高新技术企业专业技术人才股权激励机制探究

□陈向英

专业技术人才作为高新技术企业的高端人才，在引领高新技术企业发展中具有较为重要的作用。高新技术企业为留住专业技术人才，采取了股权激励计划。基于此，本文探究高新技术企业专业技术人才的股权激励机制。本文在简要分析专业技术人才的股权激励模式后，总结高新技术企业专业技术人才股权激励机制存在的不足，并提出针对性建议，以更好发挥高新技术企业专业技术人才股权激励机制的作用。

一、专业技术人才的股权激励模式

（一）股票期权

股票期权补偿的做法是指公司向员工提供在规定期限内以预先确定的价格购买预先确定数量公司股票的期权。股票期权计划允许员工从股票的升值中实现财务收益，而不面临贬值的风险。从概念上看，股票期权可以被看作是一种看涨期权，是一种金融工具，它赋予持有人在规定时间内以预定的价格购买标的证券的权利，但不是义务。这种类型的激励性报酬结构在竞争激烈、发展迅速的行业中的公司中得到了普及。股票期权的一个突出特点是它能够激励员工参与创新活动，为公司创造更大的经济效益和长期的股东价值。在当今动态的商业环境中，这种激励措施尤其重要，公司必须不断地适应和创新以保持其竞争优势。通过提供股票期权，公司可以激励员工进行创造性的思考，并承担有可能推动增长和盈利的计算风险。

（二）股票增值权

股票增值权代表了公司授予员工的一种基于股权的激励方式，根据这种方式，接受者有权在特定时期内获得超过约定价格的预定数额的股票市值，从而获得财务收益。值得注意的是，股票增值权接受者并不拥有企业的所有权或股东权利。因此，员工可以直接从公司股票的升值中获益，而不承担任何财务风险或义务。尽管有这些优点，股票增值权给企业带来了资本压力，并且通常有一个有限的有效期。因此，目前在国内公司中，使用股票增值权作为激励工具的情况并不普遍。

（三）限制性股票

限制性股票是指一种基于股权的激励计划，公司和激励对象确定业绩条件和锁定期。在这个计划中，员工需要认购股票并遵守预先确定的锁定期和解锁期。如果在解锁期达到既定条件，激励对象可以在二级市场上自由出售股票，从而获得财务收益。但是，他们也要承担股票贬值的风险，因此，这种方法对员工的懈怠行为是一种有效的威慑。限制性股票的一个显著特点是对员工施加了时间限制，限制他们在限制期结束前不得质押、出售或转让股票，这在一定程度上增强了员工的留任。此外，这种方法通常用于留住早期企业的关键人才，向他们提供股票，只有在完成业绩和时间指标后才解除限制条件。

二、高新技术企业专业技术人才传统激励机制存在的问题

（一）多采用传统薪酬结构

鉴于大多数高科技企业由专业人员和技术专家领导，缺乏系统的管理知识，一些管理实践可能变得僵化，导致无法及时学习和推进其管理方法。因此，这类企业现有的薪酬制度是基于传统的企业模式，不足以满足研究与开发的导向型组织和企业的要求。这些企业的成员主要是知识渊博的专业人员和技术专家，具有较高的教育和专业水平，他们在各个领域的要求与传统的高科技公司不同。因此，目前的薪酬制度在促进员工的积极性方面是无效的。

（二）激励措施单一

高科技企业在设计薪酬结构时仍然依靠保健原则，没有考虑到专业技术人员所从事工作的独特特点和性质。虽然这种方法可以满足员工的基本需求，但却限制了这些人的积极性和创造性，因此对他们的激励是无效的。如果高科技企业继续长期单纯依靠保健因素来激励专业技术人员，而忽略了有针对性的培训计划，就有可能失去优秀员工，导致人才流失。

