CEO学术经历对企业绿色创新的驱动效应——环境注意力配置与产学研合作赋能双重视角

尹建华，双 琦，2

(1.对外经济贸易大学 国际商学院，北京 100020；2.太原科技大学 经济与管理学院，山西 太原 030000)

0 引言

近年来，为应对气候变化和环境污染问题，中国政府多次强调绿色发展理念，并且提出碳达峰、碳中和目标，将环境保护上升到国家战略层面。作为降污减排的技术支撑，绿色创新构成企业绿色发展的重要引擎。由于绿色创新具有知识溢出和环境收益的双重外部性[1]，研发过程更为复杂，涉及知识领域更广[2]，导致企业绿色创新意愿较低。理论上，合理的环境规制和制度支持有利于解决绿色创新难题，推动企业绿色创新水平提升。然而，在以经济增长为关键考核指标的“晋升锦标赛”激励下[3]，我国地方政府环境执法不严的现象时有发生，环境规制调动企业绿色创新积极性的效果不佳。同时，政府提供的财务资源不能完全解决企业绿色创新知识资源短缺的问题。因此，依靠外部力量推动企业绿色创新具有一定局限性。归根到底，企业绿色创新水平的提高更依赖于企业内生动力和知识资源获取能力。如何从内部激发企业对环境问题的高度关注，产生绿色创新动力，同时获得绿色创新所需知识资源，是我国企业绿色发展中亟待解决的双重难题。

高阶理论认为，企业管理者的人格特质和过往经历会影响企业决策。管理者社会资本是企业稀缺资源的重要来源之一。学者们从傲慢型人格[4]、宗教信仰[5]等方面聚焦CEO对绿色创新的影响，但是鲜有文献关注CEO学术经历对绿色创新的影响。理论上，学术经历有利于塑造学者较高的道德情怀和社会责任感[6-8]，提升身份维护动机[9]和长期导向[10]。这有利于提高CEO的环境注意力，催生企业绿色创新意愿。同时，学术经历还可以提高CEO学术网络嵌入程度，提升产学研合作能力，帮助企业获得外部异质性知识资源。然而，绿色创新是一个复杂过程，具有学术经历的人员参与企业经营甚至担任CEO能否内生激发企业绿色创新积极性，解决知识资源短缺难题，进而促进企业绿色创新水平提升？如果能，其作用机制是什么？进一步地，CEO不同学术经历对企业绿色创新水平的影响有何差异？不同制度环境在这一影响中又如何发挥作用？

基于以上分析，本研究从高阶理论视角探讨CEO学术经历对绿色创新的影响，在此基础上，结合注意力基础观和资源基础观，分析环境注意力与产学研合作的中介效应，并从职称、学科背景、任职机构层次3个方面对CEO学术经历的绿色创新效应进行详细解析，最后从非正式制度视角研究社会信任和儒家文化对CEO学术经历与绿色创新之间关系的影响。

本研究主要贡献在于：首先，基于高阶理论视角，将CEO学术经历与企业绿色创新链接起来，丰富了企业绿色创新驱动因素研究。近年来，一些文献从高阶理论视角研究绿色创新影响因素，如Arena等[4]研究表明，傲慢CEO的冒险精神有助于克服绿色创新中的不确定性，进而提高企业绿色创新水平；Liao等[5]通过研究CEO东西方宗教信仰与企业绿色创新的关系，发现CEO东方宗教信仰对渐进式绿色创新有积极影响，而西方宗教信仰对激进式绿色创新有促进作用。然而，鲜有文献关注CEO学术经历对企业绿色创新的影响。其次，从职称、学科背景、机构层次视角对学术经历特征进行刻画和对比分析，拓展了CEO学术经历研究。现有文献对学术经历的关注大都局限于是否具有学术经历层面，对学术经历的细分特征缺乏系统分析，本文弥补了这一缺陷。最后，从社会信任、儒家文化视角拓展非正式制度对绿色创新影响的研究。现有文献主要探讨媒体关注、舆论压力、宗教信仰等对绿色创新的影响，鲜有研究从社会信任、儒家文化视角进行探索，本文从这一视角进行拓展。

