郭盛：以变应变

李明子

郭盛，智联招聘CEO。曾任麦肯锡全球董事合伙人，2010年接任智联招聘CEO，带领这家公司成为最受中国求职者欢迎的招聘平台。

在同事眼中，郭盛这位70后老板看上去“很年轻”。齐眉刘海下，偶尔架着一副黑框眼镜，脸上总带着笑意，说话轻声细语，但内容却总是一针见血。在镜头前，他永远搭配得体，透露出上海人独有的精致感。郭盛提倡人文关怀，同时也热衷迎接未知挑战，这位身形瘦削的老板，走路带风，似乎永远充满活力。

加入智联招聘前，郭盛曾在全球管理咨询公司麦肯锡工作七年，从麦肯锡最早在中国直接聘用的两名分析员之一，升任到麦肯锡全球董事合伙人，还曾在多家外企和上市公司担任过高管。2010年，郭盛接任智联招聘CEO，不到一年时间，就带着这家公司实现扭亏为盈。2014年，他携智联招聘赴美上市，因公司发展需要，又在三年后完成私有化，宣布退市。从“简历仓库”到“人才加工厂”，智联招聘经过多次转型，如今稳居招聘行业第一梯队。

成立25年，智联招聘这家“常青树”人力资源服务商仍是最受求职者欢迎的选择。今年夏天，1076万毕业生共同经历了充满挑战的就业季。相比垂直招聘、社交招聘等新兴招聘模式，依托稳定的用户积累和广泛的行业岗位布局，综合性招聘平台的用户活跃性和应用普及性脱颖而出。艾媒咨询数据显示，在2022年中国求职者最常使用的招聘平台调查中，选择智联招聘的求职者占比62.1％，排名第一。

郭盛坦言，他自己也没想到在招聘领域一干就是12年。在他的理念里，智联招聘是一个有意思、有意義的网络平台，是经济学、社会学、数学甚至是哲学的融合体。不论市场环境如何变化，他对智联招聘的期待始终是创造社会价值，进而创造商业价值。

回想疫情这三年，企业招聘需求下降，劳动力供给出现结构性错配，以往企业与应届毕业生之间的大规模交流因疫情而延迟、取消，让原本就不景气的就业形势雪上加霜。郭盛不无担忧地告诉《中国新闻周刊》：“中国经济剧烈的结构性变化，使得就业市场压力巨大。后疫情时代，这种压力更加强烈。”

从2011年起，智联招聘联手中国人民大学中国就业研究所一同调研，开始发布中国就业市场景气指数（CIER）。通过分析智联招聘全站数据，观察不同行业、城市职位供需的动态变化，起到监测劳动力市场景气程度和就业形势的作用。

今年上半年，房地产行业招聘职位数同比下降29％，降幅远高于全行业的4.5％。针对房地产从业者的调研显示，超四成从业者因具备经验、技能、资源，仍愿意留在行业，多数年轻人则选择了离职，25岁及以下人群占离职群体的37.8％。招聘需求持续收缩也发生在其他领域，如建筑、度假等行业在2022年招聘职位数的降幅均超26％。

“短期来看，受疫情冲击最严重的主要是生活服务业和消费品行业，等疫情好转，这两类行业也将成为吸纳就业的巨大蓄水池。”郭盛分析，从长期来看，中美关系深度调整，中国经济结构发生变化，生物医药、智能制造、绿色能源、电子半导体等新兴行业受到政策支持，正处于发展风口，人才需求量大。智联招聘今年的多项调查研究显示，高技术制造、生物工程、集成电路招聘职位增速分别高达28.2％、141％、29.5％，远高于全行业职位增速。

据郭盛观察，在后疫情时代，年轻求职者将出现明显的两极分化。长期宏观经济结构变化更有利于理工类毕业生求职，而非名校文科生和贫困生或将面临更严峻的就业压力。或是因为岗位需求缩减，或是家庭可提供的资金、资源支持有限，后两类青年在毕业后一段时间很难找到收入理想、专业对口的岗位。

与疫情造成的短期影响相比，后疫情时代的就业结构性矛盾更为严重。郭盛指出，部分领域人才供需错配，青年存在结构性失业问题。年轻求职者普遍喜爱的工作大多趋于饱和，岗位供给有限，而企业需要的技术性人才又长期短缺，招不到专业相符的毕业生。

招聘平台可以从多方面辅助青年人求职。郭盛举例说，一方面通过与学校合作开课等方式，介绍职业选择、培训社会技能，拓宽年轻人的择业视野，鼓励学生不要受限于专业，尽早实习，多做尝试；另一方面，招聘平台可以结合自身资源，优化算法，帮助年轻人匹配更多潜在工作机会。

中国职场雇佣关系也出现了巨大的代际差异。相较60后到80后职场人极为理性地用技能、知识、时间换取工资报酬，多数90后的“生存式”就业心理，以95后、00后为代表的Z世代对工作的态度，已经从满足物质基础升级到追寻精神需求。他们注重自我价值的实现，渴求在实际工作过程中获得尊重感、归属感、价值感。

在年轻求职群体面前，新兴模式风生水起，传统综合类招聘平台不断面临新的挑战。2011 年猎聘网上线，2013年脉脉上线，2014年LinkedIn 进入中国市场，同年 BOSS 直聘上线，社交招聘、BHC模式、直聘模式分别从不同维度进行创新。

