企业视域下基于AHP法—灰色聚类模型的学徒制培训项目效果评估研究

曾国熊

（珠海市技师学院，广东 珠海 519015）

1 引言

职业教育法提出要推行中国特色学徒制，鼓励企业设立学徒岗位，对新招用职工、在岗职工和转岗职工进行学徒培训。中国特色学徒制以企业为主导，时间周期长，培训要求高，对培训效果的评价提出了较高的要求。本文根据学徒制的人才培养目标要求，从企业的视角，在概念技能、人际技能、专业技能层面选出有效影响因子，探索构建学徒制培训项目绩效评价模型，运用AHP 法与灰色综合聚类评估模型相结合的方法进行实证研究。

2 研究方法

第一，层次分析法，简称AHP 法，主要用于解决社会生活中、公共事业或行业生产实践中常见的定性问题。它将一些定性问题定量化来增强决策的便捷性和灵活度。实施AHP时，首先围绕需要决策的核心问题建立层次结构模型，明确目标和旨在解决问题的方向，进而提取关键指标因子，确立层次结构模型。然后，构造判断矩阵，对各指标相对重要性进行比较判断，根据评判标准对各要素进行打分。其次，将层次单排序，依次计算出矩阵中每一行元素的相互乘积值，再将向量做归一化处理，获取最大特征根值，即λmax。最后将信息数据予以综合，得到针对总目标的排序权重，并借助这个权重向量进行决策。第二，灰色聚类是一种使用灰色关联矩阵或灰数的可能度函数，将那些部分信息未知的观测指标或观测对象，划分成若干个可定义类别的方法，用以确定同类因素的归并，以使复杂的系统得到简化。

3 企业学徒制培训效果评估的灰色聚类模型构建

3.1 学徒制培训实证企业实例分析

3.1.1 单位人力培训现状

某股份制银行是于1988年成立的国有控股商业银行。其A 分行现有1 家二级分行、14 家综合性一级支行和16 个分行一级部门，聘用员工约430 人，建起了较完善的人才培养机制。A 分行近几年推行职工队伍年轻化，每年都会招聘大量的应届毕业生对口人才。原因除了业务发展转型外，与A 分行员工流失率高有一定关系。正因如此，A 分行更加注重对年轻员工、新职工以及转岗员工的全面培训，培训内容除了岗位工作技能。除此之外，对于各部门人员尤其是新入职员工、实习学徒的项目培训中，还包括除工作技能之外的企业文化、组织制度等内容的培训学习，包括公司文化、人际关系、沟通技巧等，以期为业务发展打下良好的人力资源基础。

3.1.2 单位培训对象分析

A 分行每年招聘一批“营销精英培训生”，包括公司客户经理、零售信贷客户经理、理财经理等意向岗位，培训人员经考试合格，可择优选拔为管培生或支行管理干部。为了确保培训效果，A 分行决定采用学徒制对“营销精英培训生”进行培训。

3.1.3 单位培训目标分析

A 分行此前对新入职员工的培养活动基本是按上级的统一规划、统一标准来实施，一定程度上导致A 分行的培训体系设计、培训实施以及效果评估缺乏针对性。因此，对A 分行“营销精英培训生”培训需求作如下分析：

围绕概念技能、人际技能、专业技能三大维度，根据A 分行前期对新员工的调研情况和A 分行领导层看重的要点，以提取影响程度较大的指标。同时参考与学徒制培训关联度高的研究成果，将其中出现频率较高的一些指标予以提取，具体如图1 所示。

图1 A 分行学徒制培养的维度

3.2 培训效果灰色聚类分析

顾名思义，以往界内大量的研究中，对于灰色聚类法的应用主要是以灰数的白化函数生成为基础，其本质是一种多维度的灰色评估方法。以上文该分行的培训对象、培训目标分析为例，包括图1 和表1 中的详细表述，恰属如此。简言之，就是将聚类对象针对不同的聚类指标及其所拥有的白化数，进行分类归纳，然后进行判断与测算。

表1 A 分行学徒制培养方式与培训内容对应表

3.2.1 聚类对象与聚类权的确定方法

原则上讲，将各维度指标要素作为评价指标进行聚类分析的对象。各指标的评价分数，可采用10 分制，然后进行度量。一般如下：D=

各特征Cj的聚类权表示为：Cj=（j=1,2,3，…，m），j 为各维度的评价指标序号，括号内对应的为聚类对象序号。

3.2.2 评价指标

评价指标如表2 所示。

表2 关键指标信息

3.2.3 构建判断矩阵

B-Bj判断矩阵如表3 所示。

表3 B-Bj 判断矩阵

C-Cj判断矩阵如表4 所示。

表4 C-Cj 判断矩阵

D-Dj判断矩阵如表5 所示。

表5 D-Dj 判断矩阵

以往研究中，关于企业人才能力培养的多采用模糊分析法。本文采用层次分析法（AHP）与灰色聚类分析，构建模型矩阵。层次分析法尽管有较强的可参考性，但对于分层目标指标的具体权重测算易有较高的主观性。鉴于此，围绕A 分行的实际情况，先增强权重测算的可靠性，即企业学徒制人才培养模式下，对于新员工尤其是实习生学徒制培养中最需要解决的问题、人才培养最欠缺的岗位能力素质胜任等指标，依照重要程度，为企业后续人才培养进一步明确方向。

