团队间竞争对亲团队非伦理行为的影响:一个跨层模型的检验

张永军,李 亚,邓传军,刘智强

(1.河南大学 商学院,河南 开封 475004;2.华中科技大学 管理学院,湖北 武汉 430074)

0 引言

近年来,随着团队工作方式的普遍与流行,团队间竞争(intergroup competition)成为很多组织用于激发群体活力、提高团队产出的重要手段[1]。比如,在腾讯公司,三个独立的研发小组彼此竞争,造就了微信这一社交工具横空出世;在华为公司,团队竞争制同样是推动华为手机品牌多元、不断推陈出新的制胜法宝。事实上,以往众多研究已经证实团队间竞争有利于提高个体内部动机,增加团队内部协作、任务绩效和创造力等[2]。

随着研究的深入,团队间竞争的“阴暗面”逐渐被学者们所揭示。研究发现,团队间竞争可以通过激发团队内权力斗争恶化团队绩效[3],引发成员实施针对其他团队的反生产行为[4]等,但团队间竞争所具有伦理风险及其作用机制至今尚缺乏深入探讨和实证检验。本文认为,团队间竞争可能会诱导团队成员实施打击对手,抬高自己的亲团队非伦理行为。所谓亲团队非伦理行为(pro-group unethical behavior),是指个体实施的维护所在团队利益的非伦理行为[5]。伦理决策的成本-效益分析框架指出,非伦理行为往往是个体成本-效益分析后的理性选择结果(rational choice),当个体认为实施非伦理行为带来的好处高于付出的成本时,行为的意愿就会增强[6]。由于团队间竞争是两个或多个团队完成对抗性任务目标的情境[2],输赢结果不仅意味着资源的重新分配,还与团队和个人的切身利益息息相关。为了赢得竞争胜利,团队成员可能会动歪脑筋,实施一些阻碍对手,推动所在团队目标顺利实现的“阴招”“损招”,即团队间竞争所带来的“好处”将战胜个体对违反伦理道德“成本”的担忧,从而刺激其实施亲团队非伦理行为。

如果上述推理逻辑成立,那背后的作用机制是什么呢?我们认为促进焦点可能在其中扮演了关键的传递角色。促进焦点(promotion focus)指个体在追求期望的终极状态时对积极结果的出现或缺失敏感,并采取趋近策略实现理想目标的一种自我调节倾向[7]。研究发现,对抗性、蕴含收益的工作情景可以激发个体的促进焦点[8-9],促进焦点也被证实与冒险行为[10]和非伦理行为[11]正相关。团队间竞争是“敌我”之间的较量,竞争获胜就意味着利益、收获和荣誉,反之则可能一无所有。这种强烈的利害关系容易推动成员渴望成功、追求理想结果的动机,从而启动促进焦点,导致其为了团队利益采取狂热、冒险,甚至不道德的目标实现策略,实施亲团队非伦理行为。即团队间竞争输赢的利益得失评估容易刺激个体产生促进焦点;为了赢得竞争,实现利益目标,个体将采取激进、甚至疯狂的趋近手段,进而会铤而走险、降低伦理阈值,实施打击对手,维护团队利益的亲团队非伦理行为。

既然是多个团队之间的竞争,上述现象和影响过程自然也会在群体层面得以呈现。一方面,团队间竞争会强化团队成员对其他团队的敌对态度,推动团队内部协作和行为趋同[12-13],导致维护所在团队利益的想法和行为受到团队成员的一致认同和追捧,形成群体规范。为了竞争取胜,伦理道德不再是团队遵守的首要法则,亲团队非伦理行为会成为成员的共同选择而在整个团队中蔓延,形成群体亲团队非伦理行为,即团队间竞争可以诱发群体亲团队非伦理行为。另一方面,团队间竞争可以强化个体对团队的认同感,“利益共同体”促使赢得竞争胜利成为团队的首要目标,其中的利害关系容易刺激个体促进调节焦点得到其他成员的响应,导致整个团队变得更加努力[14],呈现出热切、激烈的团队促进焦点状态(group promotion focus)[15],进而诱导亲团队非伦理行为在团队中传染和强化,最终出现群体亲团队非伦理行为,即团队间竞争会通过团队促进调节焦点导致群体亲团队非伦理行为。

