基于双边匹配视角的寿险公司个险渠道职业人才队伍培育策略研究

林雪，周 好，陈子洁

（保险职业学院，湖南 长沙 410114）

一、引言

近年来，我国寿险行业经历了转型升级带来的阵痛。银保监会公告的2021年底保险公司销售从业人员执业登记情况数据显示，截至2021 年12 月31 日，92 家寿险公司执业登记销售人员472.8 万人，代理制销售人员比2020 年减少252 万人，同比下降29.9%［1］。在宏观经济形势面临内外多重压力、国内疫情多点散发、行业监管日趋严格、市场保险需求迭代等诸多综合因素的影响下，依托“队伍规模驱动业务发展”的传统寿险个代经营模式受到严重冲击，寿险公司普遍呈现出新业务价值和新单保费下滑的趋势。从上市险企2021 年年报数据看，以五大上市险企为代表的国内寿险市场的头部主体寿险新业务价值同比下降23%以上。如何推进寿险销售队伍转型升级，促进寿险公司个险渠道高质量发展，成为当前各家寿险公司亟待破局的焦点问题。其中，通过职业人才队伍建设，根除个险代理人队伍发展模式痼疾，已然成为各家寿险公司抢占个险渠道转型先机的重中之重［2］。

表1 2021年上市险企队伍、业务发展数据

当前寿险公司转型升级进入深水区，打破以队伍规模驱动发展的传统经营理念壁垒，走出一条以职业人才引领发展的新道路，打造高产能的个险代理人队伍，锻造高效能的个险内勤员工队伍，关键都在人。在行业转型升级高质量发展的背景之下，寿险公司个险渠道内勤及外勤队伍都需要向职业化、专业化的方向转变。本文以当前寿险公司个险渠道转型升级为背景，从双边匹配理论视角切入，旨在从个险代理人队伍、内勤员工队伍两个方面着手，研究寿险公司个险渠道职业人才队伍发展长效机制问题。本文在研究过程中对多家保险机构的35名个险渠道管理人员及团队主管进行了调研访谈，面向保险相关专业大专及以上学历应届毕业生及在读学生发放了300份调查问卷，对30家寿险公司的100条员工招聘信息进行了样本统计分析，并引用了2021年保险年鉴及相关行业调研数据进行描述统计分析，力求客观地从多个维度深入剖析当前寿险公司个险渠道人才岗位双边匹配过程中存在的现实问题，探索我国寿险公司个险渠道改革转型路径。

二、文献综述

1962 年Gale 和Shapley［3］发表的论文《College Admissions and the Stability of Marriage》，针对价格机制无法发挥作用的婚姻和大学录取过程中的资源配置问题，开启了研究双边匹配的先河，而后双边匹配理论被广泛用于研究金融货币市场间货币流转、匹配与价格之间的关系。双边匹配理论作为新兴的经济学理论分支，其概念于1985 年由Alvin E.Roth总结提出，“双边”是指市场中的参与者属于两个互不相交的集合；“匹配”是指市场交换的双边性质，双方都具有稳定性偏好；“双边匹配理论”是以双边匹配为研究对象，研究具有稳定性偏好的不相交的集合双方的匹配过程。2006 年文胜［4］在国内首次较为系统地研究了双边匹配理论，并将其用以探寻解决我国银行信贷市场出现的不匹配现象。2007 年聂海峰［5］利用双边匹配理论描述了我国“第一志愿优先”的高考录取机制，并指出学生最优机制是一种改革方向。2013 年王塑等［6］开始基于双边匹配理论研究人员-岗位适配性问题，其研究认为现有的人员-岗位适配性研究主要考察人员具备的能力素质对岗位要求的胜任度，缺乏有关岗位对人员期望的满足度研究。2014年刘鑫［7］基于双边匹配理论研究了个性化职业指导模型，为高校职业指导工作提供了具有实践价值的参考依据。2018 年朱丽娜［8］以人民银行分支机构人才、干部队伍作为研究对象，对人岗双边匹配决策方法进行了深入的研究，对人岗匹配评价指标、决策模型、匹配思路进行了深入探讨。2021 年刘素兰等［9］基于双边匹配理论，研究了南方某行业特色高校专业设置与区域企业人才需求的匹配度，为推进行业特色型高校高质量发展提供建议。