1 理论分析与研究假设

1.1 CEO学术经历对企业绿色创新的推动效应

学术经历对CEO的价值观、认知具有一定塑造作用。高阶理论认为，高管的价值观、认知等因素会影响企业战略决策[11]。同时，CEO的学术经历可丰富企业外部知识资源获取渠道，资源基础观认为，异质性资源有助于塑造企业竞争优势。

首先，学术经历有利于推动CEO产生较高的绿色创新意愿。一方面，作为前瞻型环境战略的重要体现，绿色创新要求企业管理者具备较高的环境责任。我国传统师德观认为，学者不仅要传授专业知识，更承担着道德传承、伦理教化使命。Baumgarten[6]认为，大学教师有社会义务帮助他人，甚至牺牲自身利益换取社会利益。长期教书育人、培养栋梁之才、推动科学进步、服务社会的过程会塑造学者为人师表、兼济天下、治国安邦的良好社会责任感和道德素养。同时，具有学术经历的CEO会格外注重维护其声誉[8-9]。学术经历会为CEO贴上“道德楷模”、“学为人师，行为世范”、“高级知识分子”的标签，赋予其较高的社会地位。身份控制理论认为，个体会通过身份控制机制指导其行为，使其社会地位得到强化[12]。学术经历的价值观塑造和身份维护效应，会促使CEO对环境表现出更友好的态度，更加关注社区居民、环保组织等利益相关者的环境诉求，进而产生较高的绿色创新意愿。另一方面，绿色创新是一项高风险、高投入活动，收益具有滞后性，因此要求企业管理者具有一定长期导向。具有学术经历的CEO经过扎实的学术训练，往往具备较高的理论修养、宽广的视野以及对事物的独到见解，长期的科研工作培养了其独立思考能力和较强的洞察力[10]。这有利于CEO克服决策中的短期倾向，不仅顾及企业当下的经济利益获取，更注重企业发展的长远规划，进而提升绿色创新意愿。

其次，CEO学术经历能为企业绿色创新带来宝贵的创新资源。CEO在过去的学术经历中与高校、科研院所等研究型机构建立起紧密的社会联结，而这些机构汇集了各领域长期从事知识创造活动的科技工作者，是知识创新的高地。凭借在学术界的社会资本，企业更容易与科研机构开展知识交流与合作，有利于企业获取更多跨领域、稀缺的前沿性知识，突破创新中的知识瓶颈。此外，与高校等科研机构的交流与合作对企业提高绿色创新水平具有重要意义。这是因为，高校等科研机构在高质量绿色创新方面具有显著优势[13]。同时，与一般创新相比，绿色技术或者产品的开发需要企业跨越其经营领域，综合运用多学科知识[14]。技术标准不统一、市场对绿色产品偏好的不确定使得绿色创新面临较大不确定性[2]，而从高校等科研机构吸纳和整合外部知识更能满足绿色创新的多样化知识资源需求[15]，降低研发风险。基于以上分析，提出如下假设：

H1：CEO学术经历对企业绿色创新具有推动效应，即当CEO具有学术经历时，企业绿色创新水平更高。

1.2 非正式制度对CEO学术经历推动企业绿色创新的影响

高管学术经历对企业绿色创新的影响是制度环境与个人特质互动的结果。具体地，学术经历塑造CEO的价值观念，但其表达需要企业经营环境的刺激[16]。同时，制度环境决定社会资本的效度[17]，CEO的学界社会资本能否充分发挥作用，也与制度环境密切相关。制度环境既包括以强制性法律法规为代表的正式制度，也包括以社会规范、文化为代表的非正式制度。关于制度环境对企业环境行为的影响，学者们主要关注正式制度的影响，而忽略了非正式制度在其中扮演的重要角色。社会信任强调对他人意图或行为的积极期望，社会信任度高的成员具有较强的合作倾向(Rousseau等，1998) 。儒家文化赋予学者较高的社会地位，强调学者应担负治国安邦的重要历史使命[18-19]。本文重点考察社会信任和儒家文化两种非正式制度的调节作用。

