伦理型领导与员工亲组织非伦理行为关系的文献综述

□ 邹雨婷

随着经济社会的快速发展，企业竞争日益激烈，企业内部成员为提升组织绩效，通过财务数据造假、使用劣质产品材料等非伦理手段迷惑欺骗大众的企业丑闻屡见不鲜。从财务造假的“鼻祖”安然，到生产“毒奶粉”的三鹿，这些层出不穷且会给企业造成极大诚信危机的恶性事件，在一定程度上都可归结为企业员工出于保护企业利益动机而实施的非伦理行为，即亲组织非伦理行为。

相关文献显示，伦理型领导是影响员工亲组织非伦理行为中极为重要的人力资本要素。伦理型领导能够通过提升自身道德水平、制定伦理道德奖惩制度，影响员工的道德和认知水平，进而抑制员工的亲组织非伦理行为，在组织内形成良好的伦理氛围。本文基于国内外学者对于伦理型领导与员工亲组织非伦理行为相互关系的研究，探讨二者之间的关联及影响，并将涉及的中介变量和调节变量归类汇总，揭示这些变量产生作用的机理，最后得出研究结论，并为今后的研究提供建议和参考。

一、伦理型领导与亲组织非伦理行为

1.伦理型领导

关于伦理型领导理论的研究最早出现在美国，1987年，哲学家Enderle[1]以哲学理论为基础，首次提出“伦理领导”这一概念，管理决策中伦理道德问题的阐明和相应伦理原则的制定这两大目标是他对“伦理领导”的核心解读。此后，Trevino等[2]进一步发展了该理论，更加清晰地指出伦理领导应包含“合乎伦理的个人（ethical person）”和“合乎伦理的管理者（ethical manager）”，即伦理领导应在具备诚信等个体特征并执行合乎伦理决策的同时，有意地在下属面前树立合乎伦理的行为榜样，通过使用合乎伦理的奖励系统让下属对伦理行为负责，从而影响组织伦理价值观与行为。

在企业丑闻频繁爆出、公众信任不断被挑衅的背景下，作为一种新型的领导力理论，伦理型领导一经提出就引起了国内外研究者的广泛关注。Brown等[3]基于社会学习理论，将伦理型领导解释为领导者通过个体行为和人际互动向下属展示什么是规范和适当的行为，并通过双向沟通和强制手段激励下属遵循。该定义的出现标志着“伦理型领导”全新阶段的开始，且目前应用最为广泛。

虽然Brown等人对伦理型领导的界定已被广泛应用于国内外实证研究中，但在国内伦理型领导本土化的进程中，有的学者[4]侧重于以儒家思想为根基，进而对伦理型领导进行界定，认为伦理型领导是一种以儒家自我观为基础的领导风格，其强调领导者的道德良知与外扩超越，最终目标应该是“自我建立与自我实现”，同时也应该对组织、社会和自然环境等富有责任感。也有学者[5]强调利他精神在阐述中国伦理型领导方面的核心地位。

最后，由于伦理型领导内涵和外延的模糊性，导致其与相近概念存在诸多混淆，这不仅造成研究者理解和选择上的混淆，还导致了实证研究中的混淆[6]。因此，为了丰富和完善伦理型领导与员工亲组织非伦理行为之间的作用机制，本文决定将有关道德型领导和家长式领导中的德行领导维度与员工亲组织非伦理行为的相关研究，归纳并融入到伦理型领导与员工亲组织非伦理行为关系的研究综述中，旨在为未来相关研究提供可行性和多样性借鉴。

2.亲组织非伦理行为

亲组织非伦理行为是一个融合性的词语，包含亲组织行为和非伦理行为2部分。一方面，亲组织行为是指动机或结果是有利于或有助于组织、但非组织明文规定的、员工自发做出的行为。另一方面，非伦理行为是不符合法律或非可接受的社会规范，违背了一定经济和文化环境中的社会准则或价值观念，包括委托行为、遗漏行为等[7]。对于亲组织非伦理行为（unethical pro-organizational behavior, UPB）这一概念的界定，最广泛被接受的是由Umpress等[8]提出的，即个体为维护组织利益，有意行使的违背社会道德规范的行为。为进一步优化该概念，Umpress等[9]于2011年对UPB设立了3种边界情况：首先，需要认识到员工从事非伦理行为可能并没有明确的意图，而UPB是个体带有明确意图使得组织获益的行为，区别于涉及错误、失误或无意识疏忽的与工作有关的行为；其次，尽管员工是为了使组织获益而从事不道德行为，但结果可能并不总尽如人愿；最后，仅仅是为了自我利益的不道德行为不属于UPB。

