企业人力资源管理中激励机制问题探讨

鲁丽霞

（贵州省公路开发集团有限公司，贵阳 550001）

1 引言

人力资源是提升企业核心竞争能力的主要力量，如果缺乏对人力资源的有效管理，将会对企业发展壮大产生不良影响。激励机制是提升人力资源管理科学性的重要措施。事实上，当前诸多企业的激励制度存在一系列的问题，如薪酬制度不健全、激励文化氛围不浓厚等，因此，有必要对企业激励问题进行梳理，并在此基础上提出针对性策略。

2 人力资源管理概述

当前存在大量关于人力资源管理的理论，有研究认为人力资源管理属于经济学范畴，是指在尊重经济规律和人本思想的前提下，通过招聘、选拔、报酬等管理方式对组织内外的人力资源进行合理配置和应用[1]，以满足未来发展的需要和实现组织利益的最大化。也有研究认为人力资源管理是利用现代化的管理方法对人力资源进行合理的培训、组织和控制，让物力和人力保持最佳比例，从而充分发挥员工的主观能动性，推动组织目标的实现[2]。通常而言，人力资源管理的内容主要包括以下几个方面：

第一，职务的设计。企业在确定职务前需要对职务进行分析，包括岗位的性质、职责以及胜任该岗位所需要的知识技能等。后续需要在职务分析的基础上编写职务说明书等文件。

第二，人员招聘。在职务设计的基础上，企业需要根据发展的需求设计人员的招聘标准、晋升通道等，以完成人力资源的合理配置。

第三，绩效考核和薪酬管理。绩效考核是企业关注的重要环节，是指在对标工作目标和绩效标准的前提下采用科学的评价方式对员工履职尽责以及发展情况进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。薪酬管理是指企业确定合理的薪酬发放制度及系统，包括不同层次员工的薪酬标准、薪酬的组成部分、发放薪酬的方式以及调整薪酬的原则等。

第四，激励机制和员工培训。激励机制是指在企业可持续发展中对员工进行动态管理的有关制度和措施，是利用多种手段促使员工的工作过程规范化和固定化，从而推动员工实现承诺最大化的制度。激励机制的内涵包括多重因素，如行为导向制度、行为规划制度等。员工培训是提升企业人力资源素质水平的主要手段，能通过多种教学方式，引入系统化的课程对员工进行培养和训练，培训课程主要集中在技能和管理两个层面。

第五，职业生涯规划。职业生涯规划是指个体在对个人素质、能力、性格、兴趣总结和分析的基础上，找准个人发展的方向和企业发展目标的需求点，确定职业目标，并努力实现目标的过程。职业生涯规划为员工的长远利益考虑，更能体现出企业对员工的人本关怀。

3 激励机制内容

激励体系的建设主要包括3 个方面的内容：

首先，薪酬体系设计。薪酬体系是现代企业人力资源管理的核心内容，要想充分发挥激励机制的作用，就必须设计科学的薪酬管理体系，适当拉开薪酬差距，树立业绩导向，建立以经营绩效和能力为标准的薪酬制度[3]。薪酬体系的设计步骤为：职务工资设计；能力工资设计；薪酬制度与绩效考核的衔接；薪酬与外部市场劳动力价格的衔接；长期激励和短期激励结合。

其次，职业生涯管理。实践证明，员工不仅关注个人待遇，还关注个人晋升的速度和空间，但传统的职业生涯管理是一种立足职务能力升迁管理制度，存在明显的官本位思想[4]。现代化的激励制度强调建立一种多元化和个性化的职业生涯管理机制，强调为员工提供职务等级和职能等级两种差异化的晋升通道。员工可以根据个人多元智能特点选择成为高级管理人员或者核心技能专家，以获得同等地位的薪酬和尊重。

最后，分权与授权机制。薪酬水平和职业地位不仅是员工考虑的重要因素，同时，职务的价值含量、职务权限也是员工关注的焦点，因此，企业应该在考虑员工业务熟练程度、权限制约和分离制度的基础上，合理赋予员工的岗位操作权限不仅能提升工作效率和效果，还能让员工感受到充分的被信任，从而激励员工合理、正确使用权限[5]。