基于以上分析和论述,本文主要运用伦理决策的成本-效益分析框架,探讨团队间竞争对不同层次亲团队非伦理行为的影响机制,理论贡献在于:(1)通过检验团队间竞争与个体(群体)亲团队非伦理行为的关系,证实团队间竞争存在伦理风险;(2)通过检验个体(团队)促进焦点的中介作用,揭示团队间竞争伦理风险的机制“黑箱”;(3)通过证实团队间竞争的伦理风险,从团队-团队二元关系视角进一步拓展亲团队非伦理行为的前因变量体系。本文研究结论对引导组织如何管理团队间竞争,减少非伦理行为可以提供一定的对策和建议。

1 理论回顾与研究假设

1.1 团队间竞争

社会互依理论指出,社会情境中参与者的目标结构决定了他们是竞争还是合作关系[16]。竞争是参与者目标负相关的情境,即一方参与者的目标实现要以其他参与者的失败为代价,是参与者努力实现相互排斥结果的结构情境[1];感知稀缺性、结果不确定性和强制性社会比较是竞争存在的三个必要条件[1]。团队间竞争是竞争在群体层面的表现,指同一组织内两个或多个团队目标互斥的情境。团队间竞争可以是“赢者通吃”的零和博弈,也可以是多数团队均有机会实现目标的适当竞争。在管理实践中,当团队之间存在利益冲突、资源争夺等情形时,就可以判断存在团队间竞争。研究发现,团队间竞争可以对个体和团队产生影响[2],包括激发个体内部动机[17],导致群体偏袒[18],产生积极/消极情绪[19]和提高任务绩效等[20];以及增加团队努力程度[14]、促进团队内协作[21]、提高团队任务绩效和团队创造力等[22,13]。

1.2 亲团队非伦理行为

亲组织非伦理行为是近年来非伦理行为领域研究的热门话题之一[23],指个体实施旨在提升组织或成员功能有效性但违背了核心社会价值观、伦理准则、法律或合适行为标准的行为,具有“亲组织”和“非伦理”双重特征[24]。亲团队非伦理行为是亲组织非伦理行为研究进一步推进所提出的概念,指团队成员为了维护所在团队利益而实施的违反伦理准则的行为[5],比如诋毁其他团队成员表现、隐瞒对所在团队不利的信息以及夸大自己团队的绩效等。在以往的研究中,学者们主要聚焦于亲组织非伦理行为的影响因素和形成机制,并证实人力资源管理实践、领导行为、绩效压力、组织认同等因素对亲组织非伦理行为的影响[25-27]。相比之下,亲团队非伦理行为的研究较为薄弱,仅有个别研究发现排斥风险会诱发个体的亲团队非伦理行为,并且这一现象在那些高归属需要个体身上表现的更为明显[5];团队绩效压力通过团队私利型伦理氛围正向刺激团队成员的亲团队非伦理行为[28]。

1.3 团队间竞争对亲团队非伦理行为的影响

解释非伦理行为产生的伦理决策模型众多,但将非伦理行为视为个体理性算计结果的观点一直深入人心[29]。该观点认为,成本-效益分析是决定个体要不要实施非伦理行为的关键,当感知行为带来的收益大于付出的成本时,个体实施非伦理行为的可能性就会增加。因此,伦理决策的成本-效益分析框架属于认知观,强调算计在伦理决策中所起的作用,认为非伦理行为是个体理性选择的结果[6]。我们推测,团队间竞争可以刺激团队成员实施亲团队非伦理行为,这一现象正好体现了个体理性算计过程。理由如下:团队间竞争是“敌我”之间的较量,胜负将直接决定团队间利益格局和自身的利益得失。因此,如何获得竞争优势并确保最后赢得竞争胜利至关重要。在这一过程中,团队成员会权衡各种伦理决策的收益和成本,容易产生只要能赢得胜利,采取任何必要手段都是应该的想法,从而会降低自身伦理阈值,动歪脑筋,实施打击对手、抬高自己的“阴招”“损招”[4],展现亲团队非伦理行为。换言之,面对团队间竞争,赢得竞争所获得的收益将战胜违反伦理道德被抓的担忧,导致个体无所顾忌,认为通过“非常”手段维护团队和个人利益是一种理性选择,进而积极实施亲团队非伦理行为。研究发现,橄榄球、足球等竞技类职业比赛可以增加球员的冒险行为[10]和恶意犯规等非伦理行为[30];团队间竞争可以导致团队成员实施针对其他团队的反生产行为也从侧面佐证了这种观点[4]。