1.3 社会信任的调节效应

重视道德的人也可能在利己动机驱使下违反道德准则[20]。合作中的机会主义是导致研发失败的重要原因[21]。作为重要的非正式制度，社会信任既会通过声誉效应对企业败德和机会主义行为产生一定约束作用[22]，也会通过社会资源聚集效应激励企业积极履行社会责任。在较高的社会信任水平下，利益相关者对企业和CEO的亲社会行为抱有更大期待，为获得合法性和必要资源，企业也会积极回应。同时，较高的社会信任水平还会使利益相关者对环境污染的看法更加消极，环境污染会对企业及其管理者造成巨大声誉损失和社会排斥，而这种效应对于具有学者光环的CEO更加明显。绿色创新存在较高风险，并且其经济绩效产出具有长期性和不确定性。在社会信任水平较低的环境中，企业环境污染的声誉损失较小，具有学术经历的CEO可能会以经济利益为导向，不重视环境绩效提升，不愿开展绿色创新。因此，社会信任水平提高会强化学者型CEO对企业环境污染行为的不良感知，敦促CEO坚守学术经历中塑造的道德修养和责任意识，克服环境保护中的投机行为，促进企业绿色创新水平提高。

此外，社会信任还有利于放大具有学术经历CEO的社会网络效应，有助于CEO利用学术网络为企业筛选更匹配的知识资源。这是因为，作为一种重要的关系契约，社会信任能有效降低合作、交流中的交易成本，减少机会主义行为，促进深度合作，加快绿色创新知识的获取、吸收和利用。因此，本文认为当企业所在地的社会信任水平较高时，CEO学术经历更能发挥对绿色创新的促进作用。基于以上分析，提出如下假设：

H2：社会信任能够强化CEO学术经历对绿色创新的推动效应。

1.4 儒家文化的调节效应

作为中国传统文化的重要组成部分，儒家文化通过观念意识渗透，内在影响CEO的决策行为。儒家文化强调知识分子应该积极入世，以修身、齐家、治国、平天下为己任。根据印记理论，印记的持久性受到印记与后续环境匹配性的影响，即一致的环境会维持印记，但在不一致的环境中印记会衰减[7]。基于对学者使命感和道德意识的强调，CEO工作环境中儒家文化氛围与之前学术经历印记具有较高的契合度。因此，当具有学术经历的CEO在儒家文化氛围比较浓厚的地区工作时，CEO的决策行为更可能表现出学术经历印记，在道德意识和家国情怀驱动下，更加积极开展绿色创新。

儒家文化中“和”的观念强调人与自然是一个和谐整体，人类应该遵循自然规律，与自然和谐相处，而不是对自然不加保护地一味索取[18]。因此，从利益相关者角度看，当CEO任职地的儒家文化氛围浓厚时，企业会面临更大的利益相关者压力，进而推动企业开展绿色创新，提高环境绩效。同时，儒家文化中的和谐思想也有利于促进企业、高校等科研机构的知识交流与合作，促进企业绿色创新水平提升。基于以上分析，提出如下假设：

H3：儒家文化能够强化CEO学术经历对绿色创新的推动效应。

1.5 CEO学术经历推动企业绿色创新的中介机制

Ocasio[23]认为，注意力是组织决策者对相关事项和答案的关注。为便于研究，本文将CEO环境注意力定义为CEO对与环境保护相关议题和答案的关注程度。高管会基于其有限认知对环境和组织中的某些因素给予关注，形成其特有注意力，进而影响企业决策和绩效。同样，CEO受学术经历影响会产生较高的环境注意力进而影响企业绿色创新。

首先，CEO学术经历有利于提升其环境注意力。如上文所述，学术经历不仅能够塑造CEO良好的道德情怀和责任意识，增强身份维护动机，还有助于提升决策中的长期导向。这种经历会促使CEO认识到环境保护是企业应该履行的重要社会责任，环境绩效涉及到企业和CEO自身声誉的维护，环境问题的处理会影响企业可持续发展。总之，学术经历有利于CEO认识到企业环保问题应对战略的重要性，使其具有较高的环保认识水平。根据Ocasio[23]提出的注意力基础观，注意力会受到自上而下的认知图式驱动影响，即个体在自身认知结构影响下会选择性地关注某些信息。因此，在认知层面强调环境问题的重要性，会促使具有学术经历的CEO在扫描企业内外部环境时，将注意力更多集中在与企业环境保护、绿色发展相关的事宜上并寻求解决方案，产生较高的环境注意力。