4 激励机制对企业发展的重要性

激励机制对企业发展的重要性主要体现在4 个方面：

首先，能够提升人力资源的利用效率。在激励制度有效性不足的情况下，由于受到多种因素的影响，员工无法真正发挥主观能动性，导致工作效率和效果都无法实现最大化[6]。而在设计科学的激励制度的基础上，员工的综合能力能够得到更加充分的挖掘，人力资源的创新精神能够得到充分激发，从而提高人力资源的利用效率。

其次，能够引导企业建立现代化的管理制度。人力资源管理是现代企业管理制度的重要内容，在人力资源管理过程中运用激励机制能够不断提升员工的个人素质和技能，从而在较大程度上提升企业的核心竞争能力。这与现代企业管理制度的内涵具有诸多相通之处，因此，有效的激励机制对于引导企业建立现代化企业管理制度具有重要作用。

再次，能够强化团队凝聚力。在较大程度上，企业是由具有诸多不同个性特征的个体组成的，这些个体除了工作关系之外还需要进行情感的交流和沟通。有效的激励机制能够促进不同个体之间相互沟通和了解，提升其对企业文化的价值认同，从而进一步增强员工的向心力和凝聚力。

最后，能够造就良好的竞争环境。激励机制不仅能激发员工的主观能动性，挖掘员工潜力，还能在单位内部营造出一种良好的竞争环境。通过员工之间的相互竞争，能营造出一种紧张气氛，调动每一位员工的奋斗精神。

5 企业人力资源管理中的激励机制问题分析

5.1 激励制度缺乏针对性

企业是由不同个体所组成的组织，然而部分企业在设计激励制度时却忽略了员工的差别，在管理上一视同仁。这种方式缺乏针对性，导致激励制度无法充分产生效果。同其他普通员工相比，知识型和新生代员工具有较强的特殊性，他们在性格、工作能力、价值观方面都存在较大差异，而企业在设计激励制度时却较少考虑员工的差异，导致无法精准满足员工需求，时常发生人才流失的现象。

5.2 过分依赖物质激励

物质激励和精神激励是激励制度的两种重要手段。实际上，许多企业在制定激励制度时仍然以物质激励为主，对知识型和新时代员工的精神需求关注不足。部分员工具有较强的个性，他们的需求不再局限于物质方面，而是体现为马斯洛需求理论中的高级需要，即不仅需要满足社会关系中的需求，同时还需要获得社会的尊重并实现个人价值。在实践中，企业仍然将激励局限在满足员工的物质需求方面，这大大削弱了激励制度的效果。

5.3 激励手段缺乏灵活性

在外部竞争日益激烈的背景下，许多企业对激励机制的内涵理解不够充分，无法根据员工所处不同层次实施灵活的激励手段。一是未能立足马斯洛需求理论，采取差异化的激励方式，忽略了员工在获得尊重、实现自我价值的需要。同时，企业采取的激励手段也较为单一，未能根据员工所属层级的变化调整激励方式，如对于高级管理者仅实行绩效奖金的激励方式，未能给予员工股权激励或其他精神激励。

5.4 忽略激励文化建设

企业文化是企业整体共同遵守的价值理念和行为规范，能让员工产生对企业的价值认同感，从而调动员工工作的主动性和积极性。实际上，许多企业缺乏有效的激励文化建设。一是企业文化中缺乏与激励相关的要素，多为促进业务发展，提升盈利能力的要素，这很难让员工对企业文化产生共鸣，甚至会拉大员工和企业之间的心理距离，降低员工对企业的归属感。二是企业激励文化存在固化趋势。对于处在不同生命周期和经营阶段的企业而言，激励文化要根据内外部环境变化进行调整。然而部分企业激励文化内涵长期不变，无法实现同内外部环境的适应。三是缺乏对激励文化的宣传与推广。部分企业未能通过多种渠道向员工传播激励文化的内涵与重要性，未能营造出浓厚的激励文化氛围。

6 企业完善人力资源管理激励机制的对策

6.1 提升激励方式的针对性

当前企业员工的需求出现了多元化的趋势，企业需要充分了解员工的需求并实施针对性的激励措施以提升激励的效果。一方面，企业可以对员工的需求进行调查和研究，并列出需求清单，在此基础上对员工进行分层并制定针对性的激励措施，如对于更加侧重物质需求的员工要完善薪酬制度，提高绩效薪酬在薪酬体系中的比重；对于更加侧重精神学习的员工，企业要营造良好的工作环境，充分尊重员工的价值需求，调动员工的工作积极性。另一方面，企业应该认识到员工的需求是在不断变化的，应该确定一个时间周期重新梳理员工的需求，并采取针对性的激励措施，确保激励效果落实落地。