尽管Umpress等人对亲组织非伦理行为的边界条件进行了界定，但国内仍有学者认为其概念内涵和边界条件的界定存在一定的模糊性[10～12]。目前，对亲组织非伦理行为的定义分歧多聚焦于亲组织的动机和结果上，主要分为两大观点，一是“动机的亲组织”，二是“结果的亲组织”。一方面，严秋斯等[13]指出UPB的亲组织性指向的是动机而非结果，即员工以自利动机驱动的非伦理行为，尽管客观上为组织带来了有益结果，也不能被纳入UPB的概念中；反之，员工以利组织的动机实行的非伦理行为，即使可能最终没有给组织带来实际利益，甚至可能产生了损害，也应该属于UPB的概念范围。程垦和林英晖[11]同样认为界定UPB的关键应当是亲组织动机。另一方面，郭蕾[7]认为只要不道德的行为对组织来说是有利的，便可以被认为是UPB。罗锦熙[12]同样认为即使个体的行为意图是想让组织获益但最终却事与愿违的行为不属于UPB。

虽然在亲组织非伦理行为的定义与理解上学者们各有不同，但是在某些方面仍存在一致性。已有研究认为亲组织非伦理行为有以下特点：让组织获益是最初的动机；个体从事亲组织非伦理行为具有自主性和自愿性；不能完全排除利己动机，但区别于其他以利己为中心的不道德行为。

二、伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的直接影响

1.伦理型领导负向影响员工亲组织非伦理行为

关于伦理型领导与员工亲组织非伦理行为关系的研究中，大多数学者认为伦理型领导能对员工亲组织非伦理行为具有负向影响。

柏萌等[14]认为，伦理型领导与员工UPB显著负相关。当道德行为被领导者频繁表现出时，员工会意识到伦理道德的重要性，且领导者设置的奖惩机制会间接提醒员工做出非伦理行为的后果，从而形成伦理行为的群体规范，降低员工从事UPB的可能性。

郑春梅[15]同样研究发现，在医疗设备公司，伦理型领导负向影响员工UPB，并给出了相应的管理建议。医疗设备公司的领导人需要创造一种道德的组织文化，通过树立榜样，自上而下地传达他们的道德价值观，进而减少员工的不道德行为。

Hsieh等[16]认为伦理型领导与员工UPB呈负相关关系。伦理领导者作为“道德个人”和“道德管理者”，能够通过道德形象的树立和道德规范的治理，减少下属UPB。

2.伦理型领导正向影响员工亲组织非伦理行为

Kalshoven等[17]基于社会交换理论和社会认同理论，假设并证实了伦理型领导与员工UPB之间的正相关关系。一方面，基于社会交换理论，与领导有积极社会交换关系的员工更可能做出UPB来回馈组织。另一方面，基于社会认同理论，伦理型领导会增加组织认同导致追随者倾向于以牺牲社会规范的忠诚为代价，为组织的利益而行动。

3.伦理型领导与员工亲组织非伦理行为之间存在倒“U”型关系

Miao和Newman[18]研究认为伦理型领导与员工UPB之间存在倒“U”型关系。研究认为，处于中等伦理型领导力水平的组织成员会因为较高质量的社会交换关系和较低水平的道德约束，进而出于回馈领导让组织获益的想法而从事非伦理行为，这时伦理型领导对于员工UPB的作用处于倒“U”型的顶部。李根强[19]和干益宸[20]同样假设并证实了伦理型领导与员工UPB之间的倒“U”型关系。

三、伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的间接影响

伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的间接影响主要是通过中介变量和调节变量的作用实现，主要以个体层面变量为主。

1.伦理型领导通过个体层面影响员工亲组织非伦理行为

大多数关于伦理型领导如何影响员工亲组织非伦理行为的研究都考虑了基于个体层面变量的影响机制。

（1）道德推脱

基于社会认知理论，Bandura[21]首次提出道德推脱的概念，即道德推脱是个体的一种认知过程，个体在道德推脱的过程中忽视和掩盖正确的伦理规范，并通过道德推脱为自己的行为决策进行辩护，使不道德行为合理化，使自己免受自责。

李志勇等[22]认为道德推脱与员工UPB有着密切的联系。道德推脱可以正向预测UPB，而家长式领导中的德行领导对员工UPB的直接预测作用不显著。但是在高质量的“领导-成员交换”（LMX）下能帮助德行领导下的员工改变内在道德标准，能更直观地效仿德行领导的道德行为，从而抑制道德推脱机制的形成，进而抑制员工UPB，且这种抑制作用随着领导者道德水平的提高而增强。

徐亚萍[23]指出，道德推脱之所以能够在伦理型领导抑制员工UPB的作用机制中发挥中介效应，可能存在3方面原因：一是伦理型领导为员工提供了道德示范；二是伦理型领导促进了员工的道德感；三是伦理型领导创设了组织情境中的伦理氛围。

（2）组织认同

对组织价值观、目标等内化程度的感知，不仅揭示了员工与组织的心理联系及其作用机制，且对员工的态度和工作行为有显著的预测作用。楚新平[24]实证分析得出，家长式领导中的德行领导、组织认同与员工UPB两两之间的相关性均达到显著水平。对员工的过度关怀导致的畸形的组织认同可能并不一定有利于组织的长远发展，德行领导要权衡好与员工之间的心理距离，避免造成员工罔顾道德伦理和社会规范也要回馈组织的现象发生。