首先，根据已获得数据构建评价矩阵。假设总目标为A，评价矩阵可表示为：A=（aij）m×n

其次，对上述评价矩阵标准化处理，从而得出可测算矩阵X（n）。其中需计算熵值Tj。

如上，在此基础上，即可结合计算数值结果的差异程度，来进一步获取各衡量指标j 的差异系数。其中，差异度Gj的表达式如下：Gj=1-Tj，j=1，2，…，n。

上式中，差异度数值越高，则表示差异度明显，相应地能够为总目标方案的解决会挖掘出更多的信息。其中，差异度高，信息量大，权重也越大。权重ωj表示为

最终，求解出各指标权重。结合获取到的关键指标与可循信息（见表2），计算出不同影响因子之间的相关程度。

3.2.4 学徒制培训效果聚类评价的一致性检验

结合图1 来看，A 分行营销精英培训生学徒制培养框架下，应当涵盖3 个维度：概念技能、人际技能、专业技能。其中，概念技能包括市场开拓能力、政治能力、决策力、认知能力、学习力、规划能力、应变能力；人际技能包括人际沟通能力、协调能力、问题解决能力、动机与承诺；专业技能包括执行能力、专业能力。目标层A 的判断矩阵如表6 所示。

表6 目标层A 的判断矩阵

进一步计算出判断矩阵的最大特征根：1.176、1.386 7。

一般说来，CI 的数值越大，表明判断矩阵的一致性就越差。对此，本次计算结果中，CI 值为0.089，即≤0.1。当CI≤0.1 时，即可以表明判断矩阵的一致性属于可接受范围内。最终，本次修正值如表7 所示。

表7 重要性标度修正值

修正后的计算结果，得出CR 值为0.091，依然＜0.1，即代表一致性检验通过。

3.2.5 灰色聚类分析结果

概念技能B 包括市场开拓能力B1、政治能力B2、决策力B3、认知能力B4、学习力B5、规划能力B6、应变能力B7；人际技能C 包括人际沟通能力C1、协调能力C2、问题解决能力C3、动机与承诺C4；专业技能D 包括执行能力D1、专业能力D2。

通过建立原始指标矩阵，来进一步确定每个指标的最佳值。然后，即可确定评价指标的权重。

本次综合考虑到各维度指标的重要程度不一样，所以在测算过程中，决定仅计算单层次的关联度，这样可以增强权重Wk 结果的真实性和参考价值。关联度计算公式为：

关联度越大，即表明与实际公司的人才参考样本就越接近，也就意味着依照既定维度指标强化企业学徒制培养流程，整体的培训水平比较好。最终，得出结果如下：

依次对应B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、C1、C2、C3、C4、D1、D2。

4 结论与建议

4.1 结论

在企业视角下进行基于层次分析法的企业学徒制培训效果，以及培训方向的灰色聚类综合分析，其结果显示，各关键指标的重要性依次排序为：协调能力；专业知识技能；学习力；政治能力；市场开拓能力；动机；问题自主解决或反馈能力；执行能力；人际沟通能力，如同部门或者跨部门；遇到问题时的应变能力；职业规划能力；认知能力，自我发展定位；决策力。

4.2 建议对策

4.2.1 健全企业规章制度，规范人才培养流程，实现企业目标

根据A 分行近几年的实际情况，本文认为，对于学徒制培养效果最直接、最显现的方式是完善相关的制度、规章，即是要有一套纲领性文件，如可制定《银行服务质量手册》《培训管理手册》。具体来说，通过强化学徒制一带一或一带多学习质量的监控，有助于在项目实施早期完善管理体系。在整个培训过程中，通过意识的转变以及制度的执行规范，逐步让受训者认清服务质量对于企业战略发展的关键意义。慢慢营造出一种适宜的学习氛围，通过学习与意识贯彻，逐渐带动全体职工都参与进来学习。坚持2～3年后，全体职员将会对各项规章制度严格遵照与执行，实现培训管理体系有效运行，以及全面质量管理控制等的目标。

4.2.2 加强学徒制培养流程的质量监控，增强人才培训效果

结合前文中的模型分析结果不难发现，新职工个人的工作动机（物质层面、精神层面）、职业规划、个人专业能力、学习能力、协调与沟通能力、问题处理能力，是企业最看重的，也是传统单一师徒制模式下最欠缺的。反之，学徒制培养模式下，可以更好地贯彻落实全过程监控意识，从培训策划处开始，通过培训接口融入各职能部门内部，而不是老员工无目的性地带着新员工。因此，为了保障制度规范的可执行力度，故还需要制定一套与之匹配的考核评比机制。例如，在培训质量监控记录表中，首先是输入环节，包括培训的计划、协议、评价报告等；其次是过程控制，包括资料收集、考核、查找问题等；再次是输出，即形成成文的监控报告；最后是总结归纳为记录档案，包括日常的监控报告，对于问题的纠正与预防措施要求等。在针对各阶段全面监控阶段，借助于互联网信息技术，多渠道、多形式监控。在培训过程中，不能只关注学员们的学习表现，还需要针对行为表现来细化管理。着重从保障服务入手，强化培训管理协调性。对于每项工作出现的质量问题及时反馈与改进。

同时，还要通过市场调研展开需求性分析。选派专门的小组负责收集相关的资料并汇总分析。对于中后期执行过程中发现不合格项，可在第一时间反馈出来，并加以纠正，且对于此类问题做足预防措施，以防止再次出现。