浅析企业人力资源投资效率提升对策

2023-01-16彭浩

上海化工 2022年4期

彭浩

上海华谊信息技术有限公司（上海 200025）

人力资源（Human Resource）从广义上指在一个国家或一个地区中，具有劳动能力的人口数量总和。一般指处于劳动年龄的人，也包括还未到劳动年龄或已经超过劳动年龄但是仍然具有劳动能力的人。众所周知，人有自然属性和社会属性，而社会属性决定了人力资源是一种特殊的资源。在企业活动中的人力资源投资，是以企业为人力资源投资活动的第一主体。在对人力资源进行投资的活动中，企业的目的是利润最大化，使企业在正常的生产经营中得到发展。

进入21世纪，随着经济全球化势头日趋高涨，企业间的竞争是“人”这一核心能力的竞争。国外学者研究发现，人力资源的投资回报收益远远大于物质资源的投资，因此，人力资源投资的重要性不言而喻。在企业活动中，人力资源投资与其他物质资源投资不同，人力资源投资是多主体投入和多样性收益的一种投资活动，无论投入还是收益，都很难将其精确货币化。因此，如何提升企业的人力资源投资效率，是目前企业对人力资源进行投资所注重的。

1 企业人力资源投入分析

所谓投入，是指为了获得某种预期的收益或者服务而必须付出的行动或者代价。在企业日常运营和管理中，为了不断提高人力资源的效率，就要在人力资源上进行投入，主要包括外部引进投入、员工培训投入、使用维护投入和员工配置投入。

1.1 外部引进投入

人力资源外部引进的投入是指直接从社会上获取人力资源，包括招聘、选拔、录用及安置等费用支出。招聘包括招聘从业者的劳务费用和招聘事项的业务费用，其中业务费用包活直接费用和间接费用，主要包括行政管理费、临时场地及设备使用费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费等。选拔投入是企业在众多员工中甄选出潜力员工或合格员工而发生的费用，包括各选拔环节诸如在初试、专业面试、背调、体检等活动中发生的所有费用。录用和安置方面的投入，是指企业为获得人力资源主体的使用权而发生的费用，以及企业为人力资源的有效工作而提供的各种配置投入支出。另外，企业还有一些制度性和专业性的投入，如制定招聘规章以加强外部引进的规范性、构建专业的招聘团队以强化外部引进的专业性等。

1.2 员工培训投入

为了使员工的技能或能力达到具体工作岗位的要求，企业会对员工不断进行培训投入。企业对人力资源培训的投入过程有以下几类：首先，对新录用的员工进行职前教育或岗前教育，使其对企业的经营状况和企业文化有一定了解，熟悉自己岗位的一些基本职责和要求；其次，通过岗位培训，在不脱离岗位的情况下，通过带教或交接等形式，边工作边学习；最后，脱产培训，对有丰富岗位经验的员工提供比较系统和完整的理论教育。因此，员工培训投入项目中，分为岗前教育投入、岗位培训投入、脱产培训投入等。

1.3 使用维护投入

人力资源使用维护是指企业在利用人力资源的体力或智力创造绩效的过程中，要付出相应的在劳动报酬范围以外的补偿。企业为保障人力资源在工作中的健康状况，获取更大的收益，要营造劳动安全卫生环境，主要包括劳动安全卫生观念环境、劳动安全卫生制度环境和劳动安全卫生技术环境；要建立员工健康检查制度，包括企业员工招聘健康检查、企业员工健康定期检查等；支付员工暂时或长期丧失劳动力时而必需的费用，主要包括员工的医疗费、保健费、医疗保险以及劳动保护等方面的投入。为了使员工更好地在岗位上持续工作，企业必须投入相关福利费用。福利费用包括社会保险，医疗费，保障员工心理健康的旅游费用，休假、娱乐和文体费用。使用维护投入是企业进行人力资源投资的重要部分，也是维持员工工作生活状态的主要方式。不同性质和素质的员工，企业所花费的维护投入是不同的。一般而言，企业的维护投入越高，其为公司创造价值的能力越强。此外，企业在节假日发放的物品和对员工个人教育、个人保健的支持或鼓励投入都是企业人力资源使用维护投入的一部分。

1.4 员工配置投入

员工配置投入是指员工在企业各部门间调动时产生的投入，包括换岗培训投入以及调动管理投入。换岗培训投入包括对新进岗位培训的材料费和人工费，调动管理投入是员工在调动时产生的费用，包括离职补助以及离职期间人力资源管理部门与其他相关人员的管理活动产生的费用，如离职面谈、离职前交接等。此外，企业员工配置投入还包含一些配置后的考核或考察投入，如换岗、轮岗或晋升后的绩效考察等。

