门诊造口治疗师执业环境与薪酬满意度相关性研究*

李伟东 蔡新妤 裴 祺

随着患者伤口、造口和失禁等护理需求的增加，多数医疗机构开设了伤口造口门诊，由伤口造口治疗师承担评估、治疗、健康指导等工作[1]。我国伤口造口门诊处于初步发展阶段，各医疗机构伤口造口门诊管理模式、工作职责等均不同[2]，影响了伤口造口治疗师执业环境水平。执业环境是促进或制约护理专业实践的重要因素，包括物理环境和组织环境[3]。良好的执业环境有利于个体在工作中获得满足[4]。薪酬作为重要的激励因子，广义上包含绩效与精神两方面。绩效薪酬是指通过工资等经济形式呈现的报酬，精神薪酬主要包括个人价值认可、赞美等内在精神性报酬[5]。门诊造口治疗师薪酬满意度偏低，会影响其工作主动性和积极性，不利于执业环境的良性发展[6]。目前，执业环境或薪酬满意度相关研究的调查对象主要为护士群体，尚未聚焦伤口造口治疗师。本研究调查门诊造口治疗师执业环境和薪酬满意度现状，探索其执业环境影响因素，旨在改善我国门诊造口治疗师执业环境。

1 资料与方法

1.1 调查对象

样本量原则上应为变量的5倍～10 倍。本研究自变量共30项，每个变量至少有5个样本，并考虑15%的无效问卷，本研究所需样本量至少为173例。课题组于2021年10月-12月，借助国际造口治疗师培训平台，采用便利抽样法，选取北京、上海、山东、河南、江苏、湖北、辽宁、云南、广西、贵州、新疆等11个省(自治区、直辖市)的门诊造口治疗师作为调查对象。纳入标准：(1)取得护士执业资格证和国际造口治疗师资格证；(2)在三级医院伤口造口门诊工作>6个月；(3)对本研究知情且自愿参与。排除标准：(1)因病假、事假等原因暂时不在岗者；(2)在门诊实习、进修的造口治疗师。

1.2 调查工具

1.2.1 调查对象一般资料调查表 包括性别、年龄、学历、职称、从事门诊造口工作年限、职务等。

1.2.2 护士执业环境测评量表(修订版) 该量表由国家卫生健康委医院管理研究所护理中心修订，共37个条目，包含1 个总体评价条目和医院管理参与度、临床护理专业性、领导与沟通、质量管理、内部支持、医护合作、专业提升、人力配备、社会地位、薪酬待遇等10个维度36个条目[7]。每个条目评价分值为0分～100分，分值越高，表示越满意或越同意。本研究中，该量表Cronbach’sα系数为0.983。

1.2.3 绩效薪酬满意度量表 该量表由我国学者张洁[8]汉化修订，包括水平满意、增长满意、结构/管理满意、政策满意4 个维度共20个条目。各条目采用 Liket 5级评分法，赋值1分～5分，得分越高代表绩效薪酬满意度越高。本研究中，该量表Cronbach’sα系数为0.934。

1.2.4 精神薪酬满意度量表 该量表由我国学者韩聪[9]研制，包含工作环境获益、工作特点获益、职业生涯获益3个维度共10个条目。各条目采用 Liket 5级评分法，赋值1分～5分，得分越高代表精神薪酬满意度越高。本研究中，该量表Cronbach’sα系数为0.895。

1.3 资料收集方法

调查员与调查对象取得联系，说明研究目的和内容，征得调查对象同意后，将问卷星链接通过微信发送，并解释问卷填写注意事项。同时，利用问卷星后台进行质量控制，每个调查条目均设置为必填项目，每台设备只能填写一次， 并自动排除填写时间<180 s的问卷。本研究共回收问卷293份，其中有效问卷281份，问卷有效回收率为95.90%。

1.4 统计分析方法

采用SPSS 19.0软件对数据进行统计分析，计数资料采用频数、百分比表示，符合正态分布的计量资料以均数±标准差表示，相关分析采用Pearson相关分析法，门诊造口治疗师绩效薪酬满意度、精神薪酬满意度对执业环境的影响采用分层回归分析法。检验水准设为α=0.05。

