在，而由中立裁判的角色转化为积极的法律服务提供者，包括帮助用户理解、实现权责；协助诉讼当事人管理证据、组织论点；为司法之外的纠纷解决方式提供建议并推动纠纷解决。[22]60但是，目前法院角色的定位限于纠纷的解决，对纠纷的预防与控制缺乏关注。

党的十九大报告提出打造“共建共治共享”的社会治理格局，劳动争议在线化解机制作为社会治理格局中的一部分，也要朝着“共建共治共享”的方向发展。在共建方面，机制的构建是一项系统工程，涉及基层调解组织、工会、仲裁机构、法院、信访等多个部门，如果没有党委政府的统筹协调，仅靠单个部门的力量无法完成。如果缺乏某个部门的参与，治理体系将不完整。因此，劳动争议在线化解机制要在党委领导、政府主导下多方参与，共同建设；在共治方面，劳动争议在线化解机制包括预防、协商、调解、仲裁、诉讼等多种社会治理方式，这些方式并非简单地聚合在一起，而是存在紧密的结合和协作关系。在整个体系中，预防是首选的治理方式，诉讼是最后一道防线，中间各种程序递进发展。在相互关系上，预防、协商、调解为裁决服务，减少进入裁决的数量，反过来，裁决为预防、协商、调解提供了标准，提高预防的精准度，保证了协商和调解的公正性。在共享方面，劳动争议在线化解机制要打破纠纷化解各部门的“信息孤岛”和数据壁垒，实现数据的共享和系统的互通；要整合各类解纷资源，打破部门之间的界限，提高资源的利用效益。

结语

以信息技术为基础构建的劳动争议在线化解机制，将纠纷化解的重点从纠纷后端解决转变到纠纷源头预防，将纠纷化解的方式从线下转变到线上，对传统纠纷化解机制而言，无异于是一次大的变革。从纠纷当事人的角度看，在线化解机制通过大数据、网络信息技术的运用，将在线咨询、评估、协商、调解、仲裁、审判等各种纠纷化解方式集中在一起，由用户根据需求逐层选择化解方式，同时通过人工智能技术为用户进行赋能，解决了劳动争议中双方当事人在法律知识、诉讼能力等方面的不对称，让当事人更容易接近正义。从纠纷化解部门的角度看，在线化解机制打破了各部门之间的数据壁垒，实现了数据的共建共享，为各部门提供了动态数据视图，有利于掌握纠纷发展的全貌，提升纠纷化解的效率和能力，保障纠纷化解的公平公正。“不容质疑的是，能够执行复杂计划和法律推理的计算机系统肯定是未来几十年法律实践的一场革命。”[23]21未来，劳动争议在线化解机制在科技的助力下将具有无限的发展前景。