（三）缺乏股权激励机制

高科技企业通常雇用年轻的专业技术人才，他们主要是刚毕业的学生或工作经验有限的个人。股权激励的缺失会导致员工感到与自己的角色脱节，因为他们缺乏对企业的使命感和责任感。除此之外，高新技术企业内部现有的晋升梯度和等级制度很大程度上是根据行政职务来决定的，没有考虑到专业技术人才的技术水平优势和发展趋势。这种做法导致可替换的职位数量有限，替换周期较长，而晋升的道路也更具挑战性。因此，专业技术人才晋升的积极性被大大抑制，甚至会导致激烈竞争带来的员工关系紧张。

（四）绩效考核缺乏依据

由于缺乏明确的工作职责，导致专业技术人才管理困难，这反过来又影响了研发进度，并导致绩效考核过程中的模糊性。绩效考核标准可能与个人的贡献不完全匹配，缺乏明确的依据意味着绩效考核受制于管理层的主观判断。此外，一些高科技企业或部门采用轮流评优和机会均等的做法，这对员工来说是不公平的，也打击了员工的积极性。

（五）缺乏系统有效的培训及对员工成长的规划

专业技术人员往往比其他类型的员工有更高的自我成长需求。因此，传统的入职培训和学术交流方式无法满足他们的具体需求，也缺乏有针对性的干预措施。如果不能及时发现并提供适当的培训来满足这些员工的具体需求，企业就有可能出现员工倦怠和流失的情况。此外，企业往往缺乏针对管理人员的综合培训计划，尤其是那些具有科研背景的管理人员。为了解决这个问题，应该设计一个系统、专业的培训计划，帮助这些管理人员制定一个与组织目标相一致的结构化管理方法。

三、高新技术企业专业技术人才股权激励机制的优化建议

（一）构建多样化的激励模式

为了优化股权激励计划的效果，必须建立多元化的激励模式，结合多种激励手段，包括多期激励和常年激励，满足多层次激励对象的需要。明确界定股权激励计划的目的至关重要，其目的应该是吸引和激励为企业贡献价值的专业技术人才，而不是为员工提供福利。在设计股权激励计划时，必须考虑各种能够调动专业技术人才积极性和创造性的激励手段，这其中可以包括基于现金的激励和基于股权的激励，两者可以结合起来形成一个复合的激励工具。此外，建议在股权激励计划中加入多轮激励，因为这种趋势已经在高科技企业中得到普及。多轮激励与股权激励的规范化相结合，可以提高股权激励计划的效用。总的来说，精心设计的多元化激励模式，结合各种激励工具和多轮激励，可以有效地激励专业技术人才，提高创新能力和创造力，使股权激励计划的价值最大化。

（二）构建专业技术人才股权激励计划

对专业技术人才的股权激励对留住这些人才至关重要。为了实现用股权激励给技术员工戴上“金手铐”的目标，高科技企业必须明确企业对专业技术人才的需求。专业技术人才可以通过两种主要方式获得：内部培训或外部招聘。在为外部招聘的专业技术人才设计股权激励时，高科技企业必须考虑到随着市场和企业发展需求的变化，人才引进计划的不确定性。另外，在为这些工作设计激励计划时，公司不仅要为核心专业技术人才提供适当的激励，还要为其他研究团队成员提供奖励。股权激励计划可以作为一种长期承诺，使高潜力专业技术人才的利益与研究团队的成长轨迹保持一致，这可以培养一种共同的责任感和对团队目标的承诺，这对公司的长期可持续发展有积极意义。

（三）制定合理的持股比例

高科技企业专业技术人才的股权激励分配情况差异很大，大多数股权激励计划为专业技术人才提供的持股比例不足。因此，在设计股权激励计划时，必须为专业技术人才制订专门的计划，设定合理的持股比例，并强调他们在企业创新和持续发展中的关键作用。高科技公司的研究与开发活动通常是由跨职能团队承担的，这就强调了包括适当股权激励计划的重要性，以承认专业技术人才的贡献。必须制定一个分层的股权比例结构，以迎合具有长期发展潜力的专业技术人才主动性和创新性的发挥。