河南省交通运输人才发展需求预测研究＊

王 轩，孟晓强

（1.河南交通职业技术学院，河南 郑州 450000；2.河南交通职业技术学院桥梁智能监测与风险预警河南省工程实验室，河南 郑州 450000；3.河南交通职业技术学院河南省高速公路科普基地，河南 郑州 450000；4.中咨公路工程监理咨询有限公司，北京 100000）

1 研究背景

交通运输业是国民经济发展的基础行业，为小康社会建设提供了重要支撑，为人民美好生活、共同富裕提供了坚实的基础。构建现代综合交通运输体系，建设一支数量充足、素质高效、结构合理、分布均衡的高素质交通运输技术技能人才队伍，能为交通强国建设提供坚实的人才保障和智力支撑。贺倩倩[1]通过对河南省交通运输行业人才资源目前现状的分析，对主要特征年交通行业人才需求总量做了较为准确的预测。姜春慧等[2]采用灰色理论关联度分析法，对交通运输人才总量和相关因素之间的关联程度计算，分析了交通运输人才影响因素的大小和相关性。张军等[3]采用基于SWOT分析法通过外部、内部环境因素研究，对人才发展机制及战略环境做了客观分析。牛军燕等[4]、李清富等[5]通过对当前形势下人才发展需求展开研究，提出交通强国背景下交通运输人才发展趋势及战略对策。“十四五”期间是交通运输业现代化发展的重要时期，交通运输人才队伍发展和保障能力的增强，将极大改善交通运输业现状和推动现代化建设的步伐。现代综合交通运输体系的构成与发展，不仅要求降低运输成本，提高效率，还需要多种运输方式相互配合协调，统一调配，交通运输需求将使用更多的智能新技术，对交通科技人才发展提出更高的挑战[6]。

2 人才发展需求理论分析

2.1 更新理念，重视人才成长长效机制

人才资源管理是指有关部门对人才的岗位需求、竞聘入职、使用管理、培训提升等一系列管理活动的总称。更新人才资源管理理念，才能科学管理人力资源。人才资源管理既是人事管理，同时也是资产管理，这种双重属性显示出人才资源管理的复杂性。利用人才发展战略思维，制定科学的管理机制，设计好人才发展的职业规划与路径，建立科学的管理制度，用制度为人才的发展成长保驾护航。秉承效率与公平的理念，完善人才评价机制，从德、能、廉、勤、绩等全方位综合开展人才评价，利用“效率优先”的评价原则，兼顾公平合理，“效率优先”的内涵就是公平与合理，同时也体现“公平”原则，在实践运用中更多体现按劳分配原则，优先选择有利于技术技能人才发展的分配方法。树立以人为本理念，关心爱护人才成长，注重人才发展的多样和综合，包容个性化发展、个性化特征，做到人尽其才，兼容多样性人才。从人才资源的属性重新认识，建立人才长效机制，在人才管理中采用合理的评价机制，坚持效率优先，兼顾公平。

2.2 制定标准，建立人才发展市场机制

建立人才资源管理机制，遵循市场导向和驱动，制定人才使用与发展战略，利用良好政策和优惠措施吸引人才。建立市场驱动的人才资源管理机制，提升市场化人才发展机制，以市场调节人才资源变革与创新，科学设计人才发展机制体制，提高服务意识，提高管理水平和能力。以人才价值为导向建立管理机制，建立能力业绩型评价机制，促进人才培养多元化；推进多元化价值分配体系，满足人才需求多样化；建立人才信用和道德评价体系，规范人才管理制度化；健全人才合理流动机制，营造良好人才发展环境。

2.3 构建模式，提升人才管理制度创新

人才资源管理理念创新，要形成人才战略管理的思想，以人才发展战略为前提，围绕人才资源长效发展和有效利用开展经营活动。从刚性管理向柔性管理转变，遵循以人为本的人才资源管理理念，尊重人才，尊重知识，尊重个性发展，依靠人才的价值实现、决策参与，激发人才的创造活力，实现个体与集体目标融合、个人期望与集体价值融合。从静态管理向动态管理转变，强调对人才的实际能力开展动态管理，重视对人才创造力的开发和利用，体现更加公平竞争规则和绩效机制。从“以引进人才为重心”向“以留住人才为重心”转变，留住关键岗位的优秀人才，充分发挥核心岗位人才的独立精神、自主意识，选择与人才自身价值和预期基本一致的管理目标，不仅能利用好人才，而且留得住人才。

2.4 拓展路径，实现人才发展全面培养

人才培训是有计划和组织地给人才传递知识技能的过程。要发挥培训的作用，提高人才整体素质水平；推行培训的终身性，实行终身教育，做到知识和技能的实时更新；注重培训的多样性，形成企业、学校一体的人才培训结构，有计划、有组织地发展培训工作。

2.5 科学评价，完善人才管理评价机制

激励就是激发、引导人才实现组织目标的过程。充分调动人才的工作积极性，提高他们的主动性，激发他们的创造性，实现提高组织效率的目的。市场经济下，人才激励机制由市场成为资源配置的主导，实现以市场体制为基础，完善开放平等多元的评价机制。

