北京市某三级医院2016～2021 年护士离职原因分析及对策

张丽 陆春慧

随着国家医疗制度改革的不断深化，医院护理服务规模扩大，加上责任制护理模式的运行，对护士的能力要求越来越高。另外，我国正在快速进入老龄化社会，慢性病发病率不断增加，对护士的需求也在逐年增长[1]。护士的流失、频繁招聘、培训，不仅增加了医院的管理成本，而且在一定程度上降低了患者的就诊满意度，进而对护理质量产生负面影响。赵莉等[2]研究显示离职行为与离职意愿之间呈正相关，离职意愿越明显，工作积极性越低，这不仅会降低医院的护理质量，同时也会在护理队伍中产生消极影响。为更好地完善聘用护士管理工作，降低护士流失率，减轻医院经济压力，本研究针对某三级医院2016～2021 年护士离职原因进行分析，并制定相应对策，为该院护士管理提供依据。

1 材料与方法

1.1 研究对象选择某三级医院2016～2021 年离职的167 名护士作为研究对象。

1.2 方法

1.2.1 调查方法 在提交离职申请时，以匿名问卷的方式了解原因及离职后计划。采用自制的一般资料匿名问卷进行调查，包括离职护士年龄、职称、学历、科室、薪酬和所在岗位年限、离职原因等。

1.2.2 统计学方法 采用SPSS 23.0 统计学软件处理数据，计数资料用n（%）表示，采用χ2检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 离职护士一般情况离职护士主要以工作年限＜5 年护士和初级职称护士为主，分别占67.1%和97.0%（护士占49.7%，护师占47.3%）；离职年龄以25～30 岁为主，占52.1%；在学历方面，主要由大专和本科构成，分别占68.9%和31.1%。见表1。

表1 2016～2021 年离职护士一般情况（n）

2.2 不同年龄、学历、职称、工作年限护士离职率从学历来看，大专学历护士离职率最高，为5.7%，本科学历护士离职率较低；在职称方面，护士职称护理人员离职率为4.7%，明显高于护师及其他职称，随着职称级别的升高，护士离职率逐渐下降；在工作年限方面，工作年限＜5 年护士离职率明显高于≥5年护士。不同工作年限、年龄、学历和职称护士离职率比较，差异有统计学意义（P＜0.01）。见表2。

表2 不同工作年限、年龄、学历和职称护士离职率比较

续表2

2.3 近6 年护士离职率该院2016 年开始为降低护士离职率实施策略，2016～2021 年护士离职率呈明显下降趋势，尤其在2020 年后下降更显著。2016年与2021 年护士离职率比较，差异有统计学意义（χ2=15.325，P＜0.05）。见表1。

2.4 主要离职原因薪酬待遇差异和工作压力大、倒夜班不规律为最主要的护士离职原因，两项共占53.2%。见表3。

表3 2016～2021 年护士离职主要原因[n（%）]

3 讨论

3.1 护士离职原因分析

3.1.1 薪酬待遇差异 薪酬待遇差异是导致护士离职的主要原因。随着人们生活水平的提高及医改的推行，医务人员的待遇不断提高，但是相比之下，高强度、高风险的行业特性使护士在日常工作中感到职业价值回报率较低，护士群体待遇薪酬不受重视，薪酬满意度处于中下水平[3]。同时，未实施垂直管理的情况下，科室奖金仍与科室绩效呈正相关，各科室之间的奖金比例存在明显差异，护士难免会产生职业倦怠和不满情绪从而选择离职。

3.1.2 工作压力大，倒夜班不规律 护理工作具有高负荷性与高危性，医患关系紧张而产生的工作压力对护士的身心产生不良影响。工作压力与离职意愿呈正相关[4]。在本次调查中，护士工作压力大、倒夜班不规律也是离职的主要原因之一。护士长期处在紧张的工作状态下，睡眠障碍成为职业特性中最根本的问题。良好的睡眠能保障人体有充沛的精力，对工作产生兴趣和热情，然而护理工作者频繁倒夜班，生物钟紊乱，睡眠质量急剧下降，大多数护士长期处于高压状态而加强了离职意愿。