（3）领导认同

区别于组织认同，领导认同是一种个体性认同，即员工对领导者的认同，是员工根据领导者的身份和行为表现对自我进行定义的一种状态或知觉[25]。对领导的认同意味着员工将领导作为自我定义的参考点或模范，并以此为基础形成知觉认可和态度接纳[26]。Wang等[27]的研究表明，伦理型领导能够通过增强员工的领导认同来促进员工的UPB；但值得注意的是，伦理型领导也能通过增加员工的责任承担来减少员工的UPB。此外，员工道德勇气能够调节领导认同和责任承担对伦理型领导与员工UPB之间关系的中介作用，即当员工的道德勇气更低时，领导认同的中介作用更强，而责任承担的中介作用更弱。

（4）其他方面的研究

李志勇等[28]的结论表明，内化与象征化道德认同在德行领导与员工UPB之间起到调节作用。在高水平德行领导的道德影响下，低内化、低象征化道德认同个体会被阻止参与UPB，而当高水平德行领导的道德影响消失时，低内化、低象征化道德认同个体实施不道德行为的可能性更大。李志勇等[29]的研究表明，领导—成员交换本身对员工UPB的预测作用不显著，但是在与德行领导的二元交互下，对员工UPB的预测作用显著。

张永军[30]在中国文化背景下，探讨并检验了“家长式”领导对下属UPB的影响，研究指出，德行领导与下属UPB呈倒“U”型关系，传统性对德行领导与下属UPB的倒“U”型关系具有不同的调节效应，再次证明传统性是两者作用机制非常重要的边界条件之一。

Tang和Li[31]认为伦理型领导“道德的个人”能够通过追随者互惠信念对员工UPB产生正向的间接影响，而“道德的管理者”能够通过政治气候对员工UPB产生负向的间接影响，且政治气候能够跨层次正向调节伦理型领导“道德的个人”对员工UPB的中介作用。

2.伦理型领导通过团队层面影响员工亲组织非伦理行为

作为能够打造出匹配企业战略发展需要的同时符合社会价值观、履行应有的责任与担当的企业团队的一种人力资源管理实践模式，社会责任型人力资源管理（Social Responsibility Human Resource Management，SRHRM）侧重于对企业内部成员的社会责任培训和评估，可以提高员工对于组织道德的认知，减少员工的不道德行为。赵红丹和陈元华[32]基于社会认知理论，从道德效力的视角探究社会责任型人力资源管理对员工UPB的影响机制，并关注了道德效能和道德勇气的中介作用及伦理型领导的调节作用；认为在社会责任型人力资源管理的前提下，伦理型领导能够通过促进员工的道德效能与道德勇气，抑制员工的UPB。

3.伦理型领导通过组织情境因素影响员工亲组织非伦理行为

Victor和Cullen[33]于1987年率先提出组织伦理氛围这一概念，并将其定义为“组织成员对伦理行为和伦理问题的典型组织实践和程序的共同认知”。在此基础上，他们进一步将组织伦理氛围细分为自利、友谊、个人道德、公司利益、团队利益、规范和程序、效率、社会责任和法律规则9种类型，其中最稳定且在许多实证研究中被反复使用的是自利型、关怀型和规则型伦理氛围。柏萌与胡凡[14]认为，组织伦理氛围能够正向调节伦理型领导与员工UPB之间的负向关系。

四、总结及展望

在总结分析以往文献研究的基础上，发现关于伦理型领导和员工亲组织非伦理行为之间的关系，表现为以两者呈负相关关系为主的多重作用关系。首先，伦理型领导能够抑制员工的亲组织非伦理行为。对员工而言，伦理型领导者比其他风格的领导者表现出的形象是更加道德的个人和更加道德的管理者，这有利于组织道德榜样的树立、道德氛围的营造和道德文化的形成；通过情感和认知2个方面，引导和规范员工的行为，从而避免员工亲组织非伦理行为的发生。其次，伦理型领导能够促进员工的亲组织非伦理行为。基于社会认同理论和社会交换理论，一方面，伦理型领导能够与员工建立高质量的交换关系，从而增强员工对组织的忠诚度；另一方面，伦理型领导能够通过增强员工的组织认同，唤起员工对组织的强烈亲切感及对组织利益维护的坚决意志。这2个方面都极易导致员工从事亲组织非伦理行为。最后，伦理型领导与员工亲组织非伦理行为之间呈倒“U”型关系。与高水平和低水平伦理型领导力相比，中等水平的伦理型领导力更能够激发员工的亲组织非伦理行为。此外，伦理型领导与员工亲组织非伦理行为的多重作用关系能够通过个体、团队和组织3个层面变量进行解释。

基于以上分析，今后对于伦理型领导与员工亲组织非伦理行为关系的研究应从以下几方面努力：一是考虑员工“亲组织”和“非伦理”2个维度，从员工“亲组织”的动机和结果出发，对员工亲组织非伦理行为从不同层面予以科学分类，深入探讨伦理型领导对不同类型的亲组织非伦理行为的作用；二是拓展团队层面对伦理型领导与员工亲组织非伦理行为作用机制的中介因素和调节变量，进而从多角度避免员工从事亲组织非伦理行为，以此提升企业寻求长期健康发展的可能性。