面对团队间竞争,个体不仅会铤而走险,实施亲团队非伦理行为,整个团队也会为之疯狂,涌现出群体亲团队非伦理行为。如前所述,团队间竞争是多个团队之间力量和利益的对抗,很容易强化团队成员的“敌我”群体身份认知,形成敌视“外部”团队,而对“自己”团队目标高度认同、亲社会动机明显的截然不同态度[12]。研究发现,团队间竞争可以提高团队整体的努力程度[14]、内部协作水平[21]和凝聚力[2];外部竞争威胁也会让团队成员更加团结,形成一致对外“抗敌”的“命运共同体”[31]。因此,团队间竞争促使团队成员行为表现趋同,容易激发群体行为。由于团队间竞争输赢事关团队成员的共同利益,“生死与共”的局面导致整个团队忽视伦理道德,促使有助于赢得竞争胜利的亲团队非伦理行为受到团队成员的认可、学习和效仿,从而在团队中得以蔓延,成为一种行为规范,并最终形成群体亲团队非伦理行为。换言之,团队间竞争的利害关系会让整个团队失守道德底线,并自觉接受、展现可以维护集体利益的亲团队非伦理行为,“共同御敌”的思维导致亲团队非伦理行为在团队中得到传染和强化,从而演变成群体亲团队非伦理行为。综上分析,我们提出如下假设:

H1团队间竞争正向影响个体亲团队非伦理行为。

H2团队间竞争正向影响群体亲团队非伦理行为。

1.4 促进焦点的中介作用

研究发现,个体在追求期望终极状态过程中存在促进焦点和防御焦点两种不同的自我调节倾向[7]。促进焦点关注发展需求,追求最优状态,对积极结果的出现或缺失敏感,引导个体采取渴望趋近策略实现理想目标;防御焦点关注安全需求,追求稳妥状态,对消极结果的出现或缺失敏感,引导个体采取谨慎回避策略实现责任目标[7]。诸多研究证实,相较于防御焦点,促进焦点往往更能激发个体工作投入、组织公民行为、助人行为等积极的工作表现[32-33]。本文认为,团队间竞争胜负难料,既可能启动个体趋利的促进焦点,也可能导致避害的防御焦点;然而在竞争情境下人们首先想到的是赢,因此更容易产生趋利动机。即便团队间竞争诱导个体产生防御焦点,但处于防御焦点状态的个体比较谨慎、保守[7],会由于担心违规行为被发现遭受惩罚而避免犯错,不敢铤而走险,实施非伦理行为[34]。同理,在集体防御焦点状态下整个团队会更加保守,也无法推动亲团队非伦理行为这种“非常规”行为在团队中蔓延,并最终形成群体亲团队非伦理行为。因此,本文主要考察促进焦点状态在团队间竞争与亲团队非伦理行为关系间的中介效应。

如前所述,以往研究大多证实促进焦点的积极作用[32],但也有研究表明其可能会诱导个体做出冒险甚至非伦理决策[10,35]。比如,Gino 和Margolis 通过实验研究发现情境诱发的促进焦点更容易刺激个体的风险偏好和非伦理行为[11]。To 等研究发现促进焦点会导致个体的冒险行为[10],而非伦理行为往往正是个体铤而走险的结果[36]。Zou 和Chan 研究发现消费者的促进焦点更容易刺激其产生相对伦理意识,干扰其正常的伦理判断,并最终负向影响个体的伦理意愿和伦理行为[35]。我们分析认为,团队间竞争正是通过促进焦点诱导个体实施亲团队非伦理行为。研究发现,强调理想和收获的情境可以激发促进焦点[9],而团队间竞争本身就意味着成长、机会和挑战,赢得竞争胜利就会带来物质利益和地位荣誉,反之则一无所有,这很容易启动个体的对抗思维;在一些非赢即输的激烈竞争情形下,“只能成功、不能失败”往往会成为团队成员的内在信念。这种追求胜利、渴望成功的心态会导致个体更努力[37],表现更突出[30],呈现出明显的促进焦点状态。在促进焦点的支配下,个体将变得亢奋,容易采取热切、激进甚至冒险的趋近目标实现策略[10]。在这一过程中,个体可能会铤而走险、无视伦理道德,主动实施攻击对方,维护所在团队利益的亲团队非伦理行为。换言之,对团队间竞争输赢利害关系的权衡会激发个体追求成功、实现理想目标的促进焦点状态,进而导致个体无所畏惧,不惜违反道德准则,实施一些有利于团队赢得最终胜利的“阴招”“损招”。Converse 和Reinhard 指出对抗性工作情景会激发个体的促进焦点,导致个体过于狂热,在原本需要谨慎的逻辑问题上犯错误,出现鲁莽行为[8];研究发现,球队间对抗性比赛会导致球员产生强烈的战胜对手的绩效内驱力[38],从而引发恶意犯规等非伦理行为[30]。