3 交通运输人才需求分析策略及发展现状

3.1 交通运输人才需求分析策略

“十四五”时期，是交通运输“提质增效”发展、“交通强省”建设的过渡阶段，交通运输人才建设思路主要是完善人才发展组成，优化人才发展结构，改善人才发展环境，构建行业新型智库，加强科技创新团队建设，实现人才体制机制创新，创造与交通科技人才现代化建设相适应，人才环境与队伍同步成长良好局面[7-8]。以交通强国建设为标准，培养一批知识丰富、技能精湛、敢于创新的劳动者队伍，组建一支在交通运输领域具有一定视野和战略眼光、技术过硬、具有工匠精神的高科技创新团队，利用“一带一路”建设数量充足、素质过硬、结构合理的交通科技智能创新人才队伍，打造交通高素质技术技能人才的发展高地，采用内培和外引相结合，优化和完善管理机构、人员保障和管理机制，创新人才发展的机制，优化人才发展的环境，立德树人，打造忠诚的高素质干部队伍，培养优秀的交通科技创新人才和科技创新团队。

3.2 交通运输人才发展现状分析

3.2.1 交通运输行业发展现状

交通发展必须有“适度超前”的发展理念，才能实现人民群众安全便捷出行，支撑经济持续健康形势，充分发挥基础性、先导性优势，构建安全高效的综合交通运输体系，为小康社会全面实现保驾护航[9]。在交通基础设施建设中，公路建设具有超前性，其在经济社会发展中有积极的引导和促进功能。公路建设历经了快速发展起步阶段、跨越发展成长阶段、稳步发展关键阶段，已经形成了完善的中原交通大路网。公路交通网络结构日趋完善，高速公路骨架网络初步形成，中原城市群加密路段、联通路段建设稳步推进，高速公路网主骨架基本形成，对运输结构与优化发挥着积极的作用，增加了人们的出行选择，提高了人们的生活质量，促进了区域协调发展。

3.2.2 交通运输行业人才队伍建设现状分析

坚持科教兴国的策略，优先发展科技人才，交通运输人才是最核心的要素，是交通行业生产力最积极、最活跃的因素，是行业发展的基础和前提。通过对交通运输行业各企事业单位、相关的交通运输子行业进行人才状况调研发现，学历层次和结构有较大的改善，高学历人才逐年增多，增长速度较快，但职称结构增长比例相对稳定，初级结构和中级职称结构人员占比较大。交通运输行业专业技术队伍学历层次分布，可以反映受教育的文化水平和整体素质，影响着专业技术人才队伍的整体实力，合理的学历层次与学历结构对行业科技创新有很大的促进作用。补齐制约人才发展的短板，实现人才驱动、科技驱动，才能更好地实现行业的高速发展，更好地服务于国民经济的发展。

3.2.2.1 创新领军人才短缺

研究发现，创新领军人才在整个行业专业人才总量中不仅占比小，增速也偏低，高精技术革新难以实现技术性的突破，行业技术骨干在技术创新中有所突破的人数较少，技能大师、工匠大师、操作能手及国家和世界技能大赛获奖人数都难以实现有效的突破，实现行业跨越式发展与高科技领军人才短缺之间的矛盾从根本上得不到缓解。

3.2.2.2 人才结构分布不合理

在传统的运输、物流、建设、养护、客运服务等领域，岗位结构不合理现象较为突出，专业技术岗位较少且个别单位多年高级技术职称岗位存在空白，制约了人才发展和上升的通道与路径，尤其是在“5G”智能交通、现代物流、绿色低碳等行业高科技集中的领域，专业技术人才较少；基层单位和地市级人才分布太少，也难以吸引高校毕业的专业技术人才就业，高学历和年龄偏低的人才流失现象严重，加剧了交通运输行业新业态发展与人才结构不合理之间的矛盾。

3.2.2.3 人才素质有待提高

服务质量的提升，最终归结于人才素质的整体提升。研究结果表明，专科及以上学历人才在总调查数量中的比例不足20%，约60%的从业人员从事与专业不对口的工作，学士及以上高学历人员不足3%，人员素质结构直接影响着人才梯队建设，人们在交通出行方面对美好生活的向往与现阶段服务质量不高之间的矛盾日益突出，人员素质结构与人们对交通运输的期待和需求不相适应，急需提高从业人员素质，提升交通运输服务水平。

3.2.2.4 人才发展机制缺乏活力

行业部分领域人才引进机制不灵活，人力资源活力不够，政策限制等因素对人才的引进影响较大，人才信息与服务引导工作不对称。在高层次人才引进、人才使用、工作保障、创新奖励激励方面仍然存在不少问题，专业技术人才的保障和激励落实不到位，造成高层次人才不愿意进来，内培的高技术人才得不到更好的重用与激励，流失现象严重，缺乏人才系统发展与规划，人才培养机制缺乏活力，造成科技人才发展与体制机制之间的矛盾较为突出。