6.2 完善薪酬体系

薪酬管理制度的有效性是企业招聘、选拔和激励员工的重要方式，企业必须充分发挥薪酬制度的激励作用。首先，企业可以通过绩效考核的方式对每一个岗位的价值贡献程度进行分析，通过定量分析的方式得出岗位的价值量。同时，在得出岗位价值量的基础上，企业还应该对岗位进行分类，确定所对应的层级。企业可以通过调整员工的岗位层级来调整薪酬。其次，薪酬体系要突出绩效工资的比重。当员工的绩效超出预定工作标准时就可以获得绩效奖金，而且工作标准要处于合理的空间，以提升员工通过努力工作来获得额外报酬的积极性。最后，可以选择股权激励模式。对于级别较高的高级管理人员，企业可以选择股权转让的方式，给予高管股票期权，以此激发高管的主人翁意识，促使高管将个人目标和企业目标保持一致。

6.3 重视精神激励

为了实现长远发展，除了必要的物质激励之外，企业还应充分考虑精神激励，常见的精神激励方式主要有荣誉激励、尊重激励等。企业需要根据员工的岗位层次和员工真实需求确定精神激励的方式，确保达到应有的激励效果。一方面，企业应该增强精神激励的意识，明白精神激励在激励制度中的重要作用，积极制定精神激励计划。另一方面，决策者和管理者要在日常工作中时刻将员工放在心上，做到信任、关怀、尊重员工，以提升员工对企业的忠诚度。同时，领导者还应该及时鼓励表现优秀的员工，以调动员工的工作积极性。

6.4 重视员工职业生涯规划

重视对员工的职业生涯规划不仅体现了企业对员工的尊重，也有利于内部人才的培养。首先，企业可以对每一个员工的性格、工作能力、兴趣特点和成长空间进行测评，建立员工个人成长档案。同时，企业应该根据职位需求在单位内部公开空缺岗位信息，为每一位员工提供平等上岗的机会。其次，企业应该充分利用绩效考核对员工的岗位进行调整。在绩效考核中，企业应该采取定性与定量相结合的原则，并引入多元化考核主体，如上级部门、同事和客户等，确保考核过程公平、公开、公正，在绩效考核结果之上，对员工的岗位进行调整。最后，企业应做好员工的职业咨询和指导。企业应该根据员工的个人成长情况，及时对员工的个人能力作出评价，并在此基础上开展针对性的职业咨询和职业培训，鼓励员工到有成长空间的岗位上进行锻炼，保证员工未来的发展方向与企业战略相一致。

6.5 加强激励文化建设

激励文化本质上是关于企业激励制度的价值规范，能对员工的个人行为产生预测、教育和引导的作用，因此，企业必须加强激励文化建设。首先，企业在激励文化建设中应该贯彻“以人为本”的理念，突出企业对每一位员工的关怀、信任和尊重，将员工利益与企业利益融为一体，塑造浓厚的“家”式文化氛围。其次，企业应加强品牌建设。只有塑造辨识度高、有内涵的品牌，才能提升企业知名度，树立良好的企业形象。同时，引入外部监督，督促企业在激励文化建设上加强自我约束，能基于品牌形象打造适宜的文化体系。最后，应在单位内部营造浓厚的激励文化氛围。要想营造良好的激励文化氛围就必须增强员工对激励文化的价值认同。因此，企业应该定期组织面向基层员工的激励文化培训会议，积极宣传激励文化的内涵、重要性和实施路径，以提升员工对激励文化的认可度。

7 结语

在社会经济快速发展的今天，市场主体的竞争归根结底是人才的竞争，因此，企业必须高度关注人力资源的管理，实施有效的激励机制。通过激励能够有效提升人力资源利用效率、提升工作效率、营造竞争文化氛围。当前，许多企业在激励机制的设计和执行上还存在一系列的弊端和漏洞，如激励机制缺乏针对性、过于依赖物质激励、激励文化建设有待加强等。针对这些问题，文章提出了针对性解决策略，助力企业提升人力资源管理水平。