研究发现,调节焦点不仅是一种个体动机结构,也可以是一种集体动机状态[39]。在团队中,个体调节焦点可以通过两种方式形成团队调节焦点。发展观认为在长期的团队工作中,通过社会比较和人际互动,团队成员会观察、学习和吸收团队内主要调节焦点,导致团队成员调节焦点同质化,形成思考和反应方式趋同的集体调节焦点[40];认同观认为社会分类导致个体选择所在群体的特性来定义自己,从而主动内化团队内主要调节焦点,导致团队成员调节焦点类似,形成团队调节焦点[41]。团队促进焦点来源于个体促进焦点,但不是个体层面的简单平均,而是通过某种机制将团队成员促进焦点同质化,是整个团队努力追求积极结果所呈现的一种集体动机状态[42],是形成群体规范[43],指导和影响团队行为的重要认知变量[41]。我们认为,团队间竞争可以通过团队促进焦点进一步刺激个体/群体亲团队非伦理行为。如前所述,团队间竞争是多个团队间力量和利益的博弈,输赢至关重要。因此,赢得胜利、追求收益会成为团队成员的主要动力和奋斗目标;再加上团队间竞争强化了个体“敌我”群体身份属性和对团队目标的认同,“利益共同体”会导致促进焦点成为团队共同接受的主要调节焦点,进一步推动团队成员主动选择团队主要调节焦点来定义自己,整个团队会更加努力[14],追求卓越表现[20],形成一种共同追求积极结果的集体动机状态,出现团队促进焦点。此种状态下,一方面,团队成员个体会变得异常亢奋,容易被追求胜利冲昏头脑,进而降低道德要求,实施亲团队非伦理行为;另一方面,整个团队也将变得更加疯狂,一些激进、狂热的目标实现策略在群体极化过程中容易被大家认可,“损人利己”的非伦理行为也容易被成员推崇和积极响应,从而涌现出群体亲团队非伦理行为。即面对团队间竞争胜利的巨大利益诱惑,整个团队将迸发出追求积极结果的促进焦点状态,不仅导致个体积极实施亲团队非伦理行为,也会导致这种行为在团队中得以强化和传染,并最终表现出群体亲团队非伦理行为。因此,我们提出如下假设:

H3个体促进调节焦点在团队间竞争与个体亲团队非伦理行为关系间具有中介作用。

H4团队促进调节焦点在团队间竞争与个体亲团队非伦理行为关系间具有中介作用。

H5团队促进调节焦点在团队间竞争与群体亲团队非伦理行为关系间具有中介作用。

图1 为本研究的理论模型。

图1 理论模型Figure 1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 样本

本研究主要在武汉、广州等地展开问卷调查。由于研究涉及团队和个体两个层面,我们以团队为调研对象,并采用多时点-多来源的方式采集数据。首先,我们对团队员工发放问卷,主要收集团队成员的人口统计学变量和评价的团队间竞争信息;2 个月后,再次采集由团队成员评价的自身促进调节焦点和团队促进调节焦点信息,以及由团队主管填写的团队成员亲团队非伦理行为信息。

通过这种方式,我们第一次共计回收332 份问卷,分布于81 个团队;第二次回收280 份问卷,涉及75 个团队。剔除前后不匹配、填写随意以及少于3 人作答等无效问卷后,共产生68 个团队,共计266 份问卷,平均3.9 人/团队。其中,男性员工153 人,占57.5%;学历主要集中在大专和大学本科,分别为81 和150 人,共占86.9%;平均工作年限为8.6年,平均团队工作年限为3.5 年。68 个团队领导中男性48 人,平均年龄37.6 岁,本科学历40 人。

2.2 变量测量

团队间竞争:采用Campion 等[44]编制的问卷,共计3 个条目,如“我们团队与组织中其他团队存在激烈的竞争关系”。问卷采用李克特五点制量表测量被试的认可程度,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a 系数为0.701。

个体促进焦点:采用Shin 等[45]改编自Neubert 等[46]开发的工作调节焦点(WRF)中的促进焦点量表,共计3 个条目,如“集中精力完成一些有助于个人未来发展的工作”。问卷采用李克特五点制量表测量被试的认可程度,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a 系数为0.730。

