开放大学教育教师素质提升对策

2023-01-28盘锦职业技术学院建筑工程学院于德国韦凯杰

内江科技 2022年4期

◇盘锦职业技术学院建筑工程学院于德国韦凯杰

通过对开放大学教师素质提升的研究，除了教师自身努力之外，提出学校作为管理方也应该转变传统的管理模式，完善考核机制，完善教师分配激励政策等对策，为教师素质提升提供保障。

1 引言

开放大学的定位属于高等教育，是以信息技术作为支撑的办学机构，是构建终身教育体系和学习型社会的重要支撑。因此，就决定了开放大学的教师应当具备较高的素质，除了教师自身的因素努力提升素质外，开放大学也应该积极转变管理模式，改革传统的教师评价体系，按照开放大学的办学目标和理念来构考核体系以及激励政策。逐步建立起教师职业发展体系，不断提升教师的职业荣誉感和归属感。

2 开放大学管理模式转变

要实现开放大学教师队伍素质的提升，需要转变传统的管理思想观念，改革管理模式。

（1）依法治教，提高教师的法制观念。1994年我国施行了《教师法》、1999年又施行了《高等教育法》，现在我国的法律法规已经趋于完善，对应的法律法规里规定了高校教师具有的权利和义务，同时也规定了教师不宜以及禁止的事项。无规矩不成方圆，法律法规是一把双刃剑，它即能维护教师的合法权益，也会对违反规定的教师做出相应处罚。作为教师就应该依法治教，不断提高自身的法律意识，提升自身素质，做合格的四有教师。

（2）转变管理模式，引入竞争机制。要结合开放大学教育的特点，建立健全公平公正的竞争机制，制定科学的管理办法，科学合理的设置岗位，明确岗位的职责，对教师施行聘用制，优先评优师德高尚，责任心强，业务过硬的教师上岗，营造风清气正的教师队伍。要加强聘任后期的管理，引入考核机制，对于在岗教师不能认真履行岗位职责或者连续几年考核末位的教师，应当解除聘约或者调离教师岗位。要建立有效的激励机制，打破过去传统的“大锅饭”，要深刻体会到教育的成败主要取决于教师，各种措施要向一线教师倾斜，优先保障在教学一线的教师的待遇要高于其他人员。高职职称的教师必须要坚持上课，并且要为其他教师树立榜样。对于已经评上教师系列职称，但是不上课的教师，组织上应当进行谈话，对于劝说没有效果的教师，应当对其职称或者岗位进行调整。要密切关注关键岗位上的拔尖人才的培养，为其发展搭建平台。通过建立有效的奖励机制，稳定专业带头人和骨干教师的队伍建设，带动教师队伍素质的提升。

（3）加大人才的引进力度。要敢于打破常规的用人机制，加大人才引进的力度，教育是国之根本，要吸纳更多的高素质人才充实到教师队伍中。对于优质人才，要加大资金的投入，在职称和待遇上给予保障。“流水不腐，户枢不蠹”，建立起教师的流动调整机制，要正确看待教师的流动和素质的提升，正确认识师资的流动与稳定的关系：流动是绝对的，稳定是相对的。要通过人才引进等动态的调整，使教师树立竞争意识，居安思危，也参与到市场竞争中去，在流动中吸引教师，在流动中实现优胜劣汰，在流动中建立起相对稳定的，高素质的教师队伍。当然，对于校内的高素质人才，也要防止人才的流失，制定相关的奖励、激励政策，不能使真正在工作的教师流血流汗又流泪。

（4）要树立正确的管理挂念，增强服务的意识。学校应当加强服务保障，为教师的学习、工作创造良好的环境。关爱教师的成长，积极主动的了解教师的思想情况，帮助教师解决生活、工作中遇到的问题，使教师时刻感受到组织的温暖，这样才能促使教师全身心的投入到工作之中。踏踏实实做学问，认认真真搞教学，促进教师能力的提升。

3 开放大学体积机制管理

要想实现开放大学教师素质的整体提升，除了教师积极提升自己素质的内在因素，体制机制等外在因素对于教师的促进也同样重要。通过完善考核机制、完善教师的分配政策、优化教师队伍结构等方面的改革反作用于教师，从而促进教师素质的提升。

（1）持续完善考核的机制。合理的、完善的考核机制是推动教师素质持续提升的有效保障。应当针对开放大学教育的特点，建立起适应开放大学教育的考核评估体系。在总体系的框架之下，对考核体系进行细化，主要是要使体系细化后的内容能够进行量化，明确赋分机制。不能等到期末时，再进行课程的评价，要更加注重对于教学过程的考核，在课程结束时，直接就可以导出结果，从而得到教师的教学效果量化值。对考核过程以及考核结果要公开、透明，完善民主监督机制，保证考核结果的公正和客观。真正使考核机制成为促进教师提升的动力。

（2）完善教师分配激励政策。虽然国家这些年一直在提高教师的相应待遇、政策，但是作为学校的内部管理，结合量化考核机制，应当制定符合学校实际情况的分配激励政策。首先是体现在教师的职称评聘和职级的调整上，职称的评聘不仅仅一种技术称谓，有时对教师来说也是一种荣誉，是对教师教学、科研等各方面能力的一种肯定。高级职称的教师在课题申请、论文发表等方面相对于中级及以下职称的教师具有一定的优势。同时，职称评聘和职级的调整也是许多教师持续奋斗的一种动力。职称制度现在重科研、轻教学的现象比较严重，教师往往认为只要搞好科研，课堂教学马马虎虎就可以。因此，前面所提到的细化考核体系中的教学部分，并对其进行量化就显得尤为重要。提高教学在职称评聘中所占的比重，自然而然的就会促进教师教育教学能力的提升。其次，是体现在教师物质方面的改善。合理、丰富的物质保障是教师能够安心工作的前提，在完善的量化考核制度的基础上，建立起按劳分配、多劳多得，注重实效的原则。在校内的绩效津贴上，通过系数的调整，使考核在前的教师得到更多的物质保障。另外，考核结果还可以运用到教师的其他福利待遇上，比如，教师的外出学习交流、优秀教师的评选、教师生活学习条件的改善等方面。通过物质的奖励方面，充分的调动教师工作的积极性和创造性，从而进一步推动教师素质的提升。

（3）优化教师队伍结构。如果要实现教师队伍整体素质的提升，除了队伍中每名教师的个体素质提升之外，教师队伍的整体梯度、层次也要进行优化调整。首先是教师队伍的来源，不仅仅是学校内的专职教师，还应该包括来自其他院校的知名教师以及来自企业生产一线的具有丰富实践经验的技术人员。通过教研、研讨等多种形式，增加人员之间的相互交流，促进团队整体的教学、科研、实践能力的提升，也可以实现优秀人才的共享。其次，根据考核机制，实现能上能下，建立动态的人员结构。学校可以根据学校的具体情况以及专业调整情况灵活的聘用教师，对于考核一直在末位、责任心不强或者教学效果欠佳的教师，学校可以不与聘任，并及时吸纳新成员。另外，也要合理改善教师队伍的梯度，比如职称、年龄等因素，形成新老结合，以老带新的合理队伍结构。作为学校也应该积极的开展教学、技能竞赛、学术交流等活动，为教师的发展积极的创造条件，搭建平台，使教师开拓视野，了解国内外教育教学发展的趋势，掌握新的教学方法、促进教师素质的全面提升。