其次，CEO较高的环境注意力有利于提高企业绿色创新水平。一方面，CEO环境注意力提升过程也是企业坚定绿色创新信念的过程(Dai等，2020)。随着CEO环境注意力的提升，在对环境事项进行编码、解释的过程中逐渐形成与环境议题相关的新知识结构，加深对环境议题及其解决方案的认知。这有助于CEO了解和对比各项环保措施[24]，加深对绿色创新可以兼顾企业环境绩效和经济绩效、提高企业声誉进而获取长期竞争优势的认知。同时，注意力提升过程也是一个学习过程[25]。CEO对环保议题的关注、对信息获取的思考有助于形成多样化的绿色创新方案，并根据实际情况深入分析绿色创新方案的优劣，在一系列方案中灵活切换，提高企业对绿色创新风险的把控能力[26]。对绿色创新优势的认知及风险把控能力的提高有利于企业坚定绿色创新信念，将更多资源配置于绿色创新中，为创新提供物质保障。另一方面，CEO的环境注意力还会在组织内部产生激励效应。CEO可以通过显性或者隐性激励方式影响组织成员的注意力配置，在一定程度上激发员工的绿色创造力，进而有助于企业改进生产流程、开发新的绿色产品[27]。此外，CEO环境注意力的提升，有利于绿色创新在组织内合法化，促进跨部门合作，提升绿色创新水平。基于以上分析，提出如下假设：

H4：CEO学术经历通过优化环境注意力配置提高企业绿色创新水平。

CEO等高管的社会资本是企业获取创新资源的重要渠道。曹雅楠和蓝紫文[28]研究发现，高管从军经历通过军人社会网络发挥资源效应，从而降低上市公司股价崩盘风险；陈爽英等(2010)认为，民营企业家的银行关系资本通过缓解企业融资约束促进企业研发投资。同样，CEO学术经历能为企业绿色创新带来产学研合作资源，通过开展产学合作赋能企业绿色创新。

学术经历有利于CEO在高校中建立较为广泛的网络关系，形成企业独特的社会资本。这种宝贵的异质性资源对于推动企业搭建产学研合作平台、获取外部知识从而以合作创新方式提高绿色创新水平大有裨益。首先，通过产学研方式开展合作创新，有利于降低绿色创新成本和风险。高校等科研机构学科综合、研究力量雄厚，是知识创新的重要基地。产学研合作能为企业绿色创新提供互补性知识从而降低绿色创新成本和风险。Wagner[29]发现，与大学合作有利于引入更复杂的绿色产品和技术。其次，CEO学术经历能够降低企业与高校等科研机构合作中的资源搜索成本，产生资源甄选效应。具有学术经历的CEO可凭借其在学术界的关系网络为企业甄选优质创新资源，提高外部知识获取质量，促进绿色创新水平提升。最后，CEO学术经历有助于充分发挥合作中的知识溢出效应。借助CEO的学者身份搭建产学研平台，有利于合作双方产生身份认同，缩短社会关系距离，促进合作中的知识共享，充分发挥知识溢出对绿色创新的推动作用[30]。基于以上分析，提出如下假设：

H5：CEO学术经历通过赋能企业产学研合作提高企业绿色创新水平。

2 研究设计

2.1 数据来源与样本选择

制造业是我国的经济命脉，制造企业生产经营活动对环境的不良影响较大，其环境绩效与财务绩效之间矛盾尖锐，研究制造企业绿色创新驱动因素具有一定代表性。因此，本文以2008—2019年中国A股制造业上市公司为研究样本，进一步剔除ST公司及相关数据缺失的公司，最终得到14 813个有效观测值。同时，为消除极端值的影响，本文对所有连续变量进行缩尾处理。绿色创新数据来自中国研究数据服务平台(cnrds)数据库，环境注意力与产学研数据来自上市公司年报，CEO学术经历及其它数据来自国泰安数据库。

2.2 主要变量定义

2.2.1 被解释变量

对于被解释变量绿色创新(EI)的度量，部分文献采用问卷调查或内容分析的方式，具有一定主观性。为克服这一研究方法的不足，本文采用绿色专利数量度量绿色创新。具体地，借鉴Hascic & Migotto(2015)的做法，根据2010年世界知识产权组织(WIPO)发布的“国际专利分类绿色清单”界定绿色专利，考虑到专利申请量比专利授权量更能体现企业创新情况[31]，且不易受人为和制度影响，而发明专利更能代表企业创新质量，本文采用绿色发明专利申请数度量绿色创新。为使数据服从正态分布并且考虑研发活动的长期性，对绿色专利申请数加1取自然对数并提前一期。