3.1.3 工作与家庭相冲突 护士在工作和家庭生活中有不可协调的角色冲突。大部分女性护士既要承担家庭的重要角色，又要在工作中实现自身价值，当工作与家庭发生冲突时，很多女性护士选择以家庭为重，重新进行职业规划而离职[5]。处于婚育年龄的外地单身护士，迫于家长压力，不得不选择离职回到父母身边工作；已婚已育的护士在各自家庭中承担着重要角色，父母年长，孩子学业繁重，加之生育政策的全面放开，护士面临更严重的工作家庭冲突，经常倒班、夜班、加班，无法照顾家庭从而选择离职[6]。工作家庭冲突与离职倾向呈正相关[7，8]。从本次调查结果可以看出，护士离职与家庭因素有较大关系。

3.1.4 缺乏职业价值观及自我职业规划 随着医疗技术不断发展，护士需要全面提升自身各方面素质，但我国护士缺口大，职业压力和工作风险高，值夜班及加班频繁，技能培训及考核较多，常无暇顾及家庭，会感到身心疲惫，没有工作热情，严重削弱其职业规划的积极性；另外，新入职护士对自我认识不足，缺乏职业价值观，自我职业生涯管理意识薄弱，对自己的职业及未来没有信心，从而选择离职改行[9，10]。

3.1.5 护士长管理因素 护士长的领导行为直接影响护理工作环境与科室氛围，从而影响护士的工作态度及离职意愿。本次调查中，部分薪酬较高的科室离职人员较多，而薪酬稍低的科室却无离职人员，这与科室护理管理者文化水平、管理风格等因素相关。个别科室护理管理者在遇到问题后，过多指责护士的行为，在教育护士的过程中不注意场合和语言，对护士的成长产生了负面影响，同时同事之间关系不融洽，导致护士感受不到组织的关爱，上班时科室氛围不好，还可能面临患者及家属的各种责难和谩骂，护士对职业前途失去信心，产生较为强烈的离职意向，很容易发生离职[11]。

3.1.6 角色不适应 主要是新入职的护士，还未调整好自身的工作与精神状态，对护理工作的认同度低。他们资历浅、缺乏工作经验、在工作中获得的成就感与满足感处于较低水平，容易在受到挫折后对护理工作产生厌倦，从而选择离职[12]。另外受人际关系的改变、内心期望与现实的冲突、紧张的应激状态等因素影响，容易敏感，会逐渐出现心理困扰。这也是造成护士离职率高的因素之一。

3.2 降低护士离职率方法

3.2.1 建立护理垂直管理绩效分配体系，体现护士自身价值 传统的绩效考核以科室经济效益为参考依据，未完全体现护理价值。护理管理中采用垂直管理模式不仅使护理资源效益得到最大程度的发挥，同时能够提升患者满意度及护士工作满意度，最大限度地激发护士工作积极性，在一定程度上为护士提供更多的保障，避免科室护士之间对比的差距刺激，使护理队伍更加稳定，从而缓解护士离职现象[13]。

3.2.2 合理弹性排班，有效降低护士工作压力 医院的护理工作具有高负荷、高风险特性。护士是护理工作中最主要的参与者，应根据临床实际情况，合理排班，有效利用现有的护理人力提高护理质量，提升患者满意度。责任制弹性排班可以降低交接班频率、减少护士不必要的消耗，确保夜班人力充足，科学合理配置护理人力资源，减轻护理工作量，降低护士工作压力的同时，还可以为患者提供延续性、动态化的护理服务[14]。2016 年年底该院护理部成立弹性护士团队，科室出现突发状况导致人员短缺时，弹性护士会及时有效在科室内承担相对应的工作。医院管理者加强护理信息化建设，积极优化护理工作流程，创新护理服务模式，提高护理效率和管理效能。2017年该院实施护理流程信息化，使用电子护理文书、电子排班等，使护士工作简约、高效，有效减少护士工作量[15]，提高护士满意度，2016～2019 年因工作压力大引起的护士离职率逐年降低。

