“推-拉”理论在高职院校 高层次人才集聚模式构建中的应用——基于广西高职院校高层次人才集聚现状分析

□李小辉

近年来，我国高职院校的快速发展，突显人才队伍建设的不足，构建成熟完善的人才集聚模式成为高职院校高质量发展的关键所在。本文简要阐述了“推-拉”理论的概念和内涵，对当前高职院校的高层次人才集聚现状进行了分析，在此基础上，探讨了高职院校高层次人才集聚的“拉力”和“推力”，并提出了基于“推-拉”理论的高职院校高层次人才集聚模式，以期能够为高职院校科学构建人才集聚模式提供一些参考与借鉴。

一、“推-拉”理论概述

“推-拉”理论是人口学上研究人口迁移的重要宏观理论，其理论起源最早可以追溯到19 世纪英国地理学家雷文斯坦(E.Ravenstein)。而最早提出“推-拉”理论的是由赫伯拉（Herberla，1938）、米切尔（Mitchell，1946），后经唐纳德·博格（D.J.Bague，1959）完善，形成了基础的“推-拉”理论，即人口的迁移流动主要是由迁出地的“推力”和迁入地的“拉力”共同作用导致，而根据人口迁移流动的实现情况，迁出地各种不利因素产生的“推力”要明显大于迁入地各种有利因素产生的“拉力”，才会迫使劳动力离开熟悉的环境迁入一个陌生的新环境。在D.J.Bague 之后，迈德尔(G.Mydal)、索瓦尼(Sovani)、贝斯(Base)、特里瓦撒(Trewartha)等人都对“推-拉”理论进行了修正，20 世纪60 年代，美国学者E.S.Lee 在D.J.Bague 理论基础上，认为流出地和流入地实际上都既有拉力又有推力，同时又补充了第三个因素：中间障碍因素。中间障碍因素主要包括距离远近、物质障碍、语言文化的差异，以及移民本人对于以上这些因素的价值判断。人口流动是这三个因素综合作用的结果。

“推-拉”理论是能够全面解释人口迁移原因的宏观理论之一，随着其理论的不断丰富和完善，“推-拉”理论的应用范围也变得日益广泛，从人口学研究逐步拓展到企业人力资源管理、市场营销等领域。本文所要探究的，正是该理论在高等职业教育人力资源开发领域的应用价值。

二、广西高职院校高层次人才集聚现状分析

近年来，我国高职院校的快速发展，使得师资队伍的建设成为一个关键问题、瓶颈问题，尤其是高质量、高层次人才的引进和吸收，成为各大高职院校人力资源管理的重点工作内容。本文采用文献研究法对近年来我国高职院校的人才集聚现状进行分析，结合广西教育厅发布的相关数据和广西各高职院校发布的《教育质量年度报告》，对广西高职院校的人才集聚情况进行对比分析。

邱亮晶、李祖民（2021）认为，高层次人才缺乏是制约高职院校可持续发展的关键因素，而高职院校高层次人才引进和培养的瓶颈问题主要表现为：高层次人才“进不来”“留不住”“用不上”。廉依婷（2021）认为，高层次人才的引进对于高职院校的高质量发展起着至关重要的作用，但受固有观念、外部竞争、自身局限性等因素影响，高职院校人才引进现状不容乐观，引进政策机制存在的主要不足表现为：政策服务层次与高职院校匹配度不高；政策的传递、转化与执行不易；高职院校自身引进机制不完善；缺乏有效的评价、反馈、整改机制等。江欢（2020）以江苏省10 所高职院校为例，对高职院校高层次人才引进政策进行了分析，结果表明：高职院校人才引进目的趋同且政策话语表述陈旧；人才类型划分精细且引才要求偏重；人才引进待遇存在差异且人才竞争无序性突显；高层次人才引进方式单一但柔性引进成为亮点；高层次人才引进后的管理缺失。聂小武（2020）认为，高职院校引进与培养高层次人才的阻力主要来自三方面，即社会、高职院校自身和高层次人才个人发展，而要解决这些问题，亟须依托专业特色精准聚才、建立高层次人才用人机制、搭建教科研团队、建立激励及共享机制等。马跃、李国栋（2018）对天津市高职院校的高层次人才引进现状进行了调查分析，提出了高层次人才引进中存在的问题，主要为：引进总量偏低、层次结构不合理；人才引进渠道单一；人才引进缺少科学规划,带有盲目性。吕淑芳（2017）总结了高职院校人才引进工作的特点，即引进标准唯学历、唯职称、唯年龄；来源和甄选方式单一且效度不高；组织与个人相互交流的信息面窄；引进人才工作欠缺科学的评估制度。