2.2.2 解释变量

对于解释变量学术经历(Academic)的测度，借鉴周楷唐等(2017)的做法，若CEO曾在高校、科研院所或研究型学会(协会)从事科研、教学工作，则认为其有学术经历，Academic取1，否则取0。

2.2.3 中介变量

(1)环境注意力(EA)。文本分析是CEO注意力测量的主要方法，国外学者主要通过对“致股东的信”中相关词语进行词频统计的方式度量CEO注意力。我国学者通常以公司年报中“经营情况讨论与分析”(董事会报告)为对象进行文本分析，如Zhang等[32]、吴建祖和龚敏[33]采用这一方法度量CEO的创业注意力。该方法假定文本是CEO管理思想的反映，关键术语词频能反映CEO的注意力配置，词频越高，CEO配置的注意力就越多。借鉴潘健平等[34]的做法，首先交叉阅读500家上市公司年报相关内容，提炼和总结与生态环境保护有关的词语，并借助《汉语同义词词典》补充近义词，随后随机抽取200份年报进行二次核验。最终得到环保、节能、减排、污染、绿色等作为种子词语，对这些种子词语进行词频统计，并将词频数加1后取对数衡量CEO环境注意力(EA)。

(2)产学研合作(IUR)。王雯岚和许荣[30]认为，企业年报中高校出现的词频可以反映校企合作密切程度。同样，本文认为企业年报中与产学研合作相关词语的词频也可以反映企业产学研合作密切程度。与度量CEO环境注意力时获取种子词语的方法相似，本文获得高校、科研院所、产学研、校企合作等相关词语。对企业年报中产学研合作相关词频数加1取自然对数，以衡量企业产学研合作程度(IUR)。

2.2.4 调节变量

(1)社会信任(Trust)。借鉴刘善仕等[35]、李树和于文超(2020)的做法，以中国企业家调查系统中地区值得信任的回答者比例度量企业注册地社会信任水平。

(2)儒家文化(Confu)。借鉴古志辉(2015)的做法，以公司注册地200km范围内的儒家学校数量度量企业受儒家文化影响程度。

2.2.5 控制变量

企业绿色创新水平不仅受到公司基本特征和公司治理因素影响，还受到地区层面环境政策驱使。因此，本文围绕公司特征、公司治理水平、年度(Year)、行业(Industry)、省份(Prvn)选定控制变量。变量具体测量方式见表1。

表1 变量定义与测量Tab.1 Definition and calculation of variables

2.3 模型设定

为检验H1、H2、H3，本文构建模型(1)，同时构建模型(2)～(5)检验H4、H5。为控制潜在异方差、时序相关和横截面相关的影响，本文模型均采取聚类到公司层面的稳健标准误。

EIi，t+1=α0+α1Academici,t+∑βiControli,t+εi,t

(1)

EAi,t=α0+α1Academici,t+∑βiControli,t+εi,t

(2)

EIi,t+1=α0+α1Academici,t+α2EAi,t+∑βiControli,t+εi,t

(3)

IURi,t=α0+α1Academici,t+∑βiControli,t+εi,t

(4)

EIi,t+1=α0+α1Academici,t+α2IURi,t+∑βiControli,t+εi,t

(5)

2.4 主要变量描述性统计

由表2可知，绿色创新(EI)的均值为0.209，最小值为0，最大值为2.944，标准差为0.474，说明我国制造业上市公司绿色专利申请数量较少，不同公司之间差距较大。CEO学术经历(Academic)的均值为0.097，标准差为0.296，说明样本中有9.7%的CEO具有学术经历，样本之间差异较大。

为进一步研究CEO学术经历与绿色创新之间的关系，本文进行分组T检验，结果如表3所示。可以发现，CEO具有学术经历组的绿色创新水平显著高于不具有学术经历组，一定程度上验证了H1。

3 实证结果

3.1 CEO学术经历对企业绿色创新的影响

CEO学术经历对企业绿色创新水平影响的回归结果如表4所示。结果显示，Academic的系数均在1%水平上显著为正，说明CEO学术经历能在一定程度上提高企业绿色创新水平，验证了H1。