3.2.3 给予人文关怀，兼顾护士个人及家庭需求 管理者在实际工作中要体现对护士的关爱，采取弹性排班等措施，在对护士进行合理的人员配置及优化组合的同时兼顾护士的家庭需求，以便让护士更好地投入工作中。另外，护理部管理者及工会是护士利益的代表者，她们的关怀能让护士切身感受到来自上级的重视[16]。2016 年年底该院工会及党小组委员会护理部成立护士关怀小组，了解护士的诉求，解决其工作及生活中的困难，肯定她们的工作价值；在人员配备上设立机动护士人力资源库，实现人力资源的动态调配。积极组织活动，2018 年该院与其他单位组织联谊及志愿者活动，增加单身护士与其他单位人员的接触机会，在解决护士们婚育问题的同时，也丰富大家的业余生活，同时增长见识，拓宽视野，为单身护士营造良好的生活氛围。科室排班尽量满足护士对工作和家庭照顾的平衡。尊重关心护士，并传授各种减压方法，保证护理队伍的稳定发展。因此年龄≤30 岁护士近6 年内离职人数呈明显下降趋势，该对策产生了积极效应。

3.2.4 正确引导护士职业生涯规划与管理，确定职业目标 专科护士、临床护理专家、护理教育专家等领域的发展，为低年资护士提供了多方位发展空间与职业机会。管理者引导护士积极主动认清方向、利用资源，提高护士个人职业发展动力和才能，为护士制定职业发展规划和路线，使其感受到护理管理者的关怀[17]。2017 年开始护理部每年举办低年资护士培训班，引导低年资护士正确认识护理专业，客观认识和评价自我，帮助低年资护士合理规划职业生涯，针对性地开展职业生涯规划教育，帮助低年资护士树立正确的职业价值观；通过公开化、透明化考核为其安排适合的工作岗位，增强低年资护士对自己职业生涯的控制能力[18]。护士职业生涯规划和管理能够帮助其更好地认识自己，从而制定科学的目标，激励护士不断学习，提高自身的工作质量。2018 年该院培训护理骨干，帮助护士了解职业价值观及现状，加强护士职业生涯规划和管理的指导，为不同层次护士提供相应的培训和进修机会，并根据能力进行辅导，让护士掌握自身发展的方向，提高护士的职业认同感及获益感，从而使护士热爱护理工作，发挥自身特长，进一步降低护士离职率。

3.2.5 加强护士长培训，提升护士长管理能力 首先，护士长的领导行为会直接影响整个组织文化和下属的态度与行为。医院应注重护士长领导行为的完善与发展，更新护士长管理理念，提高管理能力、管理水平，改进领导方式，让护士信服。2019 年该院护理部举办护士长培训班，为期一年的培训使护士长互相学习，取长补短，提高护士长素质以及人际交往能力，为护士做好典范；同时，每年外派两名护士长外出学习，拓宽视野，在专业领域上借鉴与参考，有效提高护士长管理能力[19]。其次，医院管理者及护士长构建和谐的工作氛围，关注护士心理建设，为护士创造主动学习的工作环境，采用情感激励等有效方法激发护士工作积极性，提升护士心理满足感和工作成就感，如重视组织体系内的文化氛围建设，结合实际情况为护士提供多样化的学习、职业培训、进修等机会，全面提升护士工作能力和业务水平，提高护士满意度[20]，有效减少护士流失。该院护理部管理者倡导每一位护士长都努力成为“有温度”的管理者。在医院层面，让护士感受到来自医院和社会的关爱和支持。这一措施的实施，使由护士长管理因素引起的护士离职率降低，达到很好的效果。

3.2.6 调整状态，尽快适应角色 医院管理层为新护士及时提供培训，帮助他们感知工作的价值，给予心理授权，调整好状态，营造良好的临床学习环境，使护士在工作中适应角色转化以便更好地开展工作。培养新入职护士专业的岗位胜任能力以及良好的心理素质，提高积极主动解决问题的能力。研究证实，良好的岗位胜任能力对新护士的工作态度与护理技能有重要影响[21]。医院于2017 年至今，为入职两年内的新护士提供住房补贴，缓解生活压力。新护士在进入临床工作后可以较快适应复杂的工作环境，提高工作满意度，降低离职意愿。工作年限两年内的护士离职人数明显减少。

聘用护士离职受多方面因素的影响，离职的主要原因每一年逐步发生变化，通过调查护士离职原因，可以制定针对性整改措施。降低护士离职意愿，需要医院与护理管理者共同参与，管理者需要不断更新管理理念，完善管理机制，改善护士执业环境，优化人力资源配置，有效减轻护士工作压力；医院层面上，需要加快实施垂直管理绩效分配体系，提升护士待遇与价值感，从根本上稳定护理队伍。