4 区域交通运输人才发展需求预测

4.1 总量预测

交通运输行业属于基础行业，是社会经济发展的基石，影响着河南区域经济发展的速度和经济竞争力。只有充分发挥行业基础、先导优势，适度超前地健康发展，方可有效支撑经济健康持续，保障人民群众安全便捷出行，为小康社会建设做足基础保障。“十四五”是构建现代化综合交通运输框架格局的关键阶段，也是实施粮食核心生产区、中原经济区、航空港实验区三大国家战略规划、建设“四个河南”的重要时期。选用多元线性回归模型开展基于灰色理论的预测分析，总量预测是研究目标年度交通运输人才总量与总需求的关系，分析人才结构的预测。总量预测主要对全行业人才资源总量的预测，根据总量预测去规划和制定行业发展人才培养计划，依据行业人力资源调查统计报告数据分析，通过行业综合交通运输体系路网与人才资源等因素数据的关联度分析，利用多元线性回归模型预测。研究表明：“十四五”期间，河南省交通行业各类人才增长曲线平稳上升，稳步增长态势良好，人才稳步增长将有利支撑交通强国及交通强省发展；随着国家职业教育重视程度的增加，人才学历结构的改善，高学历技术技能人才的不断增加，技术技能人才数量将会迅速增长；合理的人才构成比例，与交通行业的“六大交通”新局面新业态发展是相适应的，根据预测到2025年，有职称的专业技术人员会有较大的提升，中专及以上文化程度技术技能人才与2016相比增长约45%。

4.2 结构预测

合理稳定的人才结构层次，才能充分发挥人才的最大优势，结构预测不仅要考虑人才需求数量，同时也要考虑人才开发的不同水平与层次需求状况。文章采取综合指标法、多元线性回归法等对专业结构、学历和职称及地区分布结构等进行预测。

4.3 专业结构预测

根据行业特征结合发展方向，公路水路行业人才需求主要体现在综合交通、信息技术、智能物流、节能减排等新兴产业和产业结构薄弱层次，专业结构主要包括综合交通人才、公路工程基本建设人才、检测技术人才、养护管理人才、信息技术人才、轨道交通人才、内河航运人才、科研开发人才等重点领域技术技能人才，如图1所示。

图1 河南省交通运输人才专业结构分布情况

研究表明：目前交通运输人才构成存在不合理的地方，主要集中在工程建设施工、养护等传统领域，根据人才发展中长期规划，重点加强综合交通人才培养。随着轨道交通线路的兴起，要加大轨道交通人才的储备。

4.4 学历结构预测

学历结构预测主要范围是中专及以上学历，相关统计数据分析研究表明：河南交通运输行业结构比例发展仍然不均衡状态，高学历如研究生及以上学历在整个人才结构中占比偏少，根据国际通用人才衡量标准研究生、本科、大中专学历人才1∶6∶14的比例，交通运输行业2025年大中专学历140 323人，本科学历40 092人，研究生学历4 677人，而预测2035年研究生学历人才达8 070人，随着科技信息化、科技化程度的进步，需要加强对行业高学历人才的引进和培养。

4.5 职称结构预测

根据交通运输人才发展中长期规划，专业技术技能人才将达22万人左右，采用单位含量推算法等多种预测方法预测，未来一段时间，各领域专业技术人才职称结构都将增多，人才总量到2025年将会达到约49 000人，具有高级技术职称人才增幅较大，高级、中级、初级之间比例结构将调整为1∶3.24∶4.96。

4.6 地区分布预测

根据统计结果，人才资源地区分布也有差异，地区布局和岗位结构也存在不同，研究表明：不同层次存在差异，专业技术技能人员在市、县较为集中，技能人员地区分布更为明显。采用单位含量推算法、趋势外推法预测，地市专业技术人员较为集中，高达约49%，经济相对发达的省会城市较多，且交通科研机构和较大型企业比较集中。随着各地公路网的日趋完善，公路历程也逐渐增长，技术技能人才资源也会有所增长，但与各地经济社会发展、行业新业态、信息化、绿色交通等因素联系密切。

5 结论

文章总结了人才需求预测的理论基础，通过对交通运输行业人才资源现状、人才分布、学历职称结构等因素调研，发现交通运输行业人才发展存在创新领军人才短缺、人才结构分布不合理、人才素质有待提高、人才发展机制缺乏活力等问题，对交通运输人才需求进行预测，依据行业人力资源调查统计报告数据分析，通过行业综合交通运输体系路网与人才资源等因素数据的关联度分析，利用多元线性回归模型预测，研究表明：“十四五”期间，河南省交通行业各类人才增长平稳上升，人才资源稳步增长将有利支撑交通强国及交通强省发展；随着国家职业教育重视程度增加，人才的学历结构改善，高学历技术技能人才不断增加，技术技能人才将会迅速增长，为交通运输行业制定人才发展战略规划提供科学的依据，为“六个交通”建设、全面实现交通运输现代化提供人才支撑和智力保障。