团队促进焦点:采用Shin[15]改编自Neubert 等[46]开发的工作调节焦点(WRF)中的促进焦点量表,共计4 个条目,并根据参照点转移方法进行改写,如“为了成功,我们团队成员倾向于冒险”。将团队成员回答结果聚合到团队层面,作为团队促进焦点。问卷采用李克特五点制量表测量被试的认可程度,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a系数为0.804。

个体亲团队非伦理行为:采用Thau 等[5]开发的亲团队非伦理行为问卷。考虑实际情况,我们删除了“故意不接纳其他团队成员,以使自己的团队更有价值”,剩余4 个条目,如“说其他团队或其他团队成员的坏话,使他们无法参加公司竞争”。问卷采用李克特五点制量表测量主管对员工行为的评价,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a系数为0.834。

群体亲团队非伦理行为:同样采用上述4 个条目的亲团队非伦理行为量表,并将个体回答结果聚合到团队层面。

控制变量:根据以往研究结论,我们主要控制团队成员的性别、学历、工作年限和团队工作年限以及团队领导的性别和团队规模。此外,鉴于团队间竞争机会与威胁并存,可能同时导致促进焦点和防御焦点,我们将防御焦点也进行了控制。其中,个体防御焦点量表采用Shin 等[45]开发的防御焦点分量表,包括3 个条目;团队防御焦点采用Shin[15]开发的团队防御焦点分量表,包括4 个条目。

2.3 数据聚合与分析方法

由于团队间竞争、团队促进焦点、团队防御焦点和群体亲团队非伦理行为定义在团队层次,在聚合成员回答到团队层面以前,本文主要采用ICC1、ICC2 和Rwg检验个体层次数据是否满足聚合标准。计算结果显示,团队间竞争、团队促进焦点、团队防御焦点和群体亲团队非伦理行为的ICC1 分别为0.212,0.257,0.263 和0.291,大于0.1;ICC2 分别为0.651,0.692,0.695 和0.704;Rwg均值分别为0.714,0.812,0.822 和0.843,满足大于0.7 的标准[47]。上述结果表明,个体层面的团队间竞争、团队促进焦点和亲团队非伦理行为可以聚合到团队层面。由于本研究涉及团队层次以及跨层中介效应,因此采用多层线性模型(HLM)检验跨层假设。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

由于本研究所采用的均是成熟量表,我们运用AMOS 软件进行验证性因子分析,结果如表1 所示。可以看出,四因素模型的各项拟合指数(χ2/df=1.49,CFI=0.96,IFI=0.96,GFI=0.94,RMSEA=0.045)明显好于其他测量模型且达到判定标准,这说明团队间竞争、团队促进焦点、个体促进焦点和亲团队非伦理行为是四个相互独立的构念,可以进行变量间因果关系的分析。

表1 验证性因子分析结果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 相关分析

本文中个体和团队层面变量间的相关系数见表2。

表2 变量间相关系数(N1=266,N2=68)Table 2 Correlation coefficients of all variables(N1=266,N2=68)

3.3 假设检验

表3 显示的是团队层面的回归结果。在控制了团队领导性别和团队规模后,团队间竞争正向影响群体亲团队非伦理行为(M3,β=0.303,SE=0.191,p<0.05),团队间竞争正向影响团队促进焦点(M2,β=0.341,SE=0.098,p<0.01),负向影响团队防御焦点且不显著(β=-0.086,SE=0.166,ns);团队促进焦点正向影响群体亲团队非伦理行为(M4,β=0.600,SE=0.223,p<0.001),团队防御焦点负向影响群体亲团队非伦理行为且不显著(M4,β=-0.108,SE=0.232,ns);加入团队促进焦点、团队防御焦点后,团队间竞争对群体亲团队非伦理行为的回归系数下降且不再显著(M5,β=0.111,SE=0.183,ns),团队促进焦点正向影响群体亲团队非伦理行为(M5,β=0.552,SE=0.243,p<0.001),这说明团队促进焦点在团队间竞争与群体亲团队非伦理行为关系间具有完全中介作用。因此,H2 和H5 成立。

表3 团队层面中介效应Table 3 Mediation effect on the group level

采用Boostrap 法进一步检验团队层面的中介效应。结果显示,团队促进焦点的中介作用为B=0.172,SE=0.073,95%置信区间为[0.037 4,0.322 0],不包括0;团队间竞争对群体亲团队非伦理行为的直接效应为B=0.202,SE=0.171,置信区间为[-0.153 0,0.557 7],包括0,说明团队促进焦点在团队间竞争与群体亲团队非伦理行为关系间存在中介作用,H2 和H5 得到证实。