表2 变量描述性统计结果Tab.2 Descriptive statistics of main variables

表3 学术经历与绿色创新：分组T检验结果Tab.3 Academic experience and green innovation:results of grouping t-test

3.2 非正式制度对CEO学术经历与企业绿色创新之间关系的影响

以社会信任(Trust)均值为标准，将样本划分为社会信任较低(low_trust)组和社会信任较高(high_trust)组。表5中列(1)、(2)结果显示，当地区社会信任水平较低时，CEO学术经历未表现出对绿色创新的提升效应；当社会信任水平较高时，Academic的系数在1%水平上显著为正，说明在高社会信任水平下，CEO学术经历能促进企业绿色创新水平提升，验证了H2。

表4 CEO学术经历与绿色创新的基准回归结果Tab.4 CEO academic experience and green innovation: benchmark regression

以儒家文化(Confu)均值为标准，将样本划分为儒家文化氛围较低(low_confu)组和儒家文化氛围较高(high_confu)组。表5中列(3)、(4)分别报告了CEO学术经历在儒家文化氛围较低和较高情况下对企业绿色创新水平的影响，其中列(3)中Academic的系数不显著，而列(4)中Academic的系数在1%水平上显著为正。说明只有在儒家文化氛围水平较高时，CEO学术经历才能提高企业绿色创新水平，即儒家文化氛围水平能增强CEO学术经历对企业绿色创新水平的影响，验证了H3。

表5 外部环境的调节效应Tab.5 Moderating effect of external environment

3.3 学术经历提升企业绿色创新的中介机制

表6报告了中介效应即H5、H6的检验结果。列(1)中Academic的系数在1%水平上显著为正，说明当CEO具有学术经历时，会将更多注意力配置到企业绿色发展中。列(2)中EA、Academic的系数均在1%水平上显著为正，根据温钟麟等[36]的检验程序，这一结果说明环境注意力是CEO学术经历与企业绿色创新的部分中介机制。根据相关变量系数计算出间接效应与直接效应的比重为0.143。列(3)中Academic的系数在1%水平上显著为正，说明CEO学术经历会促使企业更多地开展产学研合作。列(4)中IUR、Academic的系数均在1%水平上显著为正，说明产学研合作是CEO学术经历与企业绿色创新的另一重要机制。根据相关变量系数计算出间接效应与直接效应的比重为0.10。

3.4 基于CEO学术经历细分特征的进一步分析

CEO不同学术经历可能对企业绿色创新产生显著差异。为此，本文从职称、学科性质、学术机构层次3个角度进行深入研究。按照职称高低，构建High_title、Low_title变量。当CEO在学术经历中取得副教授、副研究员及以上职称时，High_title取1，否则取0；当CEO在学术经历中取得讲师、助理研究员、实习研究员等职称时，Low_title取1，否则取0。表7中列(1)结果显示，High_title的系数在1%水平上显著为正，而Low_title的系数不显著，说明当CEO在学术经历中取得较高职称时，更能提高企业绿色创新水平。这是因为，较高的职称往往意味着更深的科研能力，对事物客观规律有更深的认知。同时，高职称的取得还能促进学者更好地嵌入学术网络，获取创新资源。

表6 CEO学术经历与绿色创新的作用机制检验结果Tab.6 CEO's academic experience and green innovation: a test of mechanism

按照学科性质，将学术经历进一步划分为人文社会科学类(如艺术、工商管理、法律等)和自然科学类(如材料、医学、机械等)，构建Is_nature、Is_social两个虚拟变量。当CEO拥有自然科学类、人文社科类学术经历时，Is_nature、Is_social分别取1，否则取0。表7中列(2)结果显示，Is_nature的系数在1%水平上显著为正，而Is_social的系数不显著，说明与人文社会科学类学术经历相比，自然科学类学术经历更能促进企业绿色创新水平提升。可能的原因是，自然科学研究需要更大的创新投入并且对推动社会进步、科技发展的作用更直接，这对于学者创新精神塑造和社会责任感培养的影响更加深远[8]。同时，对于具有自然科学学术经历的CEO，其拥有的学术资源可能与企业经营业务有更大的直接相关性。并且，与人文社科类学者相比，理工科学者的合作意识更强[37-38]。

