基于公平理论视域下高职院校教职工绩效分配模型分析研究*——基于中部地区典型高职院校的分析

河南经贸职业学院 王延召

一、公平理论概述

公平理论又称社会比较理论，是1961年由霍曼斯提出、1964年由布兰增补、1965年由亚当斯在其系列著作中最终定型下来的内容型激励理论，1987年格里博格对公平理论作出进一步拓展，进而成为现代社会绩效分配制度制定的主要理论依据之一。

公平理论认为，人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬影响，而且也受相对报酬影响；一个人既关心自己收入的绝对值（实际收入），也关心自己收入的相对值（与他人收入的比较），人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所得的报酬。公平理论还指出，人们对公平的感受是一种客观存在的主观心理认知，主要包括外部公平性、内部公平性、个人公平性和程序公平性（格里博格拓展内容）四方面的内容。当教工在这四个方面有损己不公平的感受时，会对员工心理状态产生消极影响，进而在工作中采取消极行为。因此，在设计绩效分配方案时，要充分运用公平理论，遵循公平性原则，做好外部、内部、个人和程序公平性的设计。

二、对中部地区5所典型高职院校绩效分配现状分析

（一）现状及特点

本次调查采用典型调查，综合考虑区位分布、学科类型、管理权限、教师学历层次、职称结构和“双师型”师资比例等因素，选取东部A校、南部B校、西部C校、北部D校和中部E校为典型代表样本，其中，A校是工程类、省属、偏重研究型高职；B校是综合类、市属、教学科研并重型高职；C校是综合类、市属、偏重教学型高职；D校是师范类、市属、偏重教学型高职；E校是财经类、省属、教学科研并重型高职；以上各高职教师的硕士及以上学历教师比例、副高及以上职称比例、“双师型”师资比例见表1。

表1 A-E校相关信息表

通过对调研资料梳理后，得出高职院校教职工绩效工资横向结构。可知，各高职院校结合自身实际情况制订不同绩效分配方案，规范绩效分配秩序、强化绩效分配导向，综合各方案来看，存在以下共性特点。

1.绩效工资占比较高

根据规定，绩效工资旨在体现教职工工作实绩和贡献，是除统发工资、政策规定的津贴补贴之外的工资，可由高职院校自主分配。从横向结构分析和调研情况来看，绩效工资在教职工整体收入中占比较高，达到65%左右；相比较而言，具备稳定保障功能的统发工资占比较低，功能弱化。

2.名称繁多缺乏统一

各个高职院校依据不同的理解，自行定义并解读绩效工资的构成要素。因为缺乏统一标准，不同院校教职工在对收入进行横向比较时往往出现认知模糊、理解各异、盲目攀比的情况。同时，对部分构成要素是否符合国家政策规定还有待进一步探讨。

3.自筹资金拉大差距

作为公益二类事业单位的高职院校，其绩效工资总量中有部分为高校自筹、自发的弹性绩效工资，受院校收入来源因素的影响，势必造成院校之间收入差距拉大的情况；同时，同一学校中不同院部的收入来源不同，也会给同一学校不同院部造成收入差距。

（二）问题及成因

1.绩效分配方案科学性欠缺

以教师绩效工资级差（级差指相邻两级工资标准之间的差额，是劳动复杂度和熟练度在工资上的表现，本文仅指同一职务等级中绩效工资差额）为例来看（见表1），A校作为省属高校，教师各职称层级较清晰，级差较大；B、C、D校作为市属高校，在同一职称层级内级差相对较小，但B、D校在正高级职称中拉大了级差；E校则比较特殊，在同一职称层次内不分层级，而是依据教龄时长进行分配。

2.绩效分配方案公平性不足

从外部公平来看，因高职与普高生源的差异，导致高职教师教学难度、教学压力高于普高教师，但在工资回报上却相反，存在较大的外部不公平性。从内部公平来看，高职院校事业单位的性质决定了其工资拨付和分配政府占据主导地位，普遍存在对教师考核评价“五重五轻”现象（重论文、重帽子、重资历、重学历、重项目，轻成果、轻业绩、轻实力、轻能力、轻价值），绩效分配与教师个人能力和业绩挂钩不紧密，存在较明显的内部不公平。

3.绩效分配方案导向性失衡

相比于教科研和社会服务成果产出存在周期长、见效慢的现状，教学成果通常以学期为周期，更具有短平快的特点，如果在绩效分配方案上不做好平衡，给教师错误的导向信号，就会导致部分教师选择多上课而非上好课、做好科研、做好社会服务的方式，来追求个人货币机会成本最优解；从长远看，这对高职的内涵发展和教师学术水平提高起不到应有的促进作用。

4.绩效工资总量控制性偏弱

各高职院校的绩效分配方案中，都有对绩效总量限制的考虑，并多通过校长奖励基金（校长调节基金）调节加以实现。但从实际运行来看，因教师超工作量导致超绩效总量的情况时有发生，即便采用调节手段加以控制，也存在手续复杂、审批繁琐的弊端，不利于行政效率的提高。另外，一些高职院校将超工作量标准与绩效工资总量标准相捆绑，每年一变，给教师带来较大的心理压力，增加了管理难度。