采用HLM 检验团队间竞争对个体亲团队非伦理行为的跨层影响。首先进行虚无模型检验,结果显示亲团队非伦理行为的组内方差为0.310,组间方差为0.542,组间方差占总方差63.6%,故可进行多层次线性分析。表4 为团队间竞争影响个体亲团队非伦理行为的跨层分析结果。可以看出,团队间竞争正向影响个体亲团队非伦理行为(M3,γ=0.231,SE=0.098,p<0.05),因此H1 成立。由模型2 可知,团队间竞争正向影响个体促进焦点(M2,γ=0.302,SE=0.086,p<0.01),当加入个体促进焦点后,团队间竞争对个体亲团队非伦理行为的正向影响减少但依然显著(M5,γ=0.162,SE=0.080,p<0.05),这说明个体促进焦点在团队间竞争与个体亲团队非伦理行为关系间具有部分中介作用,因此H3 成立。同理,团队促进焦点正向影响个体亲团队非伦理行为(M8,γ=0.387,SE=0.087,p<0.001),当加入团队促进焦点后,团队间竞争对个体亲团队非伦理行为的正向影响变小但依然显著(M9,γ=0.183,SE=0.093,p<0.05),说明团队促进焦点在团队间竞争与个体亲团队非伦理行为关系具有部分中介作用,因此H4 成立。Boostrap 法进一步分析表明,个体促进焦点的中介效应显著(B=0.094,SE=0.101,95% CI=[0.076 1,0.324 4]),团队促进焦点的中介效应显著(B=0.131,SE=0.112,95% CI=[0.039 6,0.404 8]),两者中介效应没有显著差异(B=0.037,SE=0.145,95% CI=[-0.355 0,0.236 5]),团队间竞争对个体亲团队非伦理行为的直接效应显著(B=0.291,SE=0.258,95% CI=[0.175 9,0.861 8])。因此,H1、H3 和H4 得到检验。

表4 团队间竞争对个体亲团队非伦理行为影响的HLM 分析Table 4 HLM analysis of the influence of intergroup competition on individual pro-group unethical behavior

4 结论与讨论

4.1 研究结论

作为激发团队效能的有效机制,团队间竞争可能存在的“阴暗面”一直缺乏必要的关注。基于伦理决策的成本-效益分析框架,本文探讨了团队间竞争对亲团队非伦理行为的跨层影响机制,实证分析主要得到以下两点结论:

第一,团队间竞争与亲团队非伦理行为显著正相关。一方面,团队间竞争可以激发个体亲团队非伦理行为,表明团队间竞争强化了个体的团队认同[4],成败的利益得失容易导致个体铤而走险,诱导其不惜牺牲个人道德准则,通过亲团队非伦理行为来确保赢得团队竞争胜利。另一方面,团队间竞争也可以导致整个团队的群体亲团队非伦理行为。团队间竞争强化了成员的“敌我”群体身份,“利益共同体”导致整个团队追求胜利的目标凌驾于坚守道德底线,亲团队非伦理行为在团队中得以强化和蔓延,最终出现群体亲团队非伦理行为。由此可见,面对团队间竞争,输赢利害关系的权衡会导致个体乃至整个团队降低伦理标准,主动实施亲团队非伦理行为,以实现个人和团队利益最大化。