2 结果

2.1 调查对象一般资料

281名门诊造口治疗师平均年龄为(36.7±7.8)岁，其余一般资料见表1。

2.2 门诊造口治疗师执业环境得分

门诊造口治疗师执业环境总体评价得分为(73.52±19.04)分。其他维度中：临床护理专业性维度得分最高，为(80.64±19.32)分；医院管理参与度维度得分最低，为(66.17±17.18)分。见表2。

表2 门诊造口治疗师执业环境得分/分

2.3 门诊造口治疗师薪酬满意度得分

门诊造口治疗师绩效薪酬满意度总分为(58.20±18.17)分，其中水平满意维度得分最高，为(24.24±7.33)分。 门诊造口治疗师精神薪酬满意度总分为(25.60±8.32)分，其中工作环境获益维度得分最高，为(10.92±3.16)分。见表3。

表1 门诊造口治疗师一般资料(n=281)

表3 门诊造口治疗师薪酬满意度得分

2.4 门诊造口治疗师薪酬满意度与执业环境相关性

门诊造口治疗师绩效薪酬满意度、精神薪酬满意度与执业环境总体及各维度得分均呈正相关(P<0.05)，见表4。

2.5 门诊造口治疗师执业环境影响因素的分层回归分析

以执业环境总分为因变量进行分层回归分析，第一层放入一般资料，第二层放入绩效薪酬满意度得分和精神薪酬满意度得分。结果显示，职称、从事门诊造口工作年限、门诊工作岗位性质、绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度为门诊造口治疗师执业环境的影响因素(P<0.05)，见表5。

3 讨论

3.1 门诊造口治疗师执业环境有待改善

本研究结果显示，门诊造口治疗师执业环境总体评价得分为 (73.52±19.04)分 ,低于全国[10]、山东省[11]、河北省[12]等三级医院护士执业环境测评总分。在具体维度中，临床护理专业性维度得分最高，社会地位维度得分相较于口腔专科护士[13]得分高，这与伤口造口治疗专业性强、工作占主导地位等有关[14]。得分较低的维度有医院管理参与度、薪酬待遇、人力配备、专业提升等。其中，医院管理参与度维度得分最低，这与相关研究[10]结果一致。本研究中，30.60%的门诊造口治疗师工作岗位性质为专职，专职门诊护士在医院整体护理队伍中占比较低，常与病房分开管理，且其管理部门不明晰，存在伤口造口门诊所属科室与门诊部两不监管现象，导致医院工作传达不及时，门诊造口治疗师参与医院管理机会较少。专业提升维度得分较低的原因为：伤口造口护理知识更新速度较快，造口治疗师需通过网络平台学习、院外学术会议交流或上级医疗机构进修等方式提升专业能力，但其基本为院内或区域内该领域专家，人力配备不足[15]，外出学习机会受限，一定程度上影响了其专业能力提升。对此，提出以下建议：一是明确门诊造口治疗师归属部门，完善岗位管理；二是借鉴病房管理模式，根据医院造口工作量科学配置人力，并分能级进行管理[16]；三是完善医院伤口造口专科再认证制度，促使造口治疗师提升专业能力；四是制定质量管理办法，如构建护理管理指标[17]、完善医院伤口造口相关工作查检表、形成定期查检并考核的良性监管模式等，以此促进门诊造口治疗师执业环境改善。

表4 门诊造口治疗师薪酬满意度与执业环境相关性

表5 门诊造口治疗师执业环境影响因素的分层回归分析

3.2 门诊造口治疗师薪酬满意度亟需提高

本研究结果显示，门诊造口治疗师绩效薪酬满意度总分为(58.20±18.17)分，低于某三级医院急诊科护士绩效薪酬满意度[18]。具体维度中，政策满意与结构/管理满意两个维度的得分较低，这与现阶段我国造口治疗师无独立处方权，伤口造口收费项目限制，造口治疗师需承担院内专科护理会诊等工作[19]，但绩效核算方案无法体现其劳动价值等有关。建议医院管理者在制定门诊造口治疗师绩效分配方案时应体现多劳多得、优绩优酬理念，纳入伤口造口会诊要素，体现门诊造口治疗师病房工作量；成立造口绩效考核小组，可以借鉴以工时为核心的绩效考核方式[20]，量化工作量并与绩效直接挂钩，合理体现造口治疗师劳动价值。