目前，双边匹配理论虽被广泛应用于经济学、金融学的相关研究中，但应用于人才培育、就业的相关研究较少。在已有的少量针对人才就业的双边匹配理论应用研究中，大部分研究都集中在人才供需平衡方面，对人员能力、岗位需求的适配性研究较少，对人身保险公司个险渠道的职业人才匹配研究还处于空白。2014年王庆蕊［10］对我国寿险个人代理人发展进行了研究，分析了个人代理人员结构供求失衡、高素质专业人才缺失的原因，并结合美、日寿险个人代理人发展经验对我国寿险个人代理人发展提出了建议。2018年李梦娟等［11］以某寿险公司昆明分公司为例，研究了寿险代理人流动影响因素，并从完善保险代理人准入制度、构建科学的薪酬管理体系和福利制度、完善考核制度、加强培训力度提高保险代理人综合素质四个方面提出了建议。2019 年万文茂［12］以B 寿险公司为对象，从人员招聘流程的角度分析了其当前招聘存在的问题，并提出相应改进建议。2020 年邹茵［13］基于互联网对寿险个人代理营销模式的影响，从销售管理机制、运营机制、培训机制等方面对个人代理营销模式进行了研究。2020年王彤［14］分析了初创型保险公司S 公司在内勤员工招聘过程中存在的问题，在系统性建构招聘管理评价指标体系的基础上结合实证分析，对影响招聘管理的各要素进行对比分析，为解决当前公司内勤员工招聘过程中单一重视绩效的问题提供全面系统的评估策略。

通过文献述评可以看出，当前对寿险公司个险渠道人才队伍建设的研究仍有局限：一是现有研究多倾向于单独对外勤代理人队伍或内勤员工的分类研究，缺少对个险特定渠道内、外勤人才队伍的综合性研究；二是研究视角多为人才市场供需平衡、公司内部人才招聘、管理制度问题，缺少结合工作实际需要，针对特定岗位人员能力、岗位要求的双边匹配度研究。本文旨在基于前期研究的理论基础上，以双边匹配理论为切入点，以职业人才、寿险公司个险渠道工作岗位这两个不相交的集合为对象，结合当前寿险公司个险渠道人才队伍发展诉求，为个险内、外勤职业人才队伍发展提供对策建议，为寿险公司个险渠道探索转型升级路径提供参考意见。

三、当前寿险公司个险渠道人才岗位双边匹配度分析

（一）个险代理人队伍人才岗位双边匹配度低

1.现有个险代理人队伍专业能力不足以匹配市场发展需要

2015 年保险代理人资格考试取消后，依靠队伍规模拉动业务规模增长成了绝大多数保险公司发展布局的重要战略。但从近两年的行业发展数据来看，寿险公司个险渠道业务发展存在过度依赖队伍规模的现象。2021年五家上市险企的代理人人数同比增幅与新单业务价值同比增幅呈现明显的正相关关系，代理人人数缩减的同时新单业务价值相应下滑（见图1）。“依赖新人自购、消耗缘故客户拉动新单销售的模式”难以为继，个险代理人队伍人均产能偏低。在受到政策、经济等外部因素影响后，许多销售人员持续开单能力不足，收入难以持续，最终导致队伍规模缩减、新单价值受挫。

图1 2021年上市险企代理人与新单业务同比增幅情况

通过对多家保险机构总部及省、市、支四级个险渠道管理人员、销售团队主管共计35 人进行的调查，从个险代理队伍学历层次、专业方向、年龄结构、收入水平、职业经历五个维度针对个险代理队伍流失原因进行访谈分析后，归纳得出影响个险代理人队伍流失的主要原因：个险代理人队伍整体专业能力不足以匹配市场发展需要，个险代理人特别是新进代理人缺乏持续开单能力，每月销售目标、增员目标难以达成，佣金收入难以持续。收入不稳定成为人员流失的最直接原因。