第二,促进调节焦点在团队间竞争与亲团队非伦理行为关系间具有中介作用。一方面,团队间竞争可以通过促进焦点刺激个体亲团队非伦理行为,表明团队间竞争输赢的巨大利益反差可以启动个体的促进焦点,导致其采用激进、冒险甚至不道德的目标实现策略,诱发亲团队非伦理行为。另一方面,团队间竞争也可以通过团队促进焦点激发个体/群体亲团队非伦理行为。这说明团队间竞争会导致促进焦点成为团队的主要调节焦点而得到成员的共同响应,整个团队表现出更加努力、热情高涨的集体促进焦点状态,这不仅会刺激个体实施亲团队非伦理行为,还可能导致成员争相实施亲团队非伦理行为,涌现出群体亲团队非伦理行为。跨层结构方程模型的数据分析进一步表明[48],与强行设定路径系数相同的替代模型相比(χ2=71.36,χ2/df=2.23,IFI=0.92,CFI=0.92,RMSEA=0.045),团队间竞争对团队促进焦点和个体促进焦点的自由估计模型各项拟合指数并没有明显改善(Δχ2=1.82,ΔCFI=0.01,ΔCFI=0,ΔRMSEA=0.005)。因此,团队间竞争对团队促进焦点和对个体促进焦点的影响没有差异(β团队间竞争-团队促进焦点=0.301,β团队间竞争-个体促进焦点=0.287)。同理,数据分析显示团队间竞争对群体亲团队非伦理行为的影响明显高于其对个体亲团队非伦理行为的影响(β团队间竞争-群体PUB=0.279,β团队间竞争-个体PUB=0.221;Δχ2=4.52,ΔIFI=0.02,ΔCFI=0.02,ΔRMSEA=0.02)。由此可见,面对团队间竞争,利益得失的算计不仅可以刺激个体的促进焦点,进而无视伦理道德,实施亲团队非伦理行为,还会导致促进焦点成为整个团队的主要动机状态,进而诱导集体疯狂,表现出群体亲团队非伦理行为,而且这种现象在集体层面表现得更为强烈。

4.2 理论贡献

本研究主要有以下三点理论贡献:第一,探讨了团队间竞争可能诱发的伦理风险。一直以来,团队间竞争都是以激发群体活力、提高团队产出的“正面形象”出现,被证明可以提高个体内部动机、任务绩效、团队协作和创造力等[2],鲜有研究关注其可能存在的不利影响,尤其是伦理风险[30]。本文研究发现,团队间竞争不仅会诱发个体实施亲团队非伦理行为,还可能导致这一行为在团队中蔓延,出现群体亲团队非伦理行为。该结论证明对抗性工作情境会拉低个体的道德水准,激发私欲[49];团队间竞争在促使个体形成“内亲外厌”的群体态度时[18],输赢的利益考量同样会导致个体在伦理面前“不堪一击”,进而违反道德准则,亲团队非伦理行为成为个体确保自己团队在竞争中占得先机的理性选择。更进一步,群体亲团队非伦理行为的出现,表明团队间竞争促使团队形成“一荣俱荣、一损俱损”的“命运共同体”[31],导致整个团队在伦理面前“集体失守”,加速不道德行为的传播,共同实施亲团队非伦理行为。本研究通过探讨团队间竞争所引发的伦理风险,不仅证实其存在“黑暗面”,也回应了未来加强团队间竞争多层次影响效应的研究呼吁[2,30]。

第二,揭示了团队间竞争诱发亲团队非伦理行为的过程机制。团队间竞争究竟通过何种机制导致了非伦理行为同样值得探讨[4]。本文研究发现促进调节焦点在其中扮演了关键的传递角色。一方面,团队间竞争可以启动个体促进调节焦点,导致个体动歪脑筋以求赢得竞争胜利;另一方面,团队间竞争可以让整个团队处于集体促进焦点状态,从而引发个体亲团队非伦理行为,甚至出现群体亲团队非伦理行为。其理论意义在于:(1)证实团队间竞争可以刺激促进调节焦点。传统观点认为,富含收益的情境会让人规避风险,更加谨慎[36],但本研究却发现团队间竞争导致个体更加关注成功和收益等积极结果,表现出热切、激烈的促进焦点状态;整个团队也会更加努力,呈现出更加强烈、非常亢奋的集体促进焦点状态。这说明虽然团队间竞争胜负难料,但强制性社会比较以及输赢巨大的结果反差,很容易刺激个体追求积极结果的求胜动机[30],尽一切努力确保竞争胜利也会成为整个团队的奋斗目标,导致整个团队趋利反应更强烈。这再次证明在蕴含收益的竞争情形下,人们倾向于冒险[10],促进调节焦点更容易被激活[8]。(2)研究证实促进调节焦点可以诱发非伦理行为。相较于防御调节焦点,促进调节焦点往往被证实更能带来绩效、创造力等积极结果[50],但本文发现促进调节焦点也会导致个体乃至整个团队违反伦理准则,实施非伦理行为。这充分说明促进调节焦点会让个体更加冒险[10]、相信道德的情境性[35],并主动实施非伦理行为[11]。由此可见,在促进调节焦点状态下,个体采取趋近目标策略时容易忽视伦理道德,整个团队也会在冒险过程中向道德妥协,为达目的不择手段。概括而言,本文通过检验不同层次促进调节焦点的中介作用,从动机视角揭示了团队间竞争影响多层次亲团队非伦理行为的过程机制。