2 企业人力资源投资收益分析

人力资源像其他资源一样，应当获得回报，否则人们不会进行投资。实际上，在一定时期内的现有人力资源投资模式下，企业是企业人力资源投资活动中的收益主体。由于企业人力资源投资收益的间接性、多样性和不确定性，其经济效益很难得到精确衡量或核算，但它直接表现为企业员工工作能力、知识水平、工作态度、个人素质、工作沟通有效性和工作创新力的改变。

员工工作能力主要表现在日常工作中，通过相关知识、经验积累和资源调配解决实际问题，一般概括为管理能力、生产能力和业务能力。在人力资源管理学上，工作能力是指个体胜任某一岗位所达到的要求，不仅包括其掌握的专业知识，还有其行为是否能支撑其工作。简单来说，工作能力就是一个人是否符合人岗匹配的基本要求。员工工作能力的提升能有效提升企业的绩效。

员工工作态度是其对待工作时的认真程度、努力程度和责任心的具体体现，是一种内在驱动力，表现为学习的主动性，工作的忍耐性和敏感性。这些行为特性和工作绩效表现成正相关。通常，工作态度较积极，其表现的外在绩效和工作效率也会更高；工作态度较消极，往往表现为低绩效和低工作效率。

员工个人素质包括身体素质、心理素质、文化素质、道德素质等，是员工保持正常工作状态的前提条件。员工个人素质的提升能有效促进企业文化氛围和企业理念的健康发展。

工作沟通是在工作过程中，员工与员工之间，员工与组织或部门之间情感、信息等的反馈和交流过程，以求思想达成一致和感情通畅。工作沟通有效性指员工在信息交流或传递过程中，表达、倾听等行为能达到的正确程度。

工作创新能力指运用工作的相关知识和理论，在各种实践中提供能解决问题或创造价值的新方法或新理论。创新能力是一个企业生存发展所必需的，它提供了组织追求成长和发展的机会。

3 企业人力资源投资效率提升对策

因为人力资源投资效率与其他效率一样，是投资收益与投资成本的对比关系，所以提高人力资源投资效率，主要可以从两个方面入手：一是降低投资成本，二是提高投资收益。根据以上分析，从以下几方面提出提升企业人力资源投资效率的对策。

3.1 提升员工招聘有效性

在外部引进方面，企业要提升其招聘有效性，人力资源需求预测是较高效的手段之一。人力资源需求预测是指企业以既定目标、发展规划和工作任务为出发点，结合内外部环境和条件，并运用一定的方法和技术建立预测模型，讨论或模拟企业未来发展某个阶段的人力资源结构和所需人力资源总量，为企业人力资源规划和决策提供依据。

3.2 提升员工培训有效性

企业培训的主体和对象是多方面的，但最有投资价值的还是员工的专业技能和知识水平。企业要以此为基础构建培训体系，再根据员工个体的培训需求，结合公司的人力资源战略来制定培训计划。培训内容不仅要以绩效评价的结果为导向，还要匹配企业实际状况。员工培训要求与企业的经营战略有关，实施需结合企业财务状况分层组进行，这样才有利于形成持续学习的企业文化。

3.3 提升个体人力资源投资有效性

提升个体人力资源投资的有效性可以通过人力资源参与收入分配方式进行。个体人力资源参与收益分配有利于调动个体继续教育、医疗保健、创新发明的积极性。目前来看，企业之间的竞争实际上是企业间人力资源的竞争。我国由于长期处于计划经济，个体人力资源投资的动力不足。如果人力资源参与收益分配，不仅可以极大地调动个体人力资源投资的有效性和积极性，也可以通过市场竞争淘汰不合格的人力资源。另外，由于长期忽视个体人力资源投资的作用，企业的技术创新能力受到很大的影响，严重影响了企业的发展后劲。

3.4 提升员工配置有效性

对一个企业来讲，保持一定范围内的人力资源内部流动是有利的，但过高的人力资源内部流动不但影响企业的生产经营，降低生产和工作效率，且会给企业造成一定的成本损失。因此，应加强企业人力资源内部流动管理，将合适的人力资源流动到更加合适的岗位，把因内部流动造成的影响降到最低，努力营造好的人力资源内部流动氛围，使人力资源认同企业的价值观和目标，使整个人力资源团队形成凝聚力，提高人力资源投资的内部流动效率。

3.5 人力资源投资与物力资源投资相结合

企业投资活动分为人力资源投资和物力资源投资。虽然人力资源投资在企业活动中至关重要，而且近年来比重逐渐加大，但物力资源投资仍是企业重要的一环。二者合理的投资增长过程是相辅相成的，应该在数量上和质量上共同提高。单独强调人力资源或物力资源的重要性对企业的良性发展是不利的，甚至会阻碍发展。目前，人力资源存量呈下降趋势，而企业生产制造压力越来越大，因此协调好人力和物力资源投资更有必要性。在保证企业发展的前提下，人力资源投资的增长应该伴随物力资源投资的增长，这样才能达到一个协调发展的状态。