表7 CEO学术经历与绿色创新的异质性检验结果Tab.7 CEO academic experience and green innovation: heterogeneity test

根据学术机构层次，将CEO学术经历进一步划分为高水平和低水平两类。当CEO学术经历来自海外高校、985或211高校、国家级科研院所与研究型社会团体时，High_aca取1，否则为0；当CEO学术经历来自普通高校、省市级科研院所与研究型社会团体时，Low_aca取1，否则为0。表7中列(3)结果显示，High_aca、Low_aca的系数分别在1%、10%水平上显著为正，但High_aca的系数(0.116)大于Low_aca(0.037)，说明CEO较高水平的学术经历，更能促进企业绿色创新水平提升。这是因为，高水平学术机构具有更强的创新活力和能力，汇集高水平的学科领域人才，学者有更多机会为政府重大决策提供支持，发挥服务社会发展的智库作用。这种学术经历对于塑造CEO更强的社会责任意识，对企业引入优质知识资源大有裨益。

3.5 内生性控制

3.5.1 倾向匹配得分法

由于是否聘请具备学术经历CEO的公司之间可能本身就存在一定差异，而这种差异可能会影响企业绿色创新水平。因此，本文沿用Ben-Nasr等[39]的做法，运用倾向得分匹配(PSM)方法对样本进行近邻匹配和核匹配，并在配对基础上重新进行回归，结果如表8所示。可以发现，匹配后处理组与控制组各变量之间偏差小于5%，且差异不显著。表9汇报了对样本进行PSM处理后的回归结果，可以发现，Academic的系数均显著为正，说明在控制样本选择偏误后，CEO学术经历对促进企业绿色创新水平提升仍有显著影响。

表8 平衡性检验结果Tab.8 Balance test results

表9 PSM样本回归结果Tab.9 PSM sample: academic experience and green innovation

3.5.2 双重差分法

CEO学术经历与企业绿色创新之间的关系可能受到内生性问题影响。针对回归过程中可能遗漏一些内生变量以及CEO学术经历与绿色创新之间可能存在互为因果的问题，本文以CEO学术经历变更为研究对象，以CEO一直没有学术经历的样本为对照组，以CEO从没有学术经历变更为有学术经历的样本为实验组，设置Post变量，对实验组CEO变更为具有学术经历后取1，否则取0，加入控制变量并控制公司和年度固定效应。表10结果显示，Post的系数为0.115且在5%水平上显著为正，说明控制潜在内生性后，CEO学术经历仍然可以提高企业绿色创新水平。表11报告了平行趋势检验结果，可以发现代表学术经历变更的前3年变量before1、before2、before3均不显著，即在CEO学术经历发生变化前，处理组和对照组具有共同变化趋势，符合平行趋势假设。

3.6 稳健性检验

(1)控制CEO个体特征。CEO个体特征具有很多不同维度，在研究CEO个体某个特征的经济后果时，CEO个体其它特征可能也会对经济后果产生一定影响，进而对实证结果产生影响。为降低其它个体特征的影响，往往需要对这些特征进行控制。何瑛等(2019)考虑到CEO在科创行业任职会影响企业创新水平，在稳健性检验中对CEO科创行业经历进行控制；柳光强和孔高文(2018)在研究高管海外经历对薪酬差距的影响时，在稳健性检验中对高管年龄、性别等基本特征进行控制。为排除CEO其它个体特征对实证结果的影响，同时考虑到CEO的公职经历、从军经历、海外经历、年龄、性别、教育水平可能会影响企业绿色创新，本文对这些因素进行控制。结果显示，Academic的系数均在1%水平上显著，说明本文结论稳健。

表10 双重差分检验结果Tab.10 Endogeneity-DID test results

(2)更换绿色创新度量方式。专利存在一定研发周期，因而专利成果产出具有一定滞后性。上文采用提前一期的绿色发明专利申请数(FEI)度量绿色创新，为验证研究结果的稳健性，参考李大元等[40]的做法，进一步以提前两期的绿色发明专利申请数度量绿色创新。同时，考虑到专利从申请到授权往往需要1～2年时间，以提前两期和三期的绿色发明专利授权数度量企业绿色创新水平。结果显示，Academic分别在1%、5%、5%的水平上显著为正，说明即使更换绿色创新度量方式，本文结论依然稳健。