第三,丰富了亲团队非伦理行为形成的理论视角。亲团队非伦理行为研究目前尚处于起步阶段,仅有个别研究考察了员工亲团队非伦理行为的影响因素[5,28]。然而,这些研究主要从个体-团队一元关系视角,将亲团队非伦理行为视为个体化解排斥风险或处理团队绩效压力的工具行为。本文从团队-团队结构情境二元视角,证实团队间竞争也可以诱发个体实施攻击对手、保护自己团队利益的非伦理行为,团队间对抗和冲突同样是亲团队非伦理行为的刺激诱因。个体-团队关系视角的探讨表明亲团队非伦理行为是员工为了自保而进行的理性选择,私利动机明显[5];而团队-团队关系视角的研究结论体现了亲团队非伦理行为的“亲团队”特性,同时也夹杂着个人“私心”,是个人理性抉择转化为集体理性决策、损人利己现象在团队情景中的有力体现。从个体-团队到团队-团队,本研究拓展了考察亲团队非伦理行为形成的理论视角,在深刻体现亲团队非伦理行为复杂特性的同时,证明伦理决策的成本-效益分析框架同样是解释亲团队非伦理行为形成的基础理论[6]。

4.3 管理启示

本文的管理启示主要有以下三点:第一,加强团队间竞争的管理。随着团队成为工作场所的主流工作方式,团队间竞争也成为组织激发团队效能的有效策略,但本研究证实其同样存在不利影响,可能诱发亲团队非伦理行为。鉴于此,组织需加强团队间竞争机制的建设与管理。一方面,组织要建立规则清晰、健康有序的竞争机制,鼓励成员以积极的动机和心态响应竞争,公平竞争、合法竞争,努力实现组织长期目标;另一方面,组织也要加强员工在竞争过程中的行为监控,做到正确引导、赏罚分明,减少各种偏差行为,确保竞争的良性发展。第二,注重对促进调节焦点个体/团队的引导。由情境引发的促进调节焦点推动个体渴望成功、追求理想结果,在更加努力工作的同时也倾向采取过激、冒险甚至违反伦理道德的目标实现策略,整个团队也会变得疯狂而置伦理道德于不顾。因此,团队领导要注重对促进调节焦点个体/团队的引导,强调在追求积极结果时要坚守道德底线,不能被利益冲昏头脑而不择手段。第三,端正团队成员的亲团队非伦理行为态度。由于对团队有益,团队成员往往对亲团队非伦理行为持积极态度,甚至认为自己的所作所为是组织公民行为。但这种行为在本质上依然是非伦理行为,不仅会恶化团队间竞争氛围,造成内耗,对组织长期发展也会埋下隐患。因此,团队领导和成员要端正对待亲团队非伦理行为的态度,不能被其“亲团队”特性所迷惑,真正做到杜绝任何形式、任何目的的非伦理行为。

4.4 不足与未来展望

虽然本文得到一些有价值的研究结论,但不足之处也非常明显:第一,量表大都翻译自国外成熟量表,缺乏中国情境下的考量。由于中西方文化差异,对究竟什么是非伦理行为,哪些属于/不属于亲团队非伦理行为,中国人可能有不同的理解。由于这方面的研究较少,目前尚缺乏中国文化背景下所开发的量表,可能会对研究结果造成一定的影响。第二,主要运用问卷法采集数据,没有采用实验法等其他方法。由于可以操纵竞争强度和想要的结果变量,实验法是研究竞争最常见的方法。虽然问卷法也可以根据被试回答判断团队间竞争水平,但效果可能不及条件操纵刺激明显,从而影响被试对团队间竞争的体验和反应。第三,缺乏其他影响机制的考察。本文仅检验了不同层次促进调节焦点的中介作用,认为个体/团队在追求积极结果时过于激烈而不顾及伦理道德是团队间竞争诱发亲团队非伦理行为的主要原因,但忽视了其他中介机制和边界条件的探讨。比如,团队间竞争是否导致个体/团队产生焦虑感,进而实施亲团队非伦理行为?这一过程是否因个体的团队认同高低而所有不同?鉴于此,未来可采用实验法等研究方法,再次检验本文所提出的理论模型。另外,未来可检验情绪(如嫉妒、焦虑)和其他认知心理(如道德推脱、目标导向)的中介作用,以及竞争公平氛围、团队领导行为和团队认同等变量在上述影响过程中的调节效应。