根据广西教育厅发布的数据，截至2021 年，广西共有各类高职院校共计43 所，教职工总数约为2.437 万人，专任教师总数约为1.888 万人。在专任教师中，双师素质专任教师占比约为50.11%，高级专业技术职务专任教师占比约为26.51%。2014年-2021 年，广西高职院校专任教师数量从9585人增长到了18877 人，增幅为96.94%。但从广西各高职院校发布的《教育质量年度报告》来看，广西各高职院校在人才集聚方面的现状和所面临的问题与全国其他地方基本类似。除广西职业技术学院、广西工业水利电力职业学院和广西工业职业技术学院等少数几家院校外，其他院校在人才引进工作方面的成效并不明显，如广西电力职业技术学院拥有博士研究生学历的专任教师只有3 人，在全部专业教师中占比仅为0.66%；广西建设职业技术学院博士研究生人数为6 人，广西理工2021 年仅引进和培养1 名博士。究其原因，广西区域经济发展落后、人才集聚机制不完善等是主要因素，这与相关文献中国内其他地方高职院校的人才聚焦问题基本类似。这些问题的存在，突显了当前高职院校在人才集聚方面尚未形成成熟完善的模式，亟待进行突破、改进和创新。

三、高职院校高层次人才集聚的“拉力”和“推力”

由“推-拉”理论可知，影响高职院校人才集聚的因素来自其自身的“推力”和“拉力”、人才来源地的“推力”和“推力”以及其他的中间阻碍因素。而要想取得良好的人才集聚效果，必须自身的拉力大于自身的推力、自身的拉力大于人才来源地的拉力，同时人才来源地要具有一定的推力，甚至这个推力在一定程度上还要大于自身的拉力。基于此，构建基于“推-拉”理论的高职院校人才集聚模式，首先要明确影响人才集聚的“推力”和“拉力”的各种因子，然后才能有针对性地增强“拉力”、减小“推力”，对人才进行高效、精准集聚。

根据相关文献的研究结果，影响高职院校高层次人才集聚的因素主要包括以下几个方面：一是经济因素，即人才待遇、福利及其他物质保障条件；二是职业发展空间，包括学校的专业学科建设情况，职称、职务资源配置，科研条件等；三是所在城市的环境因素，包括自然环境、人才引进政策以及其他基本配置设施的完善程度（包括医疗卫生条件、教育资源、商业配套等）。依据“推-拉”理论，人才的流动趋向总是从经济条件差的地区向经济条件优越的地区流动。由此可知，经济因素是高职院校人才集聚的重要“拉力”，同等条件下，待遇越高、福利越好、其他物质保障条件越到位，对人才的吸引力也越高。而在教育领域，尤其是对于教育领域的高层次人才来说，除经济因素之外，职业发展空间同样是重要的“拉力”，甚至在某些情况下，其拉力作用更甚于经济因素，如学科建设情况、科研条件对高层次人才的吸引力可能更高于经济待遇。除上述两大拉力外，对人才集聚产生拉力作用的还包括所在城市的人文、自然以及政策环境等，也就是说，城市的吸引力同样也是拉动人才集聚的重要因素，尤其是在当前人们对生活质量的要求越来越高的情况下，这一“拉力”的作用不容小觑。

根据“推-拉”理论，人才流出地和流入地都存在促使人才流动的“推力”，这个“推力”的大小在很大程度上决定了人才流动的倾向，其作用力更甚于人才流入地所具有的“拉力”。在很多情况下，促使人才流动的“拉力”和“推力”会聚集于同一因素，对于不同的个体，同一院校的待遇条件既可能是“拉力”，也可以是“推力”，其他因素亦然。因此，个体因素在其中也发挥着重要的作用。