此外，本研究结果显示，门诊造口治疗师精神薪酬满意度总分为(25.60±8.32)分，低于普通护士群体的精神薪酬满意度[21]。具体维度中，职业生涯获益维度得分最低。职业生涯获益指造口治疗师在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处，认同从事该职业能促进自我全面成长[22]。建议医院管理者充分结合造口治疗专业特点，为门诊造口治疗师提供更多提升自我能力的机会和平台，如层级晋升、职务晋升、职称晋升等；同时，针对不同能级的门诊造口治疗师，辅助其做好职业生涯规划，使其充分发挥专业价值。

3.3 门诊造口治疗师执业环境受多重因素影响

分层回归分析结果显示，职称、从事门诊造口工作年限、门诊工作岗位性质均可不同程度预测门诊造口治疗师的执业环境水平。其中，造口治疗师职称越高、从事门诊造口工作年限越长，其执业环境得分越高。高职称造口治疗师有更高的决策权和事务参与权，能够更好地实现自身专业价值。因此，管理者应重点关注符合职称晋升条件的造口治疗师，帮助其提高职称级别。从事门诊造口工作年限长的造口治疗师由于工作经验丰富、应对能力强, 对执业环境也较为满意。对此，可进一步调查工作年限较短的门诊造口治疗师执业环境现状，并制定针对性改进措施。门诊专职造口治疗师执业环境得分较兼职者高，究其原因为，门诊专职造口治疗师无需参与夜班工作，而多数兼职造口治疗师需承担病房、行政管理等事务，且部分工作无报酬。因此，建议尽可能配备专职门诊造口治疗师。

3.4 薪酬满意度正向影响门诊造口治疗师执业环境

本研究相关性分析结果显示，门诊造口治疗师绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度与执业环境总体及各维度得分呈正相关(P<0.05)，即绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度越高，门诊造口治疗师执业环境越好。分层回归分析结果显示，门诊造口治疗师绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度是其执业环境水平的重要预测因子(P<0.001)。一项系统综述[23]表明，护士执业环境与工作满意度、职业倦怠和离职意向等相关。科学合理的绩效薪酬分配制度能够有效提升医务人员工作积极性、主动性和创造性,进而增强其工作满意度[5]。有学者将精神薪酬分为平衡工作与生活、赞誉和认可以及职业发展和机会三部分[24]。王虹等[5]研究发现,护士精神薪酬满意度与其离职意向呈负相关。作为典型的知识型员工,造口治疗师对精神薪酬的需求度更高,来自管理者的认可是激发其工作积极性、降低其离职意向的关键。胡校云等[25]研究表明,精神薪酬满意度对护士工作投入呈正向影响。精神薪酬是组织与员工间交换关系的重要组成部分。社会交换理论认为，当员工的努力被组织奖励时，员工会产生有利于组织的态度和行为[26]。精神薪酬以非物质形式表现，如尊重、欣赏、赞美等,相对于其他形式的薪酬,其更容易激发员工工作热情,提高员工对组织的长期忠诚度[27]，进而减轻职业倦怠，提高工作满意度。对此，提出两点建议：(1)在绩效薪酬方面，要做到绩效薪酬体系的公开性及公平性，鼓励造口治疗师参与绩效分配方案的制定，并动态调整方案[28]。(2)在精神薪酬方面，管理者应制定帮助造口治疗师平衡工作和家庭的制度，如合理的排班、休假等；应给予造口治疗师充分的赞扬和认可；应重视造口治疗师培养,帮助其做好职业规划,为其提供学习机会和公平晋升渠道。

3.5 本研究局限

本研究样本量及调查医院有限，未根据地域、经济等进行探讨。今后可扩大样本量，并将二级医院伤口造口治疗师纳入调查。