“新模式、新业态不是当下才出现的，智联近30年一直在面对变化与挑战。”智联招聘内部人员表示，深耕行业积累的大量数据，深化对用户和业务的理解才是企业的“护城河”。智联招聘很快做出调整，其中也包括“年轻化、人性化、专业化和技术化”方向的战略布局。例如，增加“不上班”“不打卡”等匹配用户需求的职位标签，上线职Q平台，让用户之间交流求职意见，增加平台社交属性。

智联招聘调研发现，46％的00后将工作环境视为“8小时体验空间”，而不只是上班的地方。新生代职场人更关注自己的兴趣是否与工作契合，普遍期待在工作中获得愉悦感，从而催生出更强大的责任感与主观能动性。

Z世代关注的往往不一定是公司的总市值，而是这家公司的社会价值到底有多大，不论平台大小，能够为社会创造价值，能够让他们获得成就感，才是“好雇主”“好工作”。2022年，93426家企业参加了智联招聘发起的“中国年度最佳雇主”评选活动，再创历史新高，侧面说明企业端也更为重视雇主品牌建设。

“由内在兴趣驱动择业的年轻人往往更具创造力，而且他们创造出的价值是不可衡量的。”郭盛也希望年轻人更加务实，在资源丰裕的环境下，年轻人的理想主义仍能得到保护，但当社会经济大环境愈加严峻，年轻人也将不得不向现实低头。招聘行业内常开玩笑说，“现在能持续招人的企业都是好雇主。”

人力资源和社会保障部数据显示，截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.91万家，从业人员103.15万人，年营业收入2.46万亿元，比2020年分别增长29.08％、22.31％、20.89％，人力资源服务业保持良好发展态势。

《2022年互联网招聘求职行业洞察报告》则显示，84％的求职者通过线上进行求职，随着疫情带来的影响，线上占比仍有上升趋势，且近4成职场人使用过求职付费专业服务。

以智联招聘为例，目前该平台注册求职者人数超过2.9亿，累计合作企业900余万家，月活跃求职者人数超过4632万。“现在求职市场上，C端明显比较活跃，B端需求减少，对招聘平台来说并非利好。”郭盛解释说，求职者的根本诉求是找到合适的工作，经济下行，企业活力锐减，如果一直无法提供充足的就业机会，个人用户活跃度也会随之下降。

招聘平台要解决的现实问题是，如何扩大盈利。在个人和企业两类用户中，企业用户收费往往是主要营收来源。企业经过反复筛选，往往会选择两三家平台长期合作，对招聘企业来说，能否持续提高个人用户活跃度就成了吸引企业用户的关键。

然而，招聘平台天然缺乏稳定的用户群，没有谁愿意将大量时间消磨在招聘网站上，只有找工作时才会登录。互联网传统的盈利模式就是不断打广告，吸引流量，然后贩卖流量。这意味着每年上千万、几亿元的营销投入，互联网招聘也因此一度被称为“最烧钱的行业”，在攀比式打广告的内卷中，很多公司更难以盈利。

“我们希望打破恶性循环，所以在算法等方面就要做得更好。”郭盛告诉《中国新闻周刊》。疯狂的营销战、广告战必然会让位于更精细的产品和服务，尤其在经济形势复杂的当下，与其斥巨资投放广告，不如放在新技术和新产品的研发上。

2019年前后，智联招聘通过用户反馈发现，北京上海等一线城市求职者在面试路上花费了大量时间，降低了求职效率，于是着手研发视频面试产品，并开始尝试用于各大高校的宣讲会、招聘会。疫情暴发后，2020年春节期间正式上线视频面试。当年举办了1200场空中双选会，70多万家企业参与，发布了280余万个职位，报名学生达到330万人。

智联招聘提供的资料显示，中国人力资源行业是千亿级别市场，且已知的市场里，企业体量总和只占很小比例，当下正值劳动力升级转型阶段，人力资源机构能做的还有很多，“蛋糕”还很大，而且还会更大。

“智联招聘不只是一个找工作的平台，更是一个人力资本生态价值链。”智联招聘内部人士坦言，与其横向拓展其他业务，智联招聘选择继续深耕，在算法、产品、运营方面发力，帮助更多企业和求职者高效交互。

近期，智联招聘与北京大学国家发展研究院合作，根据招聘平台大数据和企业员工调研数据进行分析发现，企业的招聘趋势、个人求职行为特征、劳动力市场供需双方对雇佣关系的看法和意愿不断出现新变化。此外，数字化发展叠加00后涌入职场等多重因素，也推动着行业多元发展。

“创新是我们每时每刻都在思考的核心问题。产品和服务，永远都是创新的核心领域，也是企业的护城河。不断提升产品的科技含量，不断以更低的成本提升服务标准，如此才能跟上行业变化，在行业内保持领先。”郭盛说。

他执掌智联招聘12年，带领这家国内最早的人力资源服务商扭亏为盈。在就业形势尤为严峻的2022年，智联招聘再度成为最受中国求职者欢迎的招聘平台。他关注青年就业问题，公司基于平台数据，与高校联合研发就业专项报告，洞察社会劳动力市场变化，为宏观经济研判、政策决策提供了重要支撑。在数字化技术加持下，他带领智联招聘不断创新，优化技术和产品，携手求职者与雇主，共建多元化职场新生态。