四、基于“推-拉”理论的高职院校高层次人才集聚模式构建

（一）合理设置人才集聚条件，增强人才集聚“拉力”

总体上来说，高职院校所能够提供的人才集聚条件可以分为经济条件和非经济条件，合理利用自身的条件资源，可以有效增强人才集聚的“拉力”。

经济条件始终是吸引人才集聚的最有效“武器”，但这一条件的设置却与高职院校自身的实际情况息息相关，也就是说，设置符合院校自身实际情况的经济条件才是合理的。就目前来说，高职院校在吸引人才方面所设置的经济条件大多是相似的，如在高层次人才引进方面，经济条件大多是给予人才引进补贴、提供一定的科研启动费、享受相关的津贴待遇、给予住房补贴金和安家费等。但我们应该看到，很多地方高职院校虽然设置了较高的经济条件，但人才集聚的流向却仍是向着大城市或是区域经济条件更好的地方流动。由此可见，经济条件是人才集聚的有效“武器”，但并不是产生决定性影响的条件。因此，在依据院校自身的实际情况结合人才市场竞争需求来合理设置经济条件，是将院校经济资源最大化利用的基本策略。

非经济条件所产生的“拉力”，在很多时候决定人才流动的倾向性。就目前来说，影响广西高职院校高层次人才集聚的关键因素并不是经济因素，而是院校学科建设、科研投入、团队建设、基础设施建设、制度建设和政策环境等非经济因素。因此，广西高职院校在人才引进方面要提升自身的吸引力，要着力在非经济因素上下工夫，尤其是在影响人才职业发展空间的相关因素上，设置相对优渥的条件，不但更有利于将人才“引进来”，对于用好人才、留住人才，其意义更为深远。在此方面，广西高职院校一是要加强学科建设，以学科建设带动人才集聚，以人才集聚促进学科建设；二是要提高科研“待遇”，加大科研支持力度，以宽广的职业发展空间吸引人才集聚；三是要着力加强院校制度建设、环境建设，营造院校良好的人文环境、学术氛围，以价值理念引领人才集聚。

人才的流动很多时候并不是单一因素在起作用，是综合考量各种因素之后的慎重决定。因此，高职院校人才集聚的“拉力”也势必是一种综合性的力量，只有将经济条件和非经济条件置于一个统一的框架内，合理利用院校各种资源，才能使人才集聚取得实效。

（二）完善“用人”“留人”机制，减小人才集聚的“推力”

人才集聚，要聚而不散，才能形成长期效益。因此，广西高职院校的人才集聚，不但要将人才“引进来”，还要将人才“用得好”“留得住”，才能形成长效机制。

人才要“用得好”，首先要“人尽其用”，要为人才创造适宜的发展空间和平台，充分发挥人才的特长、作用，使人才的价值最大化。人才集聚的根本目标就是人才利用，高职院校应从自身学科建设的实际情况出发，结合人才的优势特征，相辅相成，解决好人才“用得好”的问题。其次，人才“用得好”，要重点完善人才管理与评估机制，要全面了解、掌握人才的发展动态，根据人才实际情况及时调整用人策略，尽可能避免人力资源错配、小材大用、大材小用等问题的发生。

人才要“留得住”，不仅仅在于要“用好人才”，充分体现其价值，还要为人才创造一个兼顾物质与精神的舒适环境。一是要妥善解决人才在生活、工作中的各种繁杂事务，如协助解决配偶工作调动问题、子女入学问题等，彰显学校对人才的重视；二是在制度建设上要重视各种措施的公平公正，避免因不公正待遇问题引发的人才流失；三是要用情感留人，利用各种节日表达学校对人才的关怀、祝福，组织各种活动丰富人才的精神生活，充分展现学校对人才的人文关怀。

对于高职院校来说，减小人才集聚的“推力”，其紧迫性更甚于加强人才集聚的“拉力”。很多高职院校人才“引得进”，但“用不好”“留不住”，最后也是前功尽弃。因此，构建人才集聚的长效机制，不但要重视提升“拉力”，同时更要着重减小人才集聚的“推力”，如此才能形成高效的人才集聚模式。