2.个险代理销售工作缺乏对专科及以上学历保险专业人才的吸引力

在原有粗放式发展模式之下，寿险公司个险渠道代理人队伍在考核、激励的双重驱使下呈现出“快进快出”的低效增长方式。从现有个险渠道销售队伍结构来看，外勤队伍女性占比近七成；年龄结构集中在35 岁～45 岁区间；学历以高中及以下学历为主，占比近60%，大专学历约占30%，本科及以上学历仅占10%左右。代理人队伍结构性问题突出的连带效应体现为出勤率低、活动率低、出单率低和留存率低。而据《长寿时代城市居民财富管理白皮书》显示，26岁～55岁人群已成为保险消费的主力军，占比达到33.13%，保险消费群体呈现明显的年轻化、高知化、理性化和网络化趋势。当前高年龄、非专业、依赖“以量取胜”的个险代理人队伍显然已无力应对消费群体对保险产品和服务的迭代需求。因此，寿险行业个险代理人队伍高质量发展迫在眉睫。

但在现有从业环境下，大专及以上学历的保险、营销相关专业人才对加入个险代理人队伍的意愿较弱［15］。据笔者对保险相关专业大专及以上学历应届毕业生及在读学生的求职意愿进行的调查，发放问卷300份，回收有效问卷297份，其中回收本科及以上学历学生问卷87 份，专科学历学生问卷210 份，统计分析后得出以下结论：被调研人员中愿意从事保险个人代理销售工作的仅18 人，占6.06%；不愿意从事保险个人代理销售工作的为279人，占比达到93.94%（见图2）。影响专业人才不愿意从事保险个人代理销售工作的因素中，薪酬因素占94.27%，福利因素占83.50%，社会美誉度占92.92%，职业发展难占77.44%，人际沟通难占76.43%，客户资源缺乏占86.20%（见图3）。综合以上调研结果，目前寿险公司个人代理销售工作在薪酬福利、职业美誉度及发展难度等方面均缺乏对专科及以上学历专业人才的吸引力，个险代理队伍存在较为突出的人岗双边匹配度低的问题。

图2 从事保险个人代理销售工作意愿情况

图3 不愿意从事保险个人代理销售工作的因素及占比

（二）个险员工队伍人才岗位双边匹配度低的归因分析

1.个险基层内勤岗位专业要求高，工作压力大，高学历员工离职率高

寿险公司个险渠道的内勤员工是联系公司与代理人队伍的信息中转站，是寿险公司个险渠道发展的基石，是国内寿险营销近30年来的运营基础。内勤员工一方面要承担向代理人队伍传导公司任务、要求、制度、指标等信息的责任，另一方面要肩负向公司反馈代理人拜访、业绩、团队发展、机构经营状况等情况的职责。该岗位工作要求员工具备保险、营销等相关专业知识和较强的人际沟通能力、组织规划能力，但当前员工数量与机构层级存在明显的倒挂现象。以支公司、营业部、营销服务部为代表的销售终端机构平均员工数占各级员工总数的比值仅为1.64%（见图4），从平均员工数与代理人数比值来看，支公司为1/24、营业部为1/29、营销服务部为1/48（见表2）。

图4 寿险公司各级机构平均员工数占比图

表2 寿险销售终端机构平均员工数与代理人数比值

行业调研数据显示，寿险公司个险渠道员工离职率约为18.49%，其中硕士研究生及以上高学历人群、30岁以下一线基层员工占主动离职人员比例达到47.67%。在对离职原因调查中发现：（1）因薪酬竞争力不足离职占比52.80%；（2）对职业发展规划不满占比40.56%；（3）因为工作与生活不平衡占比32.43%；（4）不适应公司文化氛围占比30.12%；（5）想更换行业占比28.91%；（6）工作氛围或关系不和谐占比18.72%（见图5）。基层员工新人多、专业弱、工作强度大、收入相对较低、员工流动性大成为当前员工队伍建设较为突出的问题。

图5 寿险公司个险渠道基层员工离职原因

2.员工招聘重学历轻专业，专科学历保险专业人才招聘受限

通过对30 家寿险公司在网络上发布的100 条员工招聘信息进行样本统计分析后发现，75%以上的样本公司对员工的招聘条件要求为本科及以上学历，二级机构以上甚至要求研究生学历，仅有不到25%的基层员工岗位招聘专科学历学生，且大部分岗位对工作经验有3 年～5 年不等的要求，但针对个险渠道员工的招聘并没有强调专业对口。在寿险行业高质量转型发展背景下，公司对高学历人才的需求无可厚非。但从岗位需要来看，个险渠道基层岗位员工直接面对销售队伍和市场客户，承担着传导公司政策方案、组织团队会务运作、追踪业务数据、负责新人训练辅导等具体工作事项，工作过程对员工的专业能力、工作经验、工作意愿均具有较高要求。与此同时，此类工作对执行力要求高，对创新、决策、管理能力要求低，工作事项简单重复，且工作时间久，人际关系处理能力要求高，高学历员工长期从事相关工作极易产生工作倦怠，造成基层员工离岗率、离职率偏高。