三、公平理论视域下高职院校绩效分配模型

《国家职业教育改革实施方案》对高职院校在承担技能应用型人才培养、教育科学研究和服务区域经济社会发展三方面提出更高的标准和要求，以之为指导，高职院校对教师的绩效也应基于教学、科研和服务三个维度，从数量和质量两个层次进行评价和分配。当前高职院校对绩效分配公平性衡量中，受政策环境限制，外部公平性暂缺乏有效应对手段，但可从顶层设计上完善绩效分配框架、创新绩效分配途径，提高绩效分配的内部公平性、个人公平性和程序公平性，这就要求高职院校设计绩效分配方案时，应遵守三个前提：一是确保绩效总量可控；二是确保绩效指标服务学校发展；三是绩效与工资“性价比”要与教师收获与付出紧密关联。本文基于上述基础，运用考核覆盖、横向比较、限定总量的设计思想构建绩效分配模型。考核覆盖指考核教师教学、科研和社会服务工作的质和量做到全覆盖；横向比较指对二级院部教师的绩效得分与二级院部教师绩效总分进行横向比较，并按比例折算；限定总量指根据绩效工资总量和全校教师绩效总分对绩效单位分值进行赋值。

（一）模型及实施步骤

1.设定绩效指标

根据“基于教学、科研和服务三个维度，从数量和质量两个层次进行评价和分配”的指导思想，对高职院校教师绩效指标设定如下（见表2）。

表2 高职院校教师绩效指标详表

2.设定权重和质量等级

根据不同高职院校的发展规划，可设定教师i的教学、科研和社会服务的权重为αJ、αK、αF，质 量 等 级 为βJ、βK、βF，绩 效 得 分 为γJ、γK、γF，其绩效总分为Zi，则有：

3.以二级院部（共有n名教师）为单位计算教师相对绩效得分比例Bi，则有：

4.将绩效工资总量划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效关联教师历史贡献，奖励性绩效关联教师当前业绩，综合考虑教师在所属院部的相对绩效得分比例，设教师绩效工资为Pi，绩效工资总量为Pr，δ为基础性绩效工资权重，Yi（t-1）为教师i上一年度的绩效收入，可得绩效分配模型如下：

模型充分考虑教师学术水平、历史贡献和当前绩效，在确保绩效总量不变的前提下，以二级院部整体视角围绕教学、科研和社会服务三个维度质与量两个层次对教师开展覆盖考核，绩效指标紧密联系二级院部和学校发展策略，并凸显内部公平、提高个人公平、规范程序公平，激励并引导教师积极投身学校的高质量发展。

（二）应用举例

某高职院校下设某二级学院共4名教师，教授、副教授、讲师、助教各一人，本年度教授绩效得分为146分，副教授为128分，讲师为107分，助教为83分；上一年度教授绩效工资收入为52214元/年，副教授为24864元/年，讲师为16854元/年，助教为11278元/年，绩效工资总量为105210元/年；基础性绩效工资占70%，即δ为0.7。在今年绩效工资总量105210元/年不变的前提下，根据模型计算如下（见表3）。

表3 模型计算示例表

模型的优势在于：

1.有效控制绩效工资总量

相比于校长奖励基金（校长调节基金）的控制方式而言，本模型通过教师教学、科研和社会服务权重和基础性绩效权重的设计，确保分配的绩效工资总量能得到有效控制，同时体现“多劳多得、少劳少得”的按劳分配原则，增强教师的公平感。

2.全面覆盖教师工作主体

模型从质与量两个层次，围绕教师教学、科研和社会服务三个维度设定绩效考核指标，全面覆盖教师工作主体内容，确保绩效分配更科学、更合理，也更能激发教师的工作积极性。

3.提高绩效分配反馈价值

量化的模型提高绩效分配的公开性和透明性，方便教师了解自身长处与短板，并以绩效分配结果为导向，指导自身下一步工作努力方向。

4.突出绩效分配保障功能

将教师历史贡献和学术水平作为参数引入模型，突出绩效工资稳定性和保障性功能的同时，也充分体现人本管理思想，有利于提高教师薪酬满意度；将教师个人绩效与所在教学单位教师整体绩效进行比例折算的设计，便于教师明确个人贡献占比，增强教师全局意识。模型的不足之处在于无法解决教师薪酬外部公平性的问题，同时绩效指标的设定还可以做进一步细化分解，这也是下一步的研究方向。

四、模型实施的保障措施

上述模型的实施需要系列措施保障，具体有：

（一）完善沟通机制

绩效分配众口难调，不同教师的理解和解读各异，是绩效分配实施中产生误解和纠纷的根源之一。因此，在设计、制订、实施绩效分配方案的过程中，要充分做好意见征求、宣传引导、讲解答疑工作，并及时完善沟通机制，拓展申诉反馈渠道，通过开放式沟通来增强教师对方案的认同感，才能确保绩效分配方案的顺利实施。

（二）完善调控机制

高职院校具有公益属性，其教师的薪酬导向要求稳定性和保障性应居首位，在此前提下，根据学校发展需要设计弹性绩效工资，就需要动态调控好个人与集体、短期与长期的平衡，通过学校不同发展阶段的不同诉求，及时调整优化绩效指标，合理设置分配方案，鼓励教师间的良性竞争和团队合作。

（三）加强技能培训

绩效分配涉及较多的人力资源管理专业知识，如岗位分析、岗位评价、指标设计、权重分配和绩效沟通等，这需要从事该工作的人员具备较强的人力资源管理专业技能，或者接受较完善的技能培训，才能更好地开展绩效分配工作。绩效分配是高职院校深化人事制度改革，强化岗位管理，创新人才考核评价激励机制的重要途径，除货币性激励外，还应充分考虑如带薪学术假、学术交流、提升进修等非货币激励方式，更好地激发释放教师队伍履职创新活力，不断提升教师队伍整体水平。