(3)更换学术经历度量方式。为进一步解析学术经历对绿色创新的影响，本文设置变量Academic1、Academic2、Academic3，分别代表CEO是否具有高校、科研院所、研究型社会团体方面的学术经历。结果显示，Academic1、Academic3，分别在1%、10%水平上显著，而Academic2不显著，说明学术经历对企业绿色创新的影响主要由具有高校学术经历的CEO驱动。这可能是因为，与科研机构、研究型团体相比，高校承担更多教书育人工作，具有更强的道德动机，社会认可度更高，承担着更大的声誉压力。同时，进一步构建变量Academic_bili度量高管团队的学术经历，具体根据高管团队中具有学术经历的人员比例计算。结果显示，Academic_bili在1%水平上显著为正，与前文结论一致。受篇幅限制，稳健性检验结果备索。

表11 平行趋势检验结果Tab.11 Parallel trend test

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文以2008—2019年中国A股制造业上市公司为研究对象，从企业管理人才选聘视角探讨企业绿色创新驱动因素，试图回答CEO学术经历是否有利于企业绿色创新水平提升。结果表明，CEO学术经历不仅能通过环保精神塑造提升企业绿色创新意愿，而且有助于企业知识资源获取，进而正向影响企业绿色创新。这一结论是对以往学者基于高阶理论，从高管人口特征、人格特质[4]、宗教信仰[5]等方面探讨绿色创新驱动因素的有益补充。对学术经历进行细分研究发现，CEO在学术经历期间取得较高职称、从事工科专业、任职于高层次学术机构时，CEO在绿色创新中的人力资本和社会资本效应更加凸显。该结论进一步揭示了学术经历细分特质的经济后果，完善了周楷唐等(2017)、姜付秀等[9]关于高管学术经历的研究。从外部环境视角看，公司所在地较高的社会信任水平和儒家文化氛围，更有利于防止学术印记衰减，刺激和激发CEO学术经历塑造的环保精神表达，同时也为企业获取知识资源提供良好的外部环境，进而增强CEO学术经历对企业绿色创新水平的提升效应。这一发现对现有绿色创新研究中非正式制度的作用形成了补充。中介机制检验发现，具有学术经历的CEO在绿色创新中发挥人力资本和社会资本效应。在人力资本方面，学术经历塑造的价值观、身份维护动机和长期导向，会提升CEO的环境注意力，进而提高企业绿色创新水平；在社会资本方面，学术经历促使CEO嵌入学术社会网络，通过推动企业产学研合作增加企业创新知识来源，进而提高企业绿色创新水平。中介机制的揭示深化了高阶理论视角的绿色创新研究。本文研究结论意味着以CEO为代表的企业高管对于破解绿色创新双重外部性、提升绿色创新水平具有重要意义，CEO的道德意识和决策视野是推动企业开展绿色创新的重要内生动力，其社会资本的创新资源获取效应可为绿色创新提供智力支持。

4.2 研究启示

本文研究结论对企业开展绿色创新具有一定启示。本文研究表明，具有学术经历的CEO可以促进企业绿色创新水平提升。因此，董事会在聘请CEO时，应该重点考察CEO是否具有学术经历或类似特征，特别是对CEO的道德意识、身份维护动机和长期导向等特质，以及CEO拥有的外部知识资源给予重点关注。此外，本文发现，产学研合作可为企业绿色创新提供新的知识来源。因此，在开展绿色创新过程中应充分整合高校等科研机构的知识和人才优势。

本研究对于政府制定合理政策推动企业绿色创新水平提升也具有一定意义。首先，应进一步加强产学研合作，构建完善的绿色创新体系，建立学者与企业间的挂职交流机制，为企业甄选优秀、匹配的产学研资源，激发企业通过产学研合作提高绿色创新水平的动力。其次，本文发现，社会信任和儒家文化能够促进CEO学术经历对绿色创新提升效应的发挥。因此，在推进社会绿色转型过程中，除建立和完善法律法规、市场交易机制等正式制度外，还应该发挥文化等非正式制度的软实力，在社会中形成弘扬诚信、学习儒家文化精髓的社会风气，以更好地助力企业绿色创新和可持续发展。