对支公司个险渠道管理人员的访谈结果显示，近70%的支公司个险渠道管理人员对岗位员工的工作表现不满意，导致其不满的因素主要包括：（1）工作心态不佳，眼高手低，不愿意做“小事、杂事”；（2）缺乏工作经验，基层员工司龄多在3年以内，难以快速适应工作需要；（3）专业知识缺乏，需要较长培育时间和较大培育成本；（4）人员稳定性较差，能力较强的员工转岗、提拔机会多，新入司员工不适应个险工作节奏离职率较高。而对保险相关专业大专及以上学历应届毕业生及在读学生的求职意愿调研结果显示，在被调研的210名专科学历学生中，有176 人（占比83.81%）愿意到保险公司基层员工岗位工作。综上所述，当前寿险公司个险渠道员工队伍，特别是基层员工队伍存在以下问题：一方面，本科及以上学历员工存在缺乏基层岗位的工作意愿与工作经验、稳定性较差等现实问题；另一方面，有工作意愿的专科学历保险专业人才被限制在招聘对象之外。个险渠道基层员工队伍在选人用人过程中存在悖论问题，人岗双边匹配度低。

四、寿险公司个险渠道职业人才队伍培育策略

当前寿险公司转型升级进入深水区，打破以队伍规模驱动发展的传统经营理念壁垒，走出一条职业人才引领发展的新道路，不失为当前寿险公司破局的新方向。基于人岗双边匹配视角，寿险公司个险渠道职业人才队伍培育，需要从人才适配、岗位适配的双边角度进行同创同行，才能实现个险渠道职业人才队伍的提质发展。

（一）人才适配角度：提升“人”的素质能力，匹配岗位需求

作为人力供给方，一方面，保险相关专业学生应该立足专业所长，树立远大的职业理想，充分认识到入职寿险公司从事内勤岗位工作、外勤代理销售都将大有可为，通过深耕专业知识，强化理论实践能力，才能胜任岗位工作，提升个人在人才市场上的竞争力；另一方面，缺乏保险相关专业知识的从业者，应该认识到专业化、职业化、精英化发展是保险行业转型的大势所趋，加强专业知识、技能学习，才能适应岗位工作和市场迭代需求。作为人才培育方，高等院校要加强校企联动，深入了解寿险公司岗位能力诉求，以提升人才培育质量为目标，优化课程体系、更新教学内容、丰富教学手段、强化实训教学，从而为寿险公司提供契合度高、融合度高，能够胜任代理人销售和团队管理工作、基层员工岗位工作的职业人才。同时，大力推进订单培育模式，在培养过程中加大产教融合力度，提高双师型教师授课占比，从而实现人才供需有效对接［16］。

（二）岗位适配角度：优化“岗”的管理机制，匹配人才诉求

作为岗位供给方，寿险公司有必要充分正视、深入分析当前个险渠道代理人队伍、基层员工队伍人岗双边匹配度低的主要问题，结合当前行业发展、市场迭代、客户需求的转型发展趋势，做好个险渠道员工岗位、代理人销售岗位的工作特征分析，重新明确岗位的人才匹配条件，优化当前员工、代理人招聘甄选、绩效薪酬、人员关系等管理制度，着力提升岗位吸引力，匹配人才在岗位选择时的精神、物质诉求。具体而言，针对支公司及以下基层员工岗位，建议适度放宽学历要求，聘用具有保险相关专业基础的专科学历毕业生，以保障人才专业匹配性，降低用人成本，提高人员稳定性；针对个险代理队伍，建议参考证券公司做法尝试建立员工制销售队伍，通过底薪、绩效奖励、福利待遇相结合的薪酬结构，吸引更多专科及以上学历的高素质、专业人才加入个险销售团队，提升销售队伍整体素质和客户服务水平，